« Nous voulons permettre aux apprenants d’accéder au bon contenu, pour les bonnes raisons, au moment où ils en ont le plus besoin. »
C’est la stratégie adoptée par l’équipe L&D de Regions Bank pour concevoir et mettre en œuvre des activités de formation pour plus de 20 000 collaborateurs.
Mais qu’advient-il si le contenu est difficilement repérable ? Pour réussir, le L&D ne doit pas se contenter de proposer des ressources. Leur promotion en interne auprès des collaborateurs joue un rôle tout aussi important dans leur évolution.
Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les gens ne s’intéressent pas à votre contenu ? Il se peut qu’ils ne sachent pas qu’il existe, comme le suggèrent les analystes de Training Industry. « Malheureusement, c’est une problématique récurrente pour les professionnels du L&D et les services de formation. Ils investissent du temps et de l’argent dans la conception et le développement des activités de formation, mais sans avoir de plan ou de stratégie pour promouvoir la participation. »
Chez Regions Bank (une société cliente de Degreed et membre du S&P 500, présente au Texas et dans les États du Sud et du Midwest américains), les responsables L&D ont veillé à ce que les effectifs sachent où trouver les formations dont ils avaient besoin. Grâce à une campagne primée lors des Degreed Visionaries Awards 2024, l’équipe de Regions Bank a décroché l’argent dans la catégorie « Learning Marketer of the Year » (Meilleur marketing learning de l’année). Rejoignez-nous pour une séance de questions-réponses avec Lanie Jordan, curatrice de la formation et du développement, pour découvrir comment dix fois plus de collaborateurs que prévu ont participé au défi des 5 jours de Degreed organisé par la banque.
Regions Bank : une mobilisation des collaborateurs couronnée de succès
Degreed : Félicitations pour votre prix ! Votre expérience et vos résultats impressionnants en matière d’engagement des collaborateurs ne manqueront pas d’inspirer d’autres organisations. Commençons par un aperçu de la campagne. Quel était son objectif principal ?
Lanie Jordan : Merci. Le défi des 5 jours était une campagne d’une semaine destinée à promouvoir les avantages et les fonctionnalités de Degreed. Nous avons cherché à exploiter la plateforme pour faire monter en compétences et développer nos collaborateurs, quel que soit leur objectif individuel : se perfectionner dans son poste actuel, se préparer à de nouvelles opportunités ou résoudre des problématiques liées au travail quotidien.
Chaque journée commençait par une interview sous forme de podcast où des utilisateurs partageaient leurs expériences positives avec Degreed. Nous proposions ensuite des microformations détaillant l’utilisation des fonctionnalités clés, suivies d’exercices personnalisés pour accomplir des tâches et des activités conçues pour soutenir les objectifs de carrière. Chaque session, d’environ dix minutes, visait à aider nos collègues à utiliser la plateforme pour leur montée en compétences, leur requalification, leur développement personnel ou leur planification de carrière.
Chez Regions Bank, nous considérons qu’une culture de la formation continue est essentielle au succès à long terme de notre organisation. Cela signifie qu’il faut offrir à nos collaborateurs des possibilités de montée en compétences et de requalification, accessibles par le biais de contenus divers tels que des articles, des podcasts, des vidéos ou des cours. Toutefois, il faut qu’ils soient informés de toutes ces possibilités.
Degreed : Allons un peu plus loin. Comment avez-vous conçu ce défi ? Quelle était l’idée qui présidait à sa conception ?
Lanie Jordan : Nous voulions que le programme soit facile à appréhender. Notre objectif : proposer des sessions courtes, mais efficaces. Celles-ci visaient principalement à optimiser la prise en main de Degreed, l’idée étant qu’une meilleure familiarité avec la plateforme facilite son utilisation et, par extension, le suivi des formations. Ainsi, notre ambition était d’éliminer les petits blocages que les utilisateurs pourraient rencontrer lors de leurs premières connexions.
Pour diffuser le contenu de la campagne, nous avons créé un plan de compétence dans Degreed. Il comprenait du matériel de bienvenue et un parcours sur cinq journées, chacune dédiée à un thème spécifique.
La journée 1 était consacré aux ressources de développement de carrière, notamment la page À la une de Degreed, qui suggère aux collaborateurs des contenus de formation pertinents ainsi que des ressources qui soutiennent à la fois les objectifs de l’organisation et leur évolution professionnelle. Cette page leur permet de prendre en main leur propre développement.
La journée 2 se penchait sur l’exploitation des compétences dans Degreed, c’est-à-dire leur création et leur évaluation, ainsi que les compétences prioritaires et les cibles de compétences.
La journée 3 avait pour thème les recommandations de contenus, les fonctionnalités de personnalisation et l’individualisation de la formation, renforçant ainsi l’idée d’un développement autonome.
La journée 4 abordait l’utilisation de Degreed pour la montée en compétences, avec l’accent mis sur le repérage de contenus.
La cinquième et dernière journée portait sur l’utilisation de Degreed pour les activités de social learning. Cette fonctionnalité permet aux collaborateurs de rejoindre des groupes, de se suivre mutuellement et de partager du contenu pour se former ensemble à l’aide de la plateforme.
Degreed : C’est tout à fait cohérent. En gardant vos objectifs à l’esprit, comment avez-vous procédé pour mettre tout cela sur pied ? À quoi ressemblait le processus de planification ?
Lanie Jordan : Nous avons communiqué notre feuille de route aux partenaires RH et à nos architectes de la formation avant la date de lancement. Ces équipes ont alors contribué à affiner et soutenir le programme, notamment au moyen de feedback et d’échanges. Pour renforcer et garantir l’alignement, nous avons créé et distribué une fiche d’information d’une page ainsi qu’une carte postale, ce qui s’est avéré utile.
Surtout, nous avons collaboré avec notre directrice de la formation et du développement, qui a joué le rôle de sponsor au niveau exécutif et fait la promotion de la campagne. Nous lui avons demandé d’intervenir deux fois. D’abord, dans une introduction au programme intitulée Growing Your Career at Regions (Faire évoluer votre carrière chez Regions), un podcast dans lequel elle a partagé plusieurs ressources clés, dont Degreed, pour aider les équipes à se perfectionner sur le plan personnel et professionnel. Elle a ensuite participé à un podcast inaugural pour la première journée.
Nous avons également collaboré avec le service de communication de l’entreprise pour promouvoir la campagne via les canaux d’information internes et des e-mails. Dans ce cadre, un rappel a été envoyé à tous les collaborateurs en milieu de semaine, où des collègues de tous les services partageaient leurs réussites et leurs bonnes pratiques avec Degreed. En outre, Jen Stewart, responsable de la réussite client chez Degreed, a participé aux dernières vérifications. Elle nous a aidés à vérifier si nos thèmes quotidiens, le déroulement du programme, les ressources et les activités du défi étaient correctement alignés.
Degreed : Tout cela a visiblement abouti à de bons résultats, non ? Et c’est précisément dans ce domaine que la campagne se distingue vraiment. Les chiffres sont remarquables. Pouvons-nous les analyser un peu plus en détail ?
Lanie Jordan : Oui, nous avons été très satisfaits. Notre objectif initial était d’impliquer 200 apprenants. À terme, ce sont plus de 2 000 collaborateurs qui ont pris part à la campagne. En outre, l’utilisation de Degreed a enregistré une hausse de plus de 50 % après cette la campagne.
Et nous avons également constaté que l’utilisation et l’engagement persistaient grâce à elle. Nouveaux et anciens collaborateurs continuent de s’appuyer sur cette ressource. De plus, nous avons obtenu un autre résultat remarquable : les formations professionnelles continues (FPC) terminées ont bondi de 1 150 %. Elles permettent d’obtenir des crédits FPC applicables notamment aux certifications SHRM, HRCI, PMI et CPA. C’est un véritable atout, car en incitant nos collaborateurs à utiliser les ressources internes pour leur FPC, nous réduisons les coûts liés aux déplacements, aux conférences et à d’autres activités externes.
Degreed : Le programme a connu un tel succès que vous l’avez reproduit spécifiquement pour vos responsables d’équipes, c’est bien ça ?
Lanie Jordan : C’est exact. Forts de ce succès, nous avons lancé, un mois plus tard, une campagne ciblant les responsables d’équipes. Elle était axée sur l’utilisation de la fonctionnalité Skill Coach de Degreed afin de soutenir l’évolution de carrière et le développement des subordonnés directs. L’impact a été comparable à celui du lancement initial, avec une participation atteignant 20 %. Les données montrent par ailleurs que l’utilisation de Skill Coach est montée en flèche.
Degreed : Quels sont les principaux enseignements que vous avez tirés de cette campagne ? En d’autres termes, quels conseils donneriez-vous à d’autres professionnels du L&D désireux de faire quelque chose de similaire ?
Lanie Jordan : Nous avons obtenu ces très bons résultats en décomposant les fonctionnalités clés de Degreed en petits modules de formation. Les collaborateurs ont été invités à partager leurs témoignages, leurs expériences et les avantages qu’ils tirent de l’utilisation de la plateforme, quel que soit leur objectif : monter en compétences pour leur poste actuel, résoudre des problèmes dans le cadre de leur travail quotidien ou se préparer à leur prochain poste.
Communiquer les réussites des collaborateurs grâce à Degreed peut se faire d’innombrables façons : canaux d’information internes, annonces de promotion et, dans notre cas, formations sur la manière d’exploiter la plateforme. Les possibilités sont infinies.
Nous sommes ravis qu’autant de collaborateurs de Regions Bank aient accepté de relever le défi ! Les équipes se sont investies et engagées tout au long de la semaine. Elles ont consacré du temps, acquis de nouvelles compétences, sollicité des feedbacks, défini des objectifs et partagé des parcours et des contenus avec leurs collègues. Les participants étaient les véritables gagnants.
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