Pour attirer l’attention de votre direction et faire de votre programme de formation une priorité stratégique, vous pouvez relater votre expérience en matière de perfectionnement des effectifs de manière originale, en vous appuyant sur de nouveaux indicateurs.
Même si votre programme est déjà une priorité, vous avez un récit à livrer, qui permettra de renforcer la valeur et l’impact de la formation, du développement des compétences et de la mobilité interne, qui sont des facteurs déterminants dans la réalisation des objectifs les plus importants de votre entreprise. Vous pourrez ainsi démontrer que les investissements dans les ressources humaines peuvent vous aider à les atteindre.
De nombreuses organisations sont confrontées à une urgence immédiate. La U.S. Securities and Exchange Commission a récemment rendu obligatoire la divulgation d’informations sur le capital humain par toutes les sociétés cotées en bourse aux États-Unis. Cette mesure est entrée en vigueur en novembre et devrait finir par être appliquée aux sociétés privées ainsi qu’aux organisations à but non lucratif, si bien que les directeurs financiers et les responsables des ressources humaines auront besoin de connaître les données « essentielles pour l’entreprise ».
Ce sont les détails qui font la qualité du récit
Les bons indicateurs, à savoir les données qui permettent de mesurer la réussite au-delà des méthodes de L&D traditionnelles, peuvent donner plus de poids à votre nouveau récit sur la formation.
Dans leur livre intitulé The Expertise Economy, Kelly Palmer, CLO de Degreed, et David Blake, son cofondateur, attirent l’attention sur le fait que la formation en entreprise est souvent considérée comme un poste de dépenses plutôt que comme une source de revenus. « La formation devient généralement plus réactive que stratégique. Par exemple, certains dirigeants d’entreprises veulent un programme de formation sur les préjugés conscients, quand d’autres souhaitent une formation sur le développement agile, et d’autres encore un programme d’intégration. »
Comme le soulignent Palmer et Blake, « un bon responsable de la formation qui comprend bien les besoins de l’entreprise peut élaborer une stratégie reposant sur des données provenant de plusieurs sources et démontrer que celle-ci peut avoir un impact significatif sur l’entreprise et les collaborateurs. »
Jusqu’à présent : les indicateurs essentiels pour la formation
Si vous êtes comme de nombreux professionnels des services RH, des carrières et de la formation, vous avez à cœur de favoriser le développement des équipes en vous appuyant davantage sur les données et la stratégie afin de prendre des décisions et de réaliser des investissements qui produisent des résultats.
D’après une étude de Deloitte, les dirigeants et les chefs d’entreprise souhaitent que leurs équipes soient guidées par des outils d’analyse avancés. Dans cette même étude, les organisations ayant déclaré être les plus favorables aux orientations et à la prise de décision basées sur les données étaient deux fois plus susceptibles de déclarer avoir dépassé leurs objectifs commerciaux au cours des 12 mois précédents. Les conclusions du nouveau rapport de Degreed « L’état des compétences 2021 » montrent que les professionnels des RH classent l’analyse avancée des données parmi les dix compétences les plus recherchées.
Cependant, les indicateurs traditionnels de la formation, comme le nombre de cours effectivement suivis et les heures de formation, ne suffisent souvent pas à convaincre les PDG, les dirigeants d’entreprise, les managers, les collaborateurs individuels ou autres des avantages de la formation. Combinés à des indices d’efficacité tels que les heures de formation consommées par collaborateur, le coût de la formation par heure, les ratios personnel/collaborateurs et vos différentes modalités, ces indicateurs peuvent donner un bref aperçu de la manière dont vos collaborateurs interagissent avec vos programmes de formation. Cependant, ils ne permettent pas de prouver qu’ils ont réellement appris quelque chose.
Les enquêtes auprès des employés ou les « formulaires de satisfaction » peuvent vous permettre de savoir ce que pensent vos collaborateurs de leur dernière expérience de formation, vous aider à voir comment ils ont utilisé ce qu’ils ont appris (de leur point de vue) et vous fournir des informations de qualité sur les moyens d’améliorer le L&D. Mais ces données ne vont pas au-delà du L&D. Elles ne sont utiles à personne d’autre.
Ces indicateurs de formation seront toujours essentiels pour faire du suivi. Mais comme les opérations de RH et de L&D influencent de plus en plus les stratégies d’entreprise, les entreprises les plus avancées vont au-delà.
Demain : les indicateurs qui comptent pour l’entreprise
Votre entreprise a des besoins et des objectifs uniques : c’est par là qu’il faut commencer.
Votre priorité est peut-être de conserver votre équipe de vente. Peut-être voulez-vous réduire le temps nécessaire aux ingénieurs pour monter en compétences, afin qu’ils puissent rester en phase avec les évolutions technologiques. Ou encore, vous aimeriez que vos équipes d’assistance à la clientèle soient toujours informées des mises à jour des produits. Ces éléments sont importants pour les managers de premier niveau et pour les dirigeants d’entreprises, car ce sont eux qui influent sur leur capacité à produire des résultats.
Les nouveaux indicateurs de formation se veulent moins axés sur des considérations purement quantitatives. Ils ne privilégient plus le temps passé à se former, mettent davantage l’accent sur les usages à travers le prisme de la mobilisation des équipes, et portent sur l’apprentissage social et les contenus. Ils permettent de savoir de quelles compétences disposent vos collaborateurs et de quelles compétences ils ont besoin. Ils montrent également comment toutes ces données peuvent avoir une influence sur les résultats qui intéressent vos partenaires, et pas seulement vos équipes responsables de la formation, des carrières et des ressources humaines.
La collaboration de Degreed avec des centaines d’entreprises parmi les plus innovantes du monde lui a permis de dégager quatre nouvelles tendances qui, prises ensemble, dressent un tableau plus clair des évolutions des mentalités, des comportements et des compétences qui contribuent à améliorer les performances.
Votre récit sur l’engagement
Vous devez savoir si vos collaborateurs sont impliqués dans leur formation et s’ils se sentent personnellement concernés par le développement et l’avancement de leur carrière. Vous saurez ainsi si vous avez réussi à instaurer une culture d’innovation et d’évolution propice à générer des résultats tangibles. Votre récit sur l’engagement porte sur :
- Les activations
- La fréquence des connexions
- Le nombre moyen d’utilisateurs par mois et leur fidélité
- Les tâches effectuées et terminées
- Le Net Promoter Score (NPS)
Votre récit sur le partage entre pairs
L’objectif ici est de comprendre comment les collaborateurs à tous les niveaux de votre organisation partagent leur savoir-faire, afin que la formation ne soit pas uniquement axée sur le L&D. Il s’agit de découvrir comment ils interagissent pour s’entraider par le biais d’une formation collaborative entre pairs, basée sur le crowd-sourcing. Cela vous permet d’identifier les personnes vers lesquelles les employés se tournent pour obtenir des conseils afin de repérer, d’impliquer et de retenir les influenceurs et les experts. Votre récit sur le partage entre pairs se penche sur :
- Les compétences tendances ou émergentes
- Les recommandations de contenus, de personnes et d’expériences
- Les enseignements à tirer, dont le pourcentage de collaborateurs qui les répertorient
- Les influenceurs
- Les experts dans leur domaine
- Les abonnés
- Les publications
- L’analyse du réseau organisationnel (ONA)
Votre récit sur les contenus
Vous devez savoir quelles compétences votre organisation est en train d’acquérir. Vous pourrez ensuite vous demander ce que vos collaborateurs veulent apprendre, de quelle façon ils souhaitent se former et à quel endroit. Votre récit sur les contenus porte sur :
- Les recherches et les sujets les plus populaires
- Les fournisseurs de contenu à la demande
- Le contenu consommé de manière formelle et informelle, en interne et en externe : cours, vidéos, podcasts, livres, etc.
- Le contenu proposé par les employés (partage social)
Votre récit sur les compétences
Il vous permet de savoir quels sont les atouts actuels de votre organisation et ceux qui lui font encore défaut. Ces indicateurs répondent à la question « Les programmes de formation sont-ils utiles ? ». Votre récit sur les compétences aborde :
- Les lacunes en matière de compétences
- Les compétences émergentes
- La vélocité (vitesse à laquelle se forment les employés)
- L’évolution des compétences (vitesse à laquelle changent les profils de compétences individuels ou organisationnels)
- La valeur des compétences (valeur monétaire des compétences recherchées)
- La baisse du coût des compétences (économies en matière de recrutement grâce à la montée en compétence interne)
- La préparation des équipes
- L’identification des talents
- La mobilité interne
- Les tendances
Utilisation des indicateurs de formation pour rester agile
Livrer votre récit d’une nouvelle manière est un début. Il évoluera au fur et à mesure que les données seront collectées. Les résultats obtenus après 30 jours seront différents de ceux obtenus après 60 ou 90 jours, voire un an.
Il est tout aussi important de développer une culture et des processus qui utilisent les données recueillies pour opérer des changements qui permettent d’améliorer en permanence l’alignement, l’efficacité et l’impact de vos investissements dans la formation.
Votre récit sur les indicateurs de formation évoluera en fonction des besoins et des objectifs de votre entreprise. Chaque nouveau chapitre fournit des informations en temps réel qui vous permettront de prendre de meilleures décisions.