Elaborar un relato sobre cómo se produce el desarrollo profesional de los empleados, con ayuda de nuevas métricas, puede atraer la atención de los responsables de la empresa y lograr que tu programa de aprendizaje se convierta en una prioridad.
Tal vez tu programa ya sea una prioridad. Aun así, puedes construir un relato que refuerce el valor y el impacto del plan de aprendizaje, el desarrollo del talento y la movilidad profesional. Se trata de abordar las principales prioridades y objetivos de tu empresa y de demostrar cómo la inversión en talento contribuye a tener éxito.
Para muchas organizaciones, hay una urgencia real. La Comisión del Mercado de Valores de EE. UU. ha exigido recientemente a todas las empresas que cotizan en bolsa en Estados Unidos que divulguen la información sobre el capital humano. Este cambio entró en vigor en noviembre y se espera que también afecte a las empresas privadas y a aquellas sin ánimo de lucro, lo cual significa que los directores financieros y responsables de RR. HH. van a solicitar métricas que sean «relevantes para la empresa».
Los detalles respaldan un buen relato
Las métricas adecuadas, o puntos de datos que llevan los indicadores de éxito más allá de las metodologías tradicionales de aprendizaje y desarrollo (A+D), te ayudarán a respaldar tu plan de aprendizaje.
En el libro The Expertise Economy, Kelly Palmer, directora de Aprendizaje de Degreed, y David Blake, cofundador de la empresa, advierten de que el equipo de aprendizaje corporativo a menudo se ve como un centro de costes más que como una unidad de negocio capaz de generar ingresos. «El enfoque de aprendizaje suele ser más reactivo que estratégico. Por ejemplo, un responsable de la empresa puede solicitar un curso de formación sobre el sesgo consciente, otro puede solicitar un programa de desarrollo ágil, mientras que un tercer responsable puede necesitar un programa de onboarding».
Según explican Palmer y Blake, «un buen reponsable de aprendizaje que conoce la empresa puede desarrollar una estrategia basada en datos procedentes de diversas fuentes y demostrar cómo el plan de aprendizaje influye en la empresa y en los empleados de manera significativa».
Antes, las métricas eran relevantes para el equipo de aprendizaje
Si eres como muchos profesionales del ámbito del aprendizaje, el talento y los recursos humanos, seguro que te gustaría facilitar el desarrollo de los empleados por medio de un enfoque estratégico basado en los datos, con el fin de orientar la toma de decisiones y la inversión hacia la obtención de resultados.
Los directores generales y directivos con más experiencia desean que sus equipos tome la iniciativa con ayuda de herramientas de analítica avanzada, según Deloitte. En el mismo estudio, las organizaciones que decían tener una cultura fuertemente orientada a la toma de decisiones basada en los datos tenían dos veces más probabilidades de haber superado los objetivos empresariales en los 12 meses anteriores. Las conclusiones del informe El estado de las habilidades, de 2021, de Degreed, revelan que los profesionales de RR. HH. sitúan la analítica avanzada de datos entre las habilidades más demandadas.
Sin embargo, las métricas tradicionales de aprendizaje, como los cursos finalizados o las horas de formación, no son suficientes para demostrar el valor del plan de aprendizaje al director general, los responsables de equipo y otros colaboradores individuales. Junto con los índices de eficiencia, como las horas de aprendizaje empleadas por trabajador, el coste del aprendizaje por hora, la proporción entre personal y trabajador, o la combinación de modelos, estas métricas pueden aportar información básica sobre cómo interactúa el personal con las iniciativas de aprendizaje, pero no permiten constatar si los empleados han aprendido algo en realidad.
Distribuir una encuesta, o una «hoja de satisfacción» entre los empleados, podría ayudarte a saber lo que piensan los trabajadores sobre su experiencia de aprendizaje más reciente, cómo aplican lo que han aprendido (desde su perspectiva) y cómo mejorar el enfoque de aprendizaje y desarrollo (A+D) con ayuda de datos cualitativos. No obstante, estos datos no trascienden el entorno de A+D, así que no servirán de mucho al resto de departamentos.
Estas métricas de aprendizaje siempre serán importantes con fines de seguimiento. Pero, dado que el trabajo de los equipos de RR. HH. y A+D cada vez influye más en las estrategias de negocio, las empresas avanzadas van más allá.
Ahora, las métricas son relevantes para la empresa
Tu empresa tiene sus propias necesidades y objetivos, que constituyen el mejor punto de partida.
Es posible que conservar al equipo de ventas sea una gran prioridad. O quizás lo sea reducir el tiempo que tardan los ingenieros en adquirir el nivel necesario de upskilling para estar al día de las nuevas tecnologías. O tal vez lo sea conseguir que el equipo de atención al cliente conozcan las novedades de los productos. Estas cuestiones son importantes para los responsables de equipo que están en primera línea y para los directivos, ya que pueden influir en su capacidad para conseguir resultados.
Las nuevas métricas de aprendizaje son menos transaccionales. Restan importancia al tiempo dedicado al aprendizaje y se centran más en aspectos de uso a través del engagement de los empleados. Se basan en el aprendizaje social y el contenido. Abarcan las habilidades que posee el personal actualmente y las que necesita. Además, reflejan cómo todos estos puntos de datos influyen en los resultados que son importantes para las partes interesadas, no solo para los equipos de aprendizaje, talento y RR. HH.
Como parte de la colaboración de Degreed con cientos de empresas innovadoras de todo el mundo, hemos observado cuatro nuevos factores que están tomando forma. Juntos ofrecen una visión más clara de los cambios que se están produciendo en la cultura, los hábitos y las habilidades que impulsan los resultados.
El factor de engagement
Se trata de saber si tus empleados participan en las actividades de aprendizaje y se sienten comprometidos personalmente con el desarrollo de su carrera profesional. De este modo, podrás determinar si estás creando una cultura de evolución e innovación que impulse los resultados empresariales. El factor de engagement se centra en los siguientes aspectos:
- Activaciones
- Frecuencia de inicios de sesión
- Número medio de usuarios activos por mes (MAU) y si repiten
- Tareas asignadas y completadas
- Indicador NPS (Set Promoter Score)
El factor social
El objetivo en este caso es conocer como comparten conocimientos los empleados de todos los niveles de tu organización, con el fin de que el aprendizaje no sea solo competencia del equipo de A+D. Se trata de saber cómo interactúan los empleados para ayudarse entre sí mediante un plan de upskilling comunitario, colaborativo y entre compañeros. De este modo, se pueden identificar las personas que necesitan orientación, para que puedas involucrar y retener a los empleados influyentes y expertos. La dimensión social se centra en estos aspectos:
- Habilidades de moda o emergentes
- Recomendaciones en cuanto al contenido, el personal y las experiencias
- Conclusiones, incluido el porcentaje de trabajadores que dejan constancia
- Personas influyentes
- Expertos en la materia
- Seguidores
- Publicaciones
- Análisis de redes organizacionales (ONA)
El factor de contenido
Se trata de saber lo que se aprende en la organización. Así que puedes preguntar cómo, dónde y qué desea aprender el personal. El factor de contenido se centra en lo siguiente:
- Búsquedas y temas populares
- Proveedores de contenido demandado
- Contenido formal e informal utilizado, de forma interna y externa, como cursos, vídeos, pódcasts, libros, etc.
- Contenido añadido por los empleados (intercambio de contenido en redes sociales).
El factor de las habilidades
Este factor tiene en cuenta las habilidades que hay en tu organización y cuáles necesita. Estas métricas responden a la pregunta «¿Están funcionando los programas de aprendizaje?». El factor de las habilidades se centra en lo siguiente:
- Carencia de habilidades
- Habilidades emergentes
- Velocidad de aprendizaje de los empleados
- Evolución de las habilidades (con qué rapidez cambian los perfiles individuales y organizativos).
- Valor de las habilidades (el valor en dólares de las habilidades demandadas)
- Control del gasto asociado a las habilidades (ahorro en la contratación gracias al proceso interno de upskilling)
- Nivel de preparación del personal
- Identificación de talento
- Movilidad profesional
- Tendencias
Uso de métricas de aprendizaje para garantizar la agilidad
Compartir tu relato de una forma nueva es el punto de partida del recorrido. El relato irá evolucionando a medida que se recopilen más datos. Lo que verás a los 30 días será diferente de lo que verás a los 60 o 90 días o después de un año.
Es igualmente importante desarrollar una cultura y procesos que utilicen los datos que recopiles, con el fin de introducir cambios que mejoren continuamente la eficacia y el impacto de las inversiones en tecnología de aprendizaje.
Tu relato sobre las métricas de aprendizaje evolucionará a medida que cambien las necesidades y objetivos de la empresa. Cada nuevo capítulo proporcionará información en tiempo real qye te ayudará a tomar mejores decisiones empresariales.