L’année dernière, quelque 3,9 millions de personnes ont quitté leur emploi chaque mois. Il s’agit de la moyenne la plus élevée jamais enregistrée. Même si les experts s’attendent à ce que ce chiffre baisse cette année, la course aux talents n’est pas près de s’arrêter. Les chefs d’entreprise ont commencé à s’interroger sur leurs propres capacités à satisfaire les besoins de leurs collaborateurs en matière de formation à long terme et d’expérience professionnelle, et sur comment les améliorer.
Chez Degreed, l’une de nos valeurs fondamentales est la conviction que chacun mérite d’accéder à des opportunités de formation et de développement. C’est pourquoi nous avons créé notre audit sur les stratégies de montée en compétences, pour vous aider à identifier ce qui fonctionne, à évaluer vos principaux défis et à trouver des solutions. Cela nous a permis d’apprendre beaucoup de choses et d’élaborer un parcours personnalisé de contenus et d’outils pour vous accompagner directement sur le chemin de la réussite. Si ce n’est pas encore fait, vous pouvez toujours faire le test !
Les résultats de l’audit portent sur les informations d’entreprises de toutes tailles, ce qui fait défaut, ce qui fonctionne et ce qui est souhaité. Et c’est là qu’intervient cette série d’articles de blog en trois parties – pour vous aider à comprendre le paysage du L&D afin d’augmenter la participation, d’acquérir une vision plus large et d’offrir à vos collaborateurs des opportunités d’apprentissage concrètes. Dans cette troisième et dernière partie, nous allons nous intéresser à la façon dont vous pouvez améliorer l’expérience professionnelle tout en fidélisant les collaborateurs et en augmentant la mobilité au sein de votre organisation, grâce à des méthodes d’apprentissage fondées sur les compétences et à des opportunités de formation expérientielle.
Pourquoi recourir à la formation expérientielle ?
En ces temps difficiles, le L&D prend les devants en envisageant une nouvelle approche : combler le manque de compétences en interne. En investissant dans l’amélioration des compétences et l’apprentissage, l’impact du L&D atteint un niveau historique. Mais nous savons bien que si les collaborateurs ne mettent pas en pratique leurs acquis, ils les perdent. Investir dans l’apprentissage et la montée en compétences est la première étape vers l’amélioration de l’expérience professionnelle. L’étape suivante consiste à offrir des opportunités de formation expérientielle.
Comment cela se présente-t-il ? Supposons que quelqu’un souhaite se familiariser avec Microsoft Excel. Cette personne peut commencer par chercher des articles, regarder des tutoriels vidéo et s’entraîner pendant son temps libre. Mais si elle ne met pas continuellement en pratique la compétence qu’elle vient d’acquérir, elle ne pourra pas progresser et risque même d’oublier ce qu’elle a appris. Pour développer réellement une compétence et répondre aux objectifs et aux attentes, des opportunités de formation expérientielle sont requises. Il peut s’agir d’une mission élargie, d’un mentorat avec un expert d’Excel ou de la possibilité d’appliquer ces nouvelles compétences sur le lieu de travail ou en dehors.
La recherche confirme l’importance de la formation expérientielle. « L’ELT (Experiential Learning Theory, ou théorie de la formation expérientielle en français) est une vision dynamique de l’apprentissage reposant sur un cycle d’apprentissage axé sur la résolution des problématiques doubles de l’action/réflexion et de l’expérience/abstraction. Il s’agit d’une théorie holistique qui définit la formation comme le principal processus d’adaptation humaine impliquant la personne dans son ensemble », selon les auteurs Alice Y. Kolb et David A. Kolb.
En bref, cela signifie que les opportunités offertes par la formation expérientielle combinent l’apprentissage de concepts, la mise en pratique et la réflexion sur ce travail pour aider les collaborateurs à mener à bien la tâche qui leur est confiée.
Bien que les avantages des opportunités de formation expérientielle soient étayés par la science, 58 % des entreprises interrogées à ce jour dans le cadre de notre audit ne disposent pas d’un moyen standardisé pour suivre les activités d’apprentissage au travail. Si l’on y ajoute les 23 % qui disposent de plusieurs systèmes permettant aux collaborateurs de rechercher des opportunités de développement en interne, il apparaît clairement que la majorité des personnes interrogées n’associent pas activement l’apprentissage aux opportunités.
Des études ont démontré que les utilisateurs sont plus susceptibles de cliquer sur l’un des dix premiers résultats d’une recherche sur Google. Cela signifie que plus une information est accessible et facile à trouver, plus il y a de chances que quelqu’un clique dessus et interagisse avec.
Vous pouvez appliquer ce même concept à la recherche d’opportunités en interne dans votre organisation. Comment pouvez-vous faciliter la recherche d’opportunités qui pourraient améliorer l’expérience professionnelle de vos collaborateurs ? En créant une marketplace des opportunités. Il s’agit d’un espace où tous vos collaborateurs ont la possibilité de mettre en pratique ce qu’ils ont appris tout en travaillant et d’obtenir un feed-back immédiat de la part de coachs, de mentors ou de managers avec lesquels ils n’entreraient peut-être jamais en contact autrement.
Et si cette marketplace d’opportunités est connectée de manière intuitive à une plateforme intelligente comme Degreed, la charge de travail des responsables L&D s’en trouve considérablement réduite. Pourquoi ? Parce que vos collaborateurs apprennent déjà quotidiennement avec Degreed, ce qui leur permet de parcourir plus facilement les opportunités de formation expérientielle en suivant une routine qu’ils ont déjà adoptée. Au-delà de l’accessibilité, une plateforme intelligente comme Degreed permet de mettre plus aisément en relation vos collaborateurs avec des opportunités pertinentes et personnalisées en fonction de leur profil.
Pourquoi des compétences ?
Pour faire en sorte que vos collaborateurs aient accès à un maximum d’opportunités pour améliorer leur expérience professionnelle, il faut notamment tirer parti du développement des compétences et des données. Selon HR Technologist, « la principale responsabilité du L&D dans toute organisation est d’identifier dans un premier temps les compétences que les collaborateurs doivent développer pour rester en phase avec les objectifs de l’entreprise. Ensuite, ils doivent élaborer un programme approprié pour combler ce manque de compétences. »
Dans des systèmes qui n’utilisent pas de données (fiables), les collaborateurs se basent sur des expériences informelles ou le bouche-à-oreille pour se renseigner sur les opportunités offertes par une organisation. Ces facteurs non-scientifiques laissent libre cours au biais de récence.
La majorité des personnes interrogées ont du mal à mettre en œuvre une méthode reposant sur les compétences pour établir des liens avec les opportunités de développement en interne. D’ailleurs, 76 % d’entre elles ont répondu qu’elles ne disposaient actuellement d’aucune méthode pour y parvenir. Alors que de nombreuses organisations sont satisfaites de leurs modèles actuels (par exemple le modèle de compétences), nous avons constaté que les modèles fondés sur les compétences pourraient mieux convenir au contexte actuel des expériences professionnelles.
Quels sont les avantages des compétences ? Les compétences peuvent être développées en quelques jours, quelques semaines ou quelques mois et perfectionnées dans la pratique au fil du temps. Elles peuvent être mesurées et standardisées. Degreed utilise un système d’évaluation conçu par la Fondation Lumina qui permet de mesurer la croissance, de suivre les progrès et de mettre en lien vos collaborateurs avec les opportunités de formation sur le terrain. Les compétences sont transférables entre les entreprises, les rôles, les projets et les tâches.
À partir du moment où les compétences sont développées, mesurables et transférables, il n’est plus nécessaire de se fier à des hypothèses sur le type de travail effectué par une personne. Vous pouvez constater ses compétences et lorsque vous disposez d’une plateforme comme Degreed, qui incite régulièrement les collaborateurs à apprendre, à développer des compétences et à saisir des opportunités de carrière, vous disposez déjà de précieuses données sur les compétences à analyser.
Établir un lien entre l’expérience professionnelle et les opportunités
Les opportunités de croissance et de développement ont gagné en importance aux yeux des collaborateurs. Elles priment même sur la rémunération dans certaines études. Pour les personnes de la génération Y, ces opportunités constituent une priorité dans l’idée qu’elles se font de leur carrière idéale, une majorité d’entre elles privilégiant la mobilité interne et les possibilités d’apprendre sur le tas, selon Gallup. Pourtant, seuls 39 % des millennials déclarent avoir appris quelque chose de nouveau au cours des 30 derniers jours, qu’ils pourraient utiliser pour mieux faire leur travail.
Qu’est-ce que cela signifie pour vous ? Adoptez une attitude plus proactive en matière de développement des collaborateurs et d’expérience professionnelle.
Malgré la demande croissante d’opportunités de progression et l’accent mis sur l’expérience et le développement de carrière, une majorité des personnes interrogées (54 %) dans le cadre de notre audit ont déclaré ne pas disposer de processus favorisant les opportunités de développement.
On peut affirmer avec certitude qu’il y a eu une évolution vers de nouveaux modèles de L&D conçus autour d’investissements dans les données, les outils et les processus privilégiant la formation, les compétences et les opportunités des collaborateurs. Mais que faut-il pour qu’une organisation mette ce modèle en pratique ?
Prenons l’exemple de Tenaris SA, un fabricant et fournisseur mondial de tuyaux en acier. Tenaris a permis à ses 22 000 collaborateurs répartis dans 30 pays de mieux s’approprier leurs expériences de formation et de carrière grâce à la mobilité et a constaté des avantages immédiats en termes de motivation et de développement des compétences.
Le développement des compétences ne suffit pas à améliorer les expériences professionnelles des collaborateurs ou les inciter à rester dans votre entreprise. Une véritable valeur commerciale est créée lorsque la formation en cours d’emploi est liée à la formation expérientielle. C’est là que réside l’essence même de l’avenir du L&D : créer les bonnes opportunités pour apprendre et se développer.
Vous souhaitez en savoir plus ?
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