Instaurer une culture de formation axée sur les compétences dans votre entreprise peut s’avérer laborieux. Comme pour un premier marathon, le chemin vers la ligne d’arrivée semble si long et si intimidant que l’on jette l’éponge avant même de commencer l’entraînement. Mais les meilleurs athlètes vous le diront : le secret pour avancer, c’est de se lancer.
La même logique s’applique lorsqu’il s’agit de créer votre première stratégie de compétences. Au lieu de parcourir deux kilomètres dès le premier jour, commencez par enfiler vos chaussures de course. Cela peut sembler trop facile, mais c’est pourtant efficace – car les victoires immédiates stimulent la motivation, dissipent les craintes et augmentent ainsi les probabilités d’atteindre son objectif final.
Quel est l’équivalent L&D des « chaussures de course » ? Un cadre de compétences à la fois simple et efficace.
Créer un cadre de compétences simple
Élément clé de la stratégie de compétences, le cadre expose les compétences essentielles dont les collaborateurs ont besoin pour réussir dans votre entreprise. Celles-ci sont déterminées par vos activités. Le cadre indique également aux collaborateurs comment développer et utiliser les compétences pour atteindre leurs objectifs professionnels et avoir un impact positif sur votre entreprise.
Vous pourriez avoir envie, dans un premier temps, d’élaborer une taxonomie ou une ontologie des compétences pour définir et personnaliser toutes celles dont votre entreprise pourrait avoir besoin. Bien que ces outils soient utiles pour les processus back-end, les mettre en place en amont risque de ralentir l’impact des compétences sur votre organisation et de vous enliser dans des révisions et des améliorations sans fin.
Pour ne pas se perdre en complexité, votre cadre de compétences doit se focaliser sur votre principale « finalité », c’est-à-dire un ou deux objectifs prioritaires que votre entreprise cherche à atteindre en développant des compétences. Le cadre peut également stipuler comment les données de compétences générées seront utilisées.
Si votre équipe L&D a l’habitude d’utiliser un cadre de compétences axé sur les rôles et les postes, ce dernier comporte probablement bien plus de détails qu’il n’en faut pour concrétiser vos objectifs.
Désormais, privilégiez la simplicité. (N’oubliez pas : les chaussures de course sont la première étape.)
Découvrons à présent trois approches simples et claires pour votre cadre de compétences, qui vous aideront à garder le cap sur vos objectifs et à orienter les collaborateurs dans la bonne voie.
Première approche : prendre une nouvelle direction stratégique
La finalité : vous déployez une nouvelle stratégie d’entreprise, intégrez un nouveau secteur ou innovez dans votre offre de produits/services.
La solution : de concert avec les responsables hiérarchiques, adoptez une approche descendante. Identifiez les compétences essentielles requises pour atteindre vos nouveaux objectifs stratégiques, au niveau de l’entreprise ou de chaque unité commerciale. Priorisez les compétences nouvelles pour votre entreprise et susceptibles de garantir un meilleur retour sur investissement.
En insistant sur les compétences essentielles directement liées à vos objectifs commerciaux, plutôt que sur les compétences associées aux activités quotidiennes de l’entreprise, vous fournissez aux collaborateurs un moyen significatif de contribuer aux résultats de l’entreprise.
Deuxième approche : accroître la mobilité interne
La finalité : vous devez augmenter les opportunités de développement professionnel et mieux combler les déficits de talent en interne.
La solution : classez les compétences par famille de postes et non par rôle individuel. La différence ? Une famille de postes est une catégorie plus large. Les rôles individuels « manager L&D adjoint », « manager L&D » et « directeur L&D », par exemple, pourront être regroupés sous la même famille « Manager L&D ». Organiser votre cadre de compétences par famille de postes plutôt que par rôle permet d’économiser un temps précieux et des ressources. Au besoin, vous pouvez par la suite réajuster le tir et créer des profils individuels pour les rôles hautement spécialisés.
Autre avantage : en identifiant les compétences principales et en les organisant par famille de postes, vous fournissez aux collaborateurs l’orientation nécessaire à leur développement et facilitez l’activation des compétences.
Troisième approche : évaluer l’offre de compétences dans l’ensemble de l’organisation
La finalité : vous souhaitez prendre des décisions plus éclairées en matière de gestion, de performance ou d’acquisition des talents, fondées sur les compétences de vos équipes. Vous voulez identifier les compétences qui nécessitent d’être plus largement développées.
La solution : adoptez une approche ascendante et analysez les données de formation et de développement des équipes afin d’identifier des compétences émergentes. Au lieu de créer un cadre prédéfini pour les collaborateurs, invitez-les à signaler eux-mêmes les compétences qu’ils ont déjà acquises. Vous obtiendrez ainsi des données actualisées sur leurs compétences et des tendances que vous n’aviez peut-être pas remarquées. En outre, votre équipe de formation sera en mesure d’enrichir l’expérience de formation des collaborateurs en leur fournissant des recommandations plus personnalisées en matière de contenu. Au moment de créer votre cadre, utilisez les données de compétences pour mettre en évidence les compétences émergentes les plus utiles à vos objectifs commerciaux. Vous encouragerez ainsi les collaborateurs à mettre à jour régulièrement leurs profils de compétences.
Cadre de compétences : à faire et à ne pas faire
Si l’équivalent L&D d’enfiler ses chaussures de course est de trouver le bon cadre de compétences, il vous faudra alors explorer plusieurs options pour trouver chaussure à votre pied ou, dans le cas présent, à votre « finalité ». Peu importe l’approche choisie, n’oubliez pas que votre cadre de compétences doit rester simple, agile et intégré.
Efforcez-vous de suivre les principes suivants :
- Priorisez les compétences essentielles à vos activités. N’essayez pas de développer toutes les compétences possibles et imaginables.
- Optez pour un cadre simple et flexible qui s’adapte à vos besoins. Un modèle complexe peut vite devenir obsolète.
- Créez un cadre qui s’applique à l’ensemble de l’entreprise, pas seulement aux initiatives RH.
- Veillez à la cohérence entre les systèmes. Des modèles isolés dans des systèmes distincts peuvent entraîner des incompatibilités.
- Visez la simplicité d’utilisation pour stimuler l’engagement des collaborateurs. N’en faites pas un outil de back-office que vos effectifs n’utiliseront jamais.
En faisant ses premiers pas vers l’élaboration d’un cadre de compétences, votre organisation met toutes les chances de son côté pour gagner le marathon des compétences, car c’est bien d’un marathon qu’il s’agit. Tout au long du parcours, à chaque foulée, vous verrez le développement des compétences changer de nature au sein de votre entreprise. En garantissant l’agilité, la simplicité et l’adaptabilité de votre modèle, vous préparez votre organisation à faire face au monde demain.
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Mary Monastyrsky est consultante en services professionnels chez Degreed.