Los empleados tradicionales se caracterizan por estar dispuestos a trabajar a tiempo completo a cambio de una remuneración y de ventajas significativas. Además, aunque se preocupan por la conciliación de la vida laboral y familiar, están dispuestos a hacer concesiones por su trabajo, según un nuevo estudio de McKinsey & Company.
Sin embargo, incluso los más reacios a asumir riesgos han sucumbido en más de una ocasión a las presiones y tentaciones de la gran dimisión. Lo mismo ocurre con los estudiantes idealistas y los trabajadores a tiempo parcial, preocupados sobre todo por la flexibilidad y la colectividad, y con otras personas que no forman parte del mundo laboral de la era COVID-19, según el estudio de McKinsey. «Es una tendencia a dimitir que no nos va abandonar».
Cuando los analistas de esta consultora de gestión global analizaron los niveles récord de bajas voluntarias entre abril de 2021 y abril de 2022, descubrieron que la gente se marchaba por diversos motivos. Algunos buscaban un jefe mejor o un sueldo más alto. Otros se fueron para atender a sus familias.
Pero, ¿cuál era el motivo principal? Los empleados renunciaban a su trabajo porque no tenían un desarrollo y una promoción profesional adecuados.
Estos resultados coinciden con una encuesta de Gallup de 2021. La mayoría de los trabajadores de la Generación Z de Estados Unidos consideran que el «aprendizaje de nuevas habilidades» es uno de los factores clave que utilizan para evaluar las oportunidades de trabajo. Ese mismo año, Degreed descubrió que casi la mitad de los trabajadores de todo el mundo eran más propensos a dejar sus puestos de trabajo si no veían que había un compromiso para facilitar el reciclaje profesional y el reskilling.
Los empleados están deseando adquirir nuevas habilidades. Buscan empresas que se centren en la formación de su personal y rechazan las que no lo hacen. Esto supone una excelente oportunidad para el departamento de aprendizaje y desarrollo: convertir el aprendizaje continuo y permanente en un pilar de la cultura de tu empresa y conseguir que los empleados estén contentos y sean leales.
El aprendizaje continuo es polivalente
Degreed se creó con un objetivo muy sencillo: la formación es demasiado importante como para que se quede como está.
Los cofundadores David Blake y Eric Sharp se propusieron acabar con los títulos universitarios. «Deberían ser nuestras habilidades, independientemente de cómo o dónde las desarrollemos, las que determinen nuestras oportunidades, y yo quería formar parte de la solución», dijo Blake.
Esta idea lleva implícito el concepto de que el aprendizaje nunca termina.
La realidad es que los empleados desarrollan habilidades todos los días, a menudo sin darse cuenta. Puede que descubran cómo hacer algo en Excel o que pidan ayuda a un compañero para buscar datos en Salesforce. Todo cuenta, porque el aprendizaje no se limita a cursos formales, talleres o conferencias, y no tiene por qué llevar mucho tiempo. Puede provenir de un podcast o incluso de una conversación.
Al mismo tiempo, hemos comprobado que los trabajadores necesitan, y sobre todo quieren, orientación, distintas experiencias, feedback, conocimientos y oportunidades de aprendizaje experiencial. En este mundo tan dinámico, es fundamental invertir en el personal y crear las condiciones adecuadas para el aprendizaje. Por ejemplo, las empresas que destacan en movilidad interna retienen a su personal durante una media de 5,4 años, casi el doble que las empresas que tienen problemas en este aspecto.
«El desarrollo profesional se ha convertido en una de las principales prioridades de los trabajadores a la hora de determinar su interés o lealtad a una empresa», dijo Janice Burns, responsable de personal de Degreed. «En concreto, los trabajadores anhelan más opciones educativas que se ajusten a su objetivo y crecimiento profesional. Las empresas que proporcionan este tipo de beneficios atraerán y retendrán a los mejores trabajadores».
El aprendizaje continuo es una forma de vida
«En un mundo que no deja de cambiar, no hay ninguna asignatura o conjunto de asignaturas que te sirva para el futuro inmediato, y mucho menos para el resto de tu vida. La habilidad más importante que hay que adquirir ahora es aprender a aprender». – John Naisbitt, autor y futurista
Para sobrevivir y salir adelante, los empleados deben perfeccionar su capacidad de aprendizaje. ¿Cómo puedes ayudarles a encontrar tiempo para desarrollarse y convertirse en alumnos permanentes? El primer paso es reconocer la importancia del desarrollo y darle prioridad en toda la organización. En otras palabras, hacer del aprendizaje una práctica diaria.
Para que el aprendizaje continuo se convierta en un hábito y para reforzarlo, debes tener en cuenta lo siguiente:
- Haz que el equipo directivo participe. Una cosa es querer más oportunidades de desarrollo para el personal y otra es ponerlas en práctica. Para que tu programa de aprendizaje y desarrollo tenga éxito de verdad, debes conseguir que los altos directivos lo acepten. Acude a tus reuniones con datos que respalden el retorno de la inversión (ROI) del aprendizaje continuo y un plan sobre cómo lo implantarás en tu organización.
- No intentes agradar a todo el mundo. Los empleados tienen distintos intereses y objetivos profesionales, y el contenido del aprendizaje debe ser igual de variado. Cuando crees tu estrategia de aprendizaje, busca el equilibrio entre lo que quieren los trabajadores y lo que mejor se adapta a las necesidades de tu empresa.
- Apuesta por una cultura de aprendizaje continua. Una cultura positiva de aprendizaje es algo más que ofrecer clases aisladas un par de veces al año o ascender a los empleados aquí o allá. En su lugar, invierte en una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) que funcione en un ecosistema abierto, en el que los trabajadores puedan aprender estén donde estén y hacer un seguimiento en sus perfiles. Los empleados y sus jefes pueden ver el desarrollo de sus habilidades y las oportunidades internas, como un nuevo puesto o un trabajo asignado desafiante, y trabajar en las habilidades que necesitan para tener éxito.
- Ofrece incentivos: Aunque los trabajadores digan que quieren oportunidades para formarse, la acumulación de tareas pendientes puede hacer que estudiar no sea su prioridad. Si ofreces recompensas por completar los programas, como tarjetas regalo o la posibilidad de obtener certificados, darás a tus trabajadores el impulso extra que necesitan para mejorar sus habilidades.
El aprendizaje continuo implica personalizarlo
Durante mucho tiempo, el upskilling se ha centrado en las necesidades de la empresa, no en las de los trabajadores.
Los líderes eran los que tomaban las decisiones en materia de aprendizaje y obligaban a los empleados a participar en programas de formación generales. Los directivos y los responsables de Recursos Humanos decidían cuándo, cómo y qué se aprendía, y vinculaban la formación a un cálculo predecible del rendimiento de la inversión, basado principalmente en la participación de los empleados.
Tras décadas de investigación, se ha demostrado que este enfoque no es efectivo. Más recientemente, las principales empresas de análisis, como Deloitte Center for the Edge, han reclamado un nuevo modelo de trabajo centrado en los trabajadores. Además, ahora que la inteligencia artificial y el aprendizaje automático hacen más valiosas las capacidades humanas como la comunicación y las habilidades creativas, las empresas no pueden seguir tratando a los empleados como piezas reemplazables. Los trabajadores progresan con la variedad, la fluidez y la autonomía.
Una cultura positiva de aprendizaje genera un alto retorno de la inversión
Como ocurre con cualquier decisión empresarial, es importante analizar el retorno de la inversión, y compartirlo con los directivos. Por tanto, ¿cuál es el retorno de la inversión en el aprendizaje? Nuestros datos demuestran que las empresas con culturas positivas de aprendizaje tienen plantillas más comprometidas, con mejor rendimiento y más flexibles.
- Más utilidades: Los que declaran que trabajan en una cultura positiva de aprendizaje tienen un 100 % más de probabilidades de seguir su actividad, sus hábitos y su desarrollo.
- Mejor rendimiento: Los que declaran que trabajan en una cultura positiva de aprendizaje tienen un 166 % más probabilidades de decir que sus empresas aumentaron sus ingresos más rápido que sus competidores.
- Más agilidad: Los que declaran que trabajan en una cultura positiva de aprendizaje tienen un 101 % más probabilidades de trabajar en trabajos asignados temporales con otro equipo.
Afrontar los retos
Mantener las habilidades de los empleados al día es la mayor prueba de talento que existe en la actualidad. Pero es imposible conseguirlo si los empleados se marchan. Si adoptas el aprendizaje continuo y facilitas el reciclaje profesional de tus empleados con un desarrollo autodidacta, puedes llegar a ellos estén donde estén, ayudarles a crear nuevos hábitos de aprendizaje y ofrecerles la formación personalizada que necesitan para crear valor empresarial en toda la organización.