La course aux compétences est engagée, mais les professionnels du L&D sont confrontés à un défi de taille : donner aux collaborateurs suffisamment de temps pour se former au travail et acquérir de nouvelles compétences, faute de quoi ils risquent fort de se laisser distancer.
Comment les professionnels du L&D peuvent-ils répondre à ce besoin ?
Pour que tout le monde soit gagnant, vous devez démontrer aux dirigeants, aux collaborateurs ainsi qu’aux managers qu’il est indispensable de consacrer plus de temps à la formation en entreprise. Tous souhaitent connaître le bénéfice qu’ils peuvent en retirer. Et la réponse est différente pour chacun : les dirigeants souhaitent que les initiatives learning soient en phase avec les objectifs de l’entreprise, les collaborateurs recherchent des opportunités de développement professionnel et les managers ont besoin de stratégies claires pour développer leurs équipes.
Obtenir l’adhésion de tous les échelons de l’entreprise peut sembler aussi ardu que de courir un marathon. Mais cette tâche s’avérera nettement plus facile si vous faites d’abord évoluer les perceptions autour du temps de formation au travail.
Faire évoluer les perceptions autour du temps de formation au travail
Comment consacrer plus de temps à la formation sans nuire aux objectifs de l’entreprise ? C’est le point le plus souvent soulevé par les dirigeants, les managers et les collaborateurs auprès des professionnels du L&D. En soi, cette question est problématique, car elle sous-entend que la formation au travail est un frein à la productivité.
Quand on leur parle d’heures de formation, les dirigeants et les managers pensent le plus souvent au temps dédié aux apprentissages formels. En envisageant la formation comme complètement indépendante de l’activité professionnelle, ils passent pourtant à côté d’autres formes d’apprentissage essentielles. Et même les collaborateurs pensent comme eux.
En amenant votre entreprise à investir également dans d’autres types d’apprentissage comme la formation expérientielle et la formation dans le cadre du travail, vous serez en mesure de développer des initiatives learning sans nuire à la productivité des collaborateurs. Ce faisant, vous pourrez plus facilement obtenir l’adhésion de tous.
Formation expérientielle
Courir un 5 kilomètres permet à un athlète qui s’entraîne pour le marathon d’acquérir une expérience concrète et de remporter une médaille. De la même manière, les programmes L&D proposant de la formation expérientielle permettent aux collaborateurs d’acquérir des connaissances pratiques tout en contribuant tangiblement aux résultats de l’entreprise. La formation expérientielle peut inclure les éléments suivants :
- Projets spéciaux
- Missions de shadowing
- Stages en interne
- Périodes d’essai
Selon Stephanie Lyras, directrice Gestion du changement, Engagement et Adoption chez Degreed, « se former ne se résume pas à consommer du contenu ni à s’absenter complètement durant ses heures de travail ». L’équipe d’experts dont elle fait partie aide les organisations à aligner leur stratégie learning sur la stratégie d’entreprise et à mesurer l’impact de la formation. « Prouver que les initiatives learning jouent un rôle essentiel dans la réalisation des objectifs de l’entreprise nous permet de montrer aux dirigeants la véritable valeur de la formation. »
Formation dans le cadre du travail
Là où la formation expérientielle s’apparente à courir un 5 kilomètres, la formation dans le cadre du travail consiste plutôt à installer des postes de ravitaillement tout au long du parcours. Cela permet aux collaborateurs de refaire le plein d’énergie pour poursuivre leur mission. Ces derniers se forment souvent dans le cadre de leur travail lorsqu’ils sont confrontés à des enjeux professionnels, et le L&D peut mettre ces situations à profit pour favoriser la formation tout en stimulant la productivité.
La formation dans le cadre du travail peut prendre des formes diverses :
- Recherche de tutoriel : de nombreux collaborateurs prennent cette initiative sans l’intervention du L&D.
- Échanges entre collègues : encouragez ces conversations en élaborant un programme de mentorat et de coaching.
- Microlearning à la demande : des contenus brefs que les collaborateurs peuvent trouver et consommer facilement et rapidement.
- Rappels : de courts messages (généralement sous forme de notifications push ou d’e-mails) sur la façon d’appliquer les connaissances au travail.
Obtenir l’adhésion des dirigeants
Bien qu’il soit important de relier temps de formation et productivité, les dirigeants souhaitent avant tout savoir comment cela se traduira en termes de résultats pour l’entreprise. Vous obtiendrez donc plus facilement leur aval si vous parvenez à établir le lien entre la formation au travail et les objectifs de l’entreprise.
Si de nombreux professionnels du L&D peinent à s’adresser aux dirigeants dans un langage qu’ils comprennent, ils reconnaissent pourtant l’importance d’aligner les programmes de formation sur les objectifs de l’entreprise. Il s’agirait même de leur priorité numéro 1 pour l’année 2024, selon le rapport LinkedIn sur le développement des compétences en entreprise (en anglais). Cependant, il est tout autant essentiel d’avoir une stratégie en place pour suivre les progrès et mesurer la réussite de ces programmes.
« Lorsque les collaborateurs dédient du temps de travail à leur formation, les dirigeants ont besoin d’indicateurs concrets, explique Stephanie Lyras. Qu’il s’agisse de mesurer l’engagement, la productivité, la rétention ou encore la rapidité d’intégration des nouvelles recrues, il est nécessaire d’établir une stratégie efficace pour pouvoir effectuer un suivi régulier et prendre des mesures appropriées en fonction des informations recueillies. »
Les KPI de la formation en entreprise
Rétention des collaborateurs
Selon le rapport LinkedIn 2024 sur le développement des compétences en entreprise, les entreprises qui priorisent la formation constatent une hausse de la rétention des collaborateurs de 27 %. Cette valeur atteint même 57 % pour celles qui instaurent une culture apprenante solide.
Une rétention en hausse de 50 % grâce à la formation se traduit par des économies pour votre entreprise, car il est six fois plus coûteux de remplacer un collaborateur que de le former en interne. Vous gagnerez donc à évaluer la rétention actuelle au sein de votre entreprise et à faire des projections.
Évolution de la productivité des collaborateurs
Bien que l’engagement soit considéré depuis des années comme un indicateur incontournable dans le domaine du L&D, il ne permet pas aux dirigeants de faire clairement le lien avec les résultats de leur entreprise. C’est pourquoi il est essentiel de traduire l’engagement dans un langage qu’ils connaissent et privilégient : la productivité. Une étude Gallup (en anglais) révèle que les entreprises dans lesquelles l’engagement est le plus élevé sont 17 % plus productives et 21 % plus rentables que les autres.
La notion de productivité varie en fonction des postes et des outils que votre entreprise utilise pour évaluer le travail. Si vous utilisez la méthode OKR ou Scrum, vous disposez d’indicateurs de productivité intégrés. Vous pouvez également vous concentrer sur des livrables spécifiques tels que les projets achevés ou les produits finis. Quelle que soit la stratégie de mesure retenue, veillez à ce qu’elle tienne compte à la fois de la quantité et de la qualité du travail.
À chaque poste son impact
L’impact sur les activités de l’entreprise varie d’un service à l’autre. Pour le service client, cela peut se traduire par une meilleure satisfaction client ou moins de remontées de problèmes. Pour le service commercial, il peut s’agir d’une hausse des contrats signés. Déterminez les indicateurs auxquels les dirigeants accordent de l’importance et privilégiez les expériences de formation qui permettent de les faire progresser.
Obtenir l’adhésion des collaborateurs
Les résultats commerciaux sont la motivation des dirigeants, mais quelle est celle des collaborateurs ? Réponse : des formations auxquelles ils trouvent un intérêt personnel. En effet, si vos effectifs ne voient pas comment la formation peut leur être bénéfique ou s’ils ne se sentent pas soutenus dans leurs efforts, vous aurez du mal à les faire adhérer à votre cause, et ils resteront hors course.
Montrer l’importance de consacrer du temps à la formation
Les collaborateurs dédient plus de temps à la formation pour deux raisons principales : évoluer professionnellement et se tenir à jour dans leur domaine d’activité.
Relier l’évolution professionnelle, les compétences et la formation
Communiquez clairement les possibilités d’évolution de carrière qui s’offrent aux collaborateurs, puis identifiez les compétences dont ils ont besoin pour progresser à chaque niveau ainsi que les activités de formation qui leur permettront d’y parvenir.
Souligner la pertinence de la formation
Expliquez comment votre entreprise envisage de s’adapter à des avancées comme l’IA et la robotique, et en quoi ces changements affecteront les postes des collaborateurs. Mettez l’accent sur les compétences dont ils auront besoin et affirmez votre volonté de les aider à les acquérir.
Soutenir les efforts de formation
Lorsqu’un coureur s’entraîne pour une course, il puise sa motivation dans le soutien de ses amis, de sa famille, de son entraîneur… De même, les collaborateurs ont besoin qu’on leur rappelle régulièrement que l’entreprise accorde de l’importance à la formation. Vous pouvez soutenir la culture apprenante de plusieurs manières :
- Rappels : envoyer des e-mails et des notifications push invitant les collaborateurs à se former montre que le temps de formation est important aux yeux de l’entreprise.
- Microlearning : proposer de courtes leçons faciles à intégrer à la journée de travail permet aux collaborateurs de dédier plus de temps à la formation.
- Programmes de coaching et de mentorat : lorsque les collègues se soutiennent mutuellement dans leur développement, cela indique qu’ils adhèrent à la culture apprenante de l’entreprise.
- Réflexions et échanges : en prenant le temps de réfléchir aux connaissances et aux expériences acquises, les collaborateurs sont en mesure de consolider leurs acquis.
- Communication sur le sujet : en abordant le sujet de la formation dans leurs interactions quotidiennes, les managers montrent qu’ils s’investissent et soutiennent les initiatives learning.
Obtenir l’adhésion des managers
Avant de cibler les managers et les collaborateurs, vous devez obtenir un soutien tout en haut de l’échelle, au niveau des dirigeants. Ces derniers peuvent célébrer les réussites en matière de formation, responsabiliser les managers et encourager l’investissement dans les technologies learning. Autant de signaux qui indiquent clairement aux managers l’intérêt de la formation.
Cependant, vos efforts ne doivent pas s’arrêter là. Montrez aux managers que consacrer plus de temps à la formation leur permettra de remporter leurs propres victoires, à savoir atteindre les objectifs de leur équipe ou service et toucher leurs primes. Ce faisant, vous parviendrez à rallier de précieux alliés à votre cause.
Vous gagnerez souvent à vous adresser d’abord au responsable de la gestion du personnel, car une stratégie learning efficace permet de résoudre de nombreux problèmes liés aux ressources humaines, qu’il s’agisse de réduire les besoins en recrutement pour combler le déficit de compétences, d’améliorer la rétention des collaborateurs ou d’attirer les meilleurs talents. Mais ne vous arrêtez pas aux RH. Vous devez mobiliser l’ensemble des managers et cela implique de revoir vos stratégies.
Parler le langage des managers
Lorsque vous cherchez à convaincre les managers de consacrer plus de temps à la formation, pensez à adapter votre message. La manière de procéder dépendra de la structure de votre entreprise, mais voici, en résumé, ce que les managers voudront savoir :
- Service commercial : dans quelle mesure la hausse du temps de formation permettra-t-elle aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs ?
- Service client : dans quelle mesure aura-t-elle un impact positif sur le NPS, la fidélisation client, les délais de résolution et les taux d’abandon de conversations ?
- Service marketing : dans quelle mesure aidera-t-elle les collaborateurs à rester au courant des nouvelles tendances, plateformes et technologies ?
- Service production : dans quelle mesure contribuera-t-elle à réduire les déchets, les erreurs, les problèmes de qualité et les coûts de production ?
Hausse du temps de formation au travail : quel retour sur investissement ?
Il n’est pas rare que les questions de formation suscitent des blocages. Celles-ci sont trop souvent perçues comme allant à l’encontre de la productivité, et le L&D, comme un coût plutôt qu’une source de valeur. Si vous parvenez au contraire à présenter la formation comme une aide à la productivité, vous serez en mesure de favoriser les initiatives learning sur le lieu de travail. Plus important encore, vous aiderez votre entreprise à reconnaître le rôle stratégique du L&D, ce qui s’avère essentiel pour gagner la course aux compétences.
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