Angesichts der neuen Realität in einer von Corona gezeichneten Welt liegt die Zukunft von L&D in der personalisierten, remote verfügbaren und kostengünstigen Wissensvermittlung. Einst war dies nur ein kleiner Bereich in der Personalentwicklung, doch inzwischen erkennen auch Führungskräfte in modernen Unternehmen das Potenzial einer zukunftsfähigen Lernkultur.
Früher waren die L&D-Teams verantwortlich für die gute Performance von Mitarbeitenden, die Ausweitung ihrer Skills für sich wandelnde Geschäftsanforderungen sowie für rechtliche Angelegenheiten.
Diese Aufgaben bleiben unverändert, jedoch kommen nun neue hinzu. L&D-Teams sollen sicherstellen, dass die Mitarbeitenden eines Unternehmens agiler, innovativer, gesünder, inklusiver und noch vieles mehr sind – oft trotz Unterbesetzung.
Schnell wird deutlich, dass diese Herausforderungen nicht allein durch die Gestaltung oder die Bereitstellung von Lerninhalten bewältigt werden können. Auch wenn dies ein zentraler Bereich einer wirksamen Lernstrategie bleibt, erfordert das neue Playbook für eine zukunftsfähige L&D-Abteilung einen umfassenderen Ansatz.
Laut dem neuen Bericht des MIT Sloan Management Review Executing the CEO’s Agenda Through Targeted Learning ist „die Umsetzung der Agenda von oben oft nur dann erfolgreich, wenn Mitarbeitende innerhalb der Organisation ihre Art und Weise ändern, Dinge zu sehen, zu beurteilen und zu tun. […] Erfolg ist nur mit einer etablierten Lernkultur möglich, in der schnell, einfach und ortsunabhängig Lerninhalte vermittelt werden können. Das ist einfacher gesagt als getan.“
Die innovativsten L&D-Teams sehen in dieser Entwicklung neue Chancen. Sie ändern ihren Fokus: weg von der Erstellung von Lerninhalten hin zur Schaffung eines idealen Lernumfeldes. Die richtigen Bedingungen für das Lernen sind die Basis für eine positive Lernkultur. Nur so können die neuen Herausforderungen an die L&D-Abteilung erfolgreich bewältigt werden.
Was ist eine Lernkultur?
Lernkultur vereint die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster und Verhaltensweisen (hinsichtlich des Lernens) einer bestimmten Gruppe (Ihrer Mitarbeitenden).
Eine Fokusverschiebung hin zur Lernkultur bedeutet eine komplette Umstellung Ihrer Lernstrategie. Zahlreiche agile Unternehmen haben dies bereits geschafft – sie erarbeiten Strategien, durch die Angestellte selbstbestimmt und proaktiv lernen können. Mit einer erfolgreichen Umsetzung in Ihrer Organisation sind auch Sie immer einen Schritt voraus – auch in unsicheren Zeiten.
Sehen wir uns z. B. Verizon an: Als der Mobilfunknetzbetreiber und Kunde von Degreed im Zuge der Corona-Lockdowns knapp 70 % seiner Filialen quasi über Nacht vorübergehend schließen musste, reagierte das Unternehmen mit Reskillings von mehr als 20.000 Beschäftigten für andere geschäftskritische Aufgaben. So konnte das Unternehmen durch Schulungen von zwei bis drei Tagen, täglichen Coachings im Job sowie schnellem Reskilling nicht nur Entlassungen vermeiden, sondern seine Kunden letztlich sogar schneller und zudem effizienter bedienen.
Verizon verfolgt eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, die auf die Geschäftsstrategie und Karriereentwicklung ausgerichtet ist und sich nahtlos in bestehende Arbeitsabläufe integriert. Nur so konnte das Unternehmen agil bleiben und fast 90 % der Angestellten die Remote-Arbeit ermöglichen. Als Unternehmen mit einer starken Lernkultur setzte Verizon Upskilling und Reskilling ganz oben auf seine Prioritätenliste.
Die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden wird immer notwendig sein. Dafür gibt es zwei bewährte Möglichkeiten: Diese zwei Ansätze können sich gegenseitig ergänzen und eine wirksame und erweiterbare Lernstrategie bilden.
Die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten erfolgt von oben nach unten (Top-down). Die Führungskräfte bestimmen dabei die Lernstrategie und -inhalte für die Mitarbeitenden.
Selbstbestimmtes Lernen erfolgt wiederum von unten nach oben (Bottom-up). Mitarbeitende lernen dabei individuell und unabhängig – für eine agile, erweiterbare Lernstrategie. Es beginnt mit den Wertvorstellungen, Denkmustern und Verhaltensweisen Ihrer Angestellten hinsichtlich des Lernens (der Definition von Lernkultur).
Individuelles Lernen lässt sich besser erweitern
In unseren neusten Studien dazu, wie Angestellte am besten lernen, fanden wir heraus, dass Mitarbeitende in einer positiven Lernkultur viel öfter selbstbestimmt lernen als an von L&D-Teams kuratierten Lerneinheiten teilzunehmen.
Zukunftsträchtige Chancen zum Einsatz der neu erlernten Skills motivieren viel stärker zu individuellem Lernen, als wenn Führungskräfte Skills lediglich zur Deckung von kurzfristigen Anforderungen im Unternehmen fördern. Mitarbeitende wollen den Sinn in ihrer Arbeit sehen, mit Chancen zur persönlichen Karriereentwicklung. Dafür arbeiten sie zusammen und helfen sich gegenseitig beim Lernen.
In unseren Studien definierten wir die Mitarbeitenden, die die Lernkultur in ihrem Unternehmen als positiv bezeichneten, als „Förderer“ und jene, die sie als negativ bezeichneten, als „Kritiker“.
Sowohl in positiven als auch in negativen Lernkulturen surfen Mitarbeitende durchs Internet, sehen sich Videos an, lesen Inhalte online oder in Büchern. Diese Tätigkeiten geschehen jedoch viel häufiger in positiven Lernkulturen, in denen das Lernen offener und freier in die täglichen Abläufe integriert ist.
Was bedeutet dies für die Zukunft von L&D?
Die innovativsten Lernexpert:innen erkennen, wie sich ihre Rolle im Unternehmen wandelt. Sie sehen sich nicht mehr nur als Anbieter, sondern vielmehr als aktive Förderer einer positiven Lernkultur, in der Mitarbeitende die Kontrolle über ihre Karriereentwicklung übernehmen können. Sie unterstützen Manager:innen dabei, neue Wege zur Skillerweiterung ihrer Angestellten zu finden, und sie nutzen datengestützte Einblicke, um Lernprogramme neu zu denken.
In einer positiven Lernkultur haben Mitarbeitende Zugang zu Tools und Ressourcen, die sie auf natürliche Weise in ihre Arbeitsabläufe einbinden, sodass sie sich viel dynamischer weiterbilden können, als lediglich zugewiesene Kurse zu absolvieren.
Sie möchten mehr erfahren?
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