Personne ne réjouit des ralentissements économiques. Mais le L&D peut encore et toujours faire des miracles. Il faut savoir tirer son épingle du jeu dans les périodes difficiles.
Lorsque des mesures créatives s’imposent, n’hésitez pas à faire preuve d’un maximum d’agilité, à montrer au reste de l’entreprise comment changer de cap et à prouver tout l’intérêt de maintenir les budgets des programmes de L&D.
Pour y parvenir, vous devez notamment identifier ou redéfinir les déficits de compétences au sein de votre organisation. Et si votre entreprise a connu des vagues de licenciement dernièrement, il est fort probable que vous ayez perdu des compétences au sein du personnel. Repérer ces lacunes s’avère donc d’autant plus essentiel.
Une fois celles-ci identifiées, vous pouvez faire monter en compétences vos collaborateurs dans les domaines qui s’alignent sur les nouvelles priorités de votre organisation, lesquelles exigeront probablement de meilleures performances en termes de coûts. Vous et votre équipe aurez donc un rôle crucial à jouer pour maintenir la compétitivité de votre entreprise sur le long terme.
Difficultés et changements à l’horizon
Dans une enquête récente, 75 % des responsables RH ont déclaré que l’incertitude économique aura des répercussions sur leurs stratégies L&D en 2023. Beaucoup d’entre eux cherchent donc à réduire leurs coûts de formation.
Même avant le risque actuel de récession économique, le monde devait faire face au changement à un rythme effréné. Et cela nous affecte tous. D’après une autre étude, les États-Unis à eux seuls s’attendent à perdre 8,5 $ milliards en gains non réalisés d’ici à 2030 en raison du déficit de compétences et d’une pénurie de talents.
La transformation des entreprises exige une montée en compétences des équipes, explique Annee Bayeux, Chief Learning Strategist chez Degreed. « Ce n’est qu’en renforçant et en renouvelant les compétences que vous pouvez préparer votre entreprise pour demain. »
Si votre entreprise économise sur des postes comme les voyages d’affaires, par exemple, certains collaborateurs pourront alors peut-être bénéficier d’une plus grande marge de manœuvre pour développer les compétences dont vous avez besoin. Comme le fait remarquer Annee Bayeux, cela est d’autant plus vrai si votre entreprise n’a pas procédé à des licenciements, et que votre personnel n’a pas un surcroît de travail.
« Pour développer les compétences des équipes et préparer la reprise économique, la meilleure chose à faire n’est-elle pas de promouvoir l’agilité et la résilience ? » interroge la responsable. « La pandémie nous l’a montré. Cela devrait être une priorité… Pour rebondir plus rapidement, nous devons absolument bâtir des organisations agiles et résilientes. »
Comment identifier les déficits de compétences au sein de votre entreprise ?
Un déficit de compétences est la différence entre les compétences que possède un demandeur d’emploi, un candidat ou un collaborateur et celles dont il a besoin pour postuler à un poste donné, réussir ses entretiens ou remplir ses fonctions. C’est l’écart entre ce qu’un employeur recherche et ce qu’un collaborateur (potentiel ou en poste) peut offrir. Un déficit de compétences peut aussi s’observer à l’échelle d’une équipe, d’un service ou d’une organisation lorsque les compétences globales ne correspondent pas aux besoins de l’entreprise pour progresser.
Pour identifier vos déficits de compétences, commencez par mener une analyse qui mettra en lumière les compétences valorisées par votre organisation, celles qu’elle possède déjà et celles qui lui font défaut. Cela vous indiquera aussi l’approche à adopter pour faire monter en compétences de vos équipes.
Pour mener à bien cette analyse, vous aurez besoin d’une taxonomie des compétences. Il s’agit d’une liste évolutive répertoriant les compétences nécessaires aux fonctions cruciales de votre entreprise. Une fois muni de cette taxonomie, déterminez si les compétences répertoriées sont obsolètes, ont besoin d’être mises à jour ou sont adéquates. Les technologies d’intelligence artificielle (IA) et d’apprentissage automatique comme Degreed peuvent désormais vous assister dans cette tâche autrefois manuelle et laborieuse.
Ensuite, dressez la carte des compétences que vos collaborateurs possèdent déjà ou sont en voie d’acquérir. Il s’agit d’une représentation visuelle qui diffère de la taxonomie. On la confond souvent avec le mappage de compétences, mais c’est le niveau de détails qui fait toute la différence. La carte des compétences fait l’objet d’un important débat parmi les responsables RH et les gestionnaires de talents, centré sur le « rôle du rôle » et sur la façon dont les organisations sont en train de passer des hiérarchies aux « wirearchies ». Reconnaissez qu’une attention excessive portée à « l’affectation des personnes à des rôles » peut vous empêcher de voir les « compétences dont vous avez besoin pour travailler ».
Une fois que vous avez mené à bien votre analyse des déficits de compétences, vous pouvez commencer à réfléchir à des façons de développer vos talents en interne qui soient en phase avec les besoins actuels de votre organisation. Peut-être aurez-vous besoin de centrer vos efforts sur le développement de nouvelles technologies comme l’IA ou la robotique. Ou encore de booster les compétences en communication, car vos équipes sont désormais plus fluides et transversales.
En proposant à vos collaborateurs de nouveaux moyens attrayants de se former dans le cadre de leurs fonctions, que cela soit en ligne, auprès de mentors et de pairs, ou via des missions élargies, vous les aiderez à comprendre l’importance d’acquérir de nouvelles compétences et d’investir en eux-mêmes pour évoluer et assurer l’avenir de leur carrière. Encouragez vos collaborateurs à axer leur développement sur des compétences spécifiques qui répondront aux objectifs de l’entreprise et favoriseront leur avancement professionnel.
Ce n’est qu’une fois que vos collaborateurs comprendront comment le développement de compétences peut leur être bénéfique, ainsi qu’à votre organisation, qu’ils verront un intérêt à privilégier la formation.
Pour bien diagnostiquer les déficits de compétences, vous devez enfin disposer de données fiables.
L’importance des données sur les compétences
Avant d’utiliser les données de compétences, réfléchissez d’abord à vos objectifs personnels, à ceux de votre équipe ou ceux de votre organisation. Une fois ces objectifs identifiés, vous pourrez commencer à rechercher quels indicateurs de réussite sont les plus importants pour votre organisation et vos collaborateurs, puis en organiser le suivi.
Les données de compétences incluent des éléments d’information sur le champ d’application, la manifestation concrète et la définition d’une compétence. En bref, elles mesurent ce que vos collaborateurs sont capables de faire.
Sans les éclairages que procurent les données et l’analyse des compétences, les entreprises ne peuvent pas choisir judicieusement celles dont elles ont besoin pour se développer. Elles possèdent moins de visibilité sur les compétences dont disposent leurs collaborateurs et celles qui font défaut.
Il n’y a jamais eu de meilleur moment pour commencer à utiliser les données de compétences. En effet, seulement 10 % des dirigeants d’entreprise et des responsables RH déclarent disposer d’une base de données de compétences intégrant les profils de leurs collaborateurs. Cela signifie que, lorsque l’économie repartira et que les embauches reprendront, les entreprises qui utilisent ces données disposeront d’un avantage concurrentiel supplémentaire.
Une plateforme technologique intelligente peut vous éclairer sur ce que vos collaborateurs apprennent dans le cadre de leurs fonctions et en dehors , et formuler des recommandations pertinentes en matière de formation. Pourquoi est-ce important ? Parce que chaque organisation, chaque équipe et chaque personne est différente. Dans un modèle classique de curation manuelle des formations, il est tout bonnement impossible de suivre toutes les tendances et de trouver du contenu adapté à tous. Afin d’être plus efficace, le L&D s’oriente donc vers des méthodes d’apprentissage plus personnalisées.
Grâce à la puissance de la technologie, vos collaborateurs peuvent facilement accéder à leur contenu de formation, organiser son suivi et le contrôler. Cela allège les responsabilités qui pèsent sur votre équipe L&D et sur les managers, et permet à vos collaborateurs de maîtriser leur formation de manière personnalisée.
FICO, un client de Degreed, se sert ainsi des données sur les compétences comme d’un outil pour guider et mettre en place des initiatives ciblées et des plans de formation personnalisés. Ces derniers sont en parfaite adéquation avec les priorités stratégiques de cette société de notation financière qui fournit des logiciels d’analyse à des banques, compagnies d’assurance, entreprises de télécommunications, distributeurs et autres.
Les données de formation classiques sont généralement axées sur le nombre de cours suivis et le temps consacré à la formation, mais elles ne sont pas directement corrélées avec les résultats de l’entreprise.
« Ce n’est pas le cas des données de compétences », a ainsi rappelé Chrissy Chamberlain, directrice de la formation numérique chez FICO, lors de la conférence Degreed LENS Lite. « Pour atteindre les résultats escomptés, les entreprises ont besoin de réunir un ensemble de compétences et de talents, et non pas simplement d’exiger de leurs collaborateurs qu’ils suivent un programme de formation spécifique. Or, les compétences sont mesurables. On peut les évaluer. On peut les situer dans un contexte. On peut organiser le suivi des parcours de montée en compétences, du niveau débutant au niveau expert, et la formation fait partie intégrante de ce cheminement. »
Envie d’en savoir plus ?
Même en période de prospérité, une bonne compréhension de l’offre et de la demande de compétences au sein de votre entreprise est essentielle à votre stratégie de renforcement et de renouvellement des compétences.
Lorsqu’une récession se profile à l’horizon, savoir quelles compétences sont en train d’émerger ou de décliner au sein de votre entreprise devient donc d’autant plus utile. Lancez-vous dès aujourd’hui. Découvrez notre Kit de survie en période de récession à l’usage des responsables L&D.
Analysez vos déficits de compétences, et découvrez comment la formation peut aider votre entreprise à non seulement survivre, mais également à prospérer dans un contexte économique affaibli. Des questions ? Contactez un représentant Degreed dès aujourd’hui.