Como partner de compromiso con el cliente, escuché muchas visiones distintas de qué quieren lograr nuestros clientes:
“Queremos instalar una mentalidad de crecimiento”.
O…
“Queremos asegurarnos de que los aprendices se responsabilicen de su propio aprendizaje”.
Incluso…
“Queremos desarrollar habilidades que sean fundamentales para el futuro del negocio”.
Cuando me detengo a pensarlas, lo que interpreto es que todos buscan mejorar y acelerar la agilidad de aprendizaje.
¿Qué es la agilidad de aprendizaje?
La agilidad de aprendizaje es la capacidad de aprender, desaprender, reaprender y mantenerse flexible en los tres casos. Se trata de una capacidad de gran importancia para las personas, equipos, líderes y divisiones comerciales.
La agilidad de aprendizaje es una habilidad organizacional clave a la hora de crear una cultura de aprendizaje, que es el resultado de muchas decisiones que toman las personas de tu organización a lo largo del tiempo. Piénsalo así: la cultura de tu organización no surgió de la nada cuando se fundó. Creció a lo largo de los años y puede presentar variaciones según la ubicación o la unidad de negocios.
Esto puede sonar obvio, pero los cambios en la cultura y en las formas de trabajar no suceden de la noche a la mañana. Incluso el hecho de migrar tu ecosistema de tecnología de aprendizaje a las mejores plataformas del mercado es solo el principio del cambio. No implica el crecimiento ni el cambio total.
Cómo crear agilidad de aprendizaje
El cambio de cultura se parece a escalar una montaña: hay que dar un paso a la vez. Si empiezas a avanzar demasiado rápido, podrías tropezarte.
¿Cuál es el primer paso? Establecer tu “campamento base”, que incluye tu equipo y tus herramientas. Dedícale tiempo a esto antes de preseleccionar proveedores de tecnología. Luego, haz que tu gente se involucre, repite acciones para hacer mejoras siempre y, por último, impulsa resultados de negocios positivos.
Analicemos cada paso en detalle:
Establece tu campamento base.
Aquí la clave es preparar tu iniciativa.
Habla con tus líderes de negocio: no es opcional. Lee documentos de estrategias corporativas y conecta más allá de tus colegas de talento o Aprendizaje y Desarrollo. Pregúntales: ¿cuáles son los objetivos estratégicos para la organización en general? ¿Qué habilidades necesitan los equipos para alcanzar esos objetivos? ¿Qué dificultades tienen las personas?
Realiza una auditoría de aprendizaje enfocada en tus empleados: averigua cómo aprenden, de dónde obtienen la información que necesitan para trabajar o para sus intereses personales y qué plataformas usan. ¿Hacen cursos formales por fuera del trabajo? ¿Cuáles son sus blogs, influencers o revistas favoritos? ¿Qué habilidades consideran cruciales para sus objetivos profesionales?
Obtendrás mucha información y tendrás que dar lo mejor de ti para analizarla y darle estructura. Teniéndola presente, pon en marcha el mejor plan posible, pero no dejes que la búsqueda de la perfección te paralice.
Preselecciona las habilidades fundamentales para los negocios: asegúrate de que los líderes principales participen. No se trata de reciclar los modelos de competencia que ya tengas, sino que debes pensar qué habilidades son claves para la estrategia de negocios general de la organización. Esta información será la base para tu estrategia de habilidades.
Considera la tecnología: ¿te diste cuenta de que no empezamos por aquí? Evalúa si tu tecnología actual es compatible con la agilidad de aprendizaje o si deberías actualizar tu pila de tecnología de aprendizaje.
Realiza el upskilling de tus departamentos de TI y Aprendizaje: lo vimos miles de veces. Los equipos a cargo de implementar una cultura de aprendizaje necesitan habilidades técnicas adicionales, así como un cambio de mentalidad. Es un cambio enorme, por lo que lleva tiempo.
¿Tus expertos en aprendizaje se sienten a gusto con la metodología ágil? ¿Tu organización realmente adopta un producto viable mínimo que ayude a que el ecosistema de tecnología de aprendizaje despegue? ¿Los diseñadores de aprendizaje suelen probar los diseños con aprendices reales? ¿Promocionan sus productos a lo largo de tu organización? ¿Y qué hay con el conocimiento básico de tus equipos sobre el negocio y las estrategias de las personas? Seguro sean áreas que precisen del upskilling.
Haz que las personas se involucren
Una vez que tengas preparado el campamento base, el paso siguiente es planear el ascenso. Lo ideal sería que tengas tu estrategia de habilidades bastante clara antes de involucrarte con los proveedores de tecnología, ya que será lo primero que te pregunten. Y podría ser confuso que, una vez que tengas todo listo para implementar alguna tecnología, tengas que parar y te pidan que desarrolles una estrategia. Habiendo dicho eso, Degreed estaría encantado de ayudarte con este punto.
Para su primera implementación de Degreed, nuestros clientes suelen elegir alguna de las cuatro estrategias de habilidades básicas:
- Habilidades estratégicas: conjunto limitado de habilidades que son aplicables a la mayor parte de la población de lanzamiento objetivo y fundamentales para la estrategia de negocios.
- Habilidades para “el futuro del trabajo”: habilidades populares y progresistas que todas las organizaciones consideran importantes.
- Enfoque en una sola función: estratégicamente, es posible que necesites realizar el upskilling del personal de ventas o de los líderes de primera línea. En el primer lanzamiento, enfócate en esas poblaciones.
- Metodología de trabajo familiar: no migres los modelos de competencia cuando amplíes la tecnología de aprendizaje. Si permites que el alcance sea demasiado abarcativo, te atascarás en el detalle de la curación de contenidos. La clave es que sea sencillo y, luego, repetir.
Cualquiera sea la estrategia que elijas, es buena idea probarla en una población piloto, pero debe ser lo más amplia posible, ya que te brindará información para el lanzamiento general.
Una vez que tengas el primer lanzamiento, es tiempo de causar entusiasmo en la población aprendiz y en el negocio respecto a qué pueden hacer. Los aprendices suelen decir que “no tienen tiempo” para aprender, no saben bien qué aprender y creen que su líder no los incentiva a hacerlo. Tanto los líderes como los colaboradores individuales pueden sentir que, si los ven dedicar tiempo a aprender, sus equipos los juzgarán por “no trabajar”.
Puedes superar esas objeciones comunes con técnicas confiables:
- Logra el compromiso del liderazgo sénior para que destinen cierta cantidad de tiempo al aprendizaje.
- Pídele al liderazgo sénior que promocione tu producto y comparta la idea de que el aprendizaje es un requisito, no una opción deseable.
- Pídeles a los líderes que compartan lo que estuvieron aprendiendo recientemente y el impacto que tuvo en ellos.
- Crea comunidades de práctica apoyadas por expertos reconocidos.
- Considera la idea de que un grupo de “promotores” de aprendices entusiastas del negocio (¡NO DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO!) promocionen tu producto.
- Organiza concursos y premios que incentiven la mentalidad de aprendizaje.
- Asegúrate de tener un mapa de ruta del producto y un calendario de marketing para las próximas iniciativas.
Como parte de tu estrategia de implementación, crea un plan de informe y realización de valor. ¿Qué medirás en los primeros tres a seis meses? ¿Y después? ¿Qué le interesa medir al negocio? (Una pista: No son horas dedicadas a consumir contenido de aprendizaje).
Repite
Quizás leas esto y pienses “¿Repetir? ¡Pues claro!”. Pero, cuando el negocio te presione para que todo sea para todos, tu resolución puede flaquear. Acepta el hecho de que tu trabajo nunca acaba. No hace falta que el primer lanzamiento sea perfecto, solo lo suficientemente bueno como para recopilar datos y ajustar.
Los clientes de Degreed con experiencia aseguran que su mejor consejo para los nuevos es el siguiente: “No te presiones para mostrar todo en tu primer lanzamiento”. Si lo haces, te quedarás sin nada que despierte el interés de los aprendices más tarde.
Desarrolla prototipos, haz pruebas en un grupo más reducido de aprendices reales, recopila comentarios y haz ajustes. ¡Puedes hacerlo!
Si quieres saber cómo lo hacen los líderes de aprendizaje reales de Cargill, échale un vistazo a nuestra clase magistral bajo demanda.
Impulsa resultados de negocios
Quizás te estés preguntando “¿Cómo será la vista cuando llegue a la cima?”. La respuesta es muy sencilla: el negocio impulsa el aprendizaje. Esa simple afirmación nace de distintos cambios de conducta diarios por parte de los individuos, los equipos y el liderazgo de la organización con algo de estructura.
Con el tiempo, los clientes que lograron llegar a la cima preparan a sus equipos de Aprendizaje y Desarrollo para que se conviertan en facilitadores del aprendizaje, no ejecutadores. Visualiza esta historia de un cliente exitoso de Degreed: este cliente opera un programa de promotores con representantes del negocio que están certificados formalmente para usar Degreed y para el diseño básico del aprendizaje. Los promotores ayudan a los líderes del negocio a que aporten valor de aprendizaje rápidamente a las habilidades fundamentales.
Mientras que el departamento de Aprendizaje y Desarrollo da coaching a los promotores para que identifiquen los objetivos de aprendizaje y los criterios del éxito, cura contenido de calidad (y no solo lo desarrolla) y mide los resultados. Este enfoque de “curador de contenidos maestro” acerca el aprendizaje a los expertos del negocio y, básicamente, permite acceder a un aprendizaje crítico para el negocio y de alta calidad de forma mucho más rápida que la que era posible con cursos de SCORM o capacitaciones presenciales.
En conclusión
Desde Degreed, acompañamos a cientos de clientes a recorrer el camino de la agilidad de aprendizaje. Nos encantaría ayudarte a ti también. Pongámonos en contacto, preparemos tu lista de contenido y subamos juntos hasta la cima, cuando tengas todo listo.