Un Américain né en 2021 a plus de 70 % de chances d’atteindre l’âge de 100 ans. Dans la plupart des pays où AstraZeneca est implantée, comme l’Allemagne, la France, la Suède et le Royaume-Uni, l’espérance de vie est encore plus élevée.
« Par le passé, les compétences professionnelles vous accompagnaient presque tout au long de votre carrière », souligne Rosemary Hoskins, responsable internationale des compétences chez AstraZeneca. « Désormais, alors que la vie professionnelle s’allonge, les compétences ne restent pertinentes que pendant cinq ou dix ans, au maximum. »
Les services L&D des grandes entreprises bien établies, comme AstraZeneca, réfléchissent à l’avenir de leurs équipes et repensent leur approche pour maintenir leurs compétences sur le long terme. Plus que jamais, les évolutions actuelles exigent de nouvelles stratégies de formation, un environnement de technologies learning optimisé et des approches adaptées pour s’assurer que les programmes L&D apportent des avantages tangibles et mesurables à l’entreprise.
Fournir les compétences adéquates au bon moment
Pendant des années, AstraZeneca était principalement connue en Europe. Toutefois, grâce à son partenariat avec l’université d’Oxford et son engagement envers la formation, cette entreprise spécialisée dans la recherche pharmaceutique est désormais reconnue dans le monde entier pour avoir produit et distribué rapidement son vaccin contre la COVID-19.
En 2019, la direction d’AstraZeneca a fixé comme objectif de stimuler la croissance par l’innovation, en reconnaissant que le L&D jouerait un rôle central dans cette transformation. Pour atteindre cet objectif, il était nécessaire de créer un espace où les collaborateurs pourraient identifier leurs compétences actuelles. Parallèlement, il s’agissait de les encourager à adopter une mentalité proactive, indispensable pour acquérir les compétences qui leur faisaient encore défaut.
À l’époque, l’entreprise devait gérer pas moins de 75 systèmes de formation différents, proposant une offre limitée, principalement en anglais, à environ 110 000 collaborateurs. Ces derniers peinaient à trouver les contenus de formation nécessaires pour améliorer leurs performances.
Pire encore, la majorité du contenu était conçu pour des formations en présentiel, ce qui n’était pas adapté au modèle de travail hybride adopté par l’entreprise. En effet, la plupart des professionnels du L&D travaillaient au sein de différentes unités commerciales ou dans des régions géographiques distinctes.
Un changement stratégique et radical grâce à Degreed
Les responsables L&D ont commencé par identifier sept domaines clés où opérer des changements, en évaluant la situation de départ puis en définissant des objectifs à atteindre.
Découverte de contenus et expérience collaborateur
L’équipe de Rosemary Hoskins a envisagé un écosystème technologique de formation conçu pour simplifier la recherche de contenus par les collaborateurs et recueillir des données pertinentes visant à soutenir les initiatives de formation. Pour atteindre cet objectif, l’équipe a choisi de faire de Degreed la plateforme de formation principale d’AstraZeneca, notamment pour sa capacité à alimenter chaque étape de la découverte de contenus.
Avec Degreed, les collaborateurs peuvent :
- découvrir les contenus disponibles ;
- accéder facilement à ces contenus ;
- recevoir des suggestions de contenus personnalisées.
En choisissant Degreed, AstraZeneca veille à ce que les collaborateurs puissent se former selon leurs besoins et au moment qui leur convient, comme l’explique Maria Jewell, Talent and Development Functional Lead chez AstraZeneca. « Nous voulons nous assurer que, quel que soit votre poste ou votre position dans l’entreprise, vous avez accès à la formation, et ce, où et quand vous le souhaitez, sur les appareils dont vous disposez. »
Contenus
Pour faciliter la recherche du contenu pertinent, AstraZeneca a identifié plusieurs groupes de compétences. Parmi eux, cinq ont été définis comme prioritaires pour l’entreprise. Une fois ces compétences identifiées, l’équipe a sélectionné les contenus correspondants et éliminé les doublons pour optimiser les coûts.
Grâce à Degreed, la société a également repensé son approche en s’éloignant des formations en présentiel pour privilégier des contenus en ligne, des programmes asynchrones en groupe et des programmes en direct accessibles partout et réalisables de manière autonome. L’équipe L&D a par ailleurs traduit une grande partie du contenu, initialement disponible uniquement en anglais, dans les 14 langues utilisées par l’entreprise pour mener 90 % de ses activités.
Statistiques
Tandis que l’équipe de Rosemary Hoskins travaillait sur la mesurabilité des contenus, celle de Maria Jewell adoptait une approche plus globale afin de repenser la manière dont AstraZeneca évalue l’apprentissage.
À l’origine, AstraZeneca mesurait l’efficacité de la formation de trois façons différentes :
- La consommation : les collaborateurs participent-ils aux formations et les terminent-ils ?
- L’expérience : les retours des participants sont-ils positifs ? Quels sont les net promoter scores ?
- L’impact : quel est l’incidence de la formation sur l’entreprise ?
Mesurer la consommation était une étape essentielle pour respecter les exigences en matière de conformité. Cependant, Maria Jewell souhaitait aller plus loin en automatisant le processus. Plutôt que s’appuyer sur des enquêtes pour évaluer l’expérience, l’équipe L&D a décidé de prendre en compte le nombre de mentions « J’aime » et de partages des contenus. Ces ajustements ont permis à l’équipe de mesurer l’impact sur l’activité, en recueillant des témoignages sur la manière dont les collaborateurs appliquent leurs nouvelles compétences au travail et sur l’effet de ces pratiques sur les résultats de l’entreprise.
AstraZeneca : un L&D à vocation mondiale
Au début de l’année 2019, AstraZeneca utilisait 75 systèmes de formation différents. Ce nombre a été réduit de 91 % en seulement cinq ans. Aujourd’hui, l’entreprise fonctionne avec seulement huit systèmes de formation, tous centralisés grâce à Degreed, et dénombre 50 000 utilisateurs actifs. Les collaborateurs ont complété plus d’un million de modules, et 90 % d’entre eux ont acquis de nouvelles compétences.
Plus important encore, l’attention portée sur la mesurabilité a permis à AstraZeneca de noter des progrès significatifs. En effet, près de 97 % des collaborateurs déclarent mettre en pratique ce qu’ils apprennent, et 90 % affirment que cela contribuera à améliorer les performances de l’entreprise.
L’adoption de la formation continue par les équipes a également renforcé la capacité d’innovation d’AstraZeneca. Lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, l’entreprise a livré plus de trois milliards de doses de son vaccin dans 177 pays en moins de 18 mois. Deux tiers de ces vaccins ont été distribués dans des pays à revenu faible ou intermédiaire. Aujourd’hui, AstraZeneca est une marque reconnue à l’échelle mondiale.
Un écosystème de technologies learning en constante évolution
AstraZeneca illustre ce que pourrait être l’avenir de la formation en entreprise. Cependant, les responsables L&D soulignent qu’il ne s’agit que d’un début.
« Le travail n’est jamais terminé », ajoute Maria Jewell. L’équipe learning d’AstraZeneca évalue en permanence l’état des programmes de L&D et l’efficacité des solutions technologiques. « Nous cherchons à optimiser les systèmes existants, mais nous restons également à l’écoute de nos spécialistes learning lorsqu’ils identifient une lacune. Nous travaillons avec eux pour réaliser des preuves de concept, et certaines de ces initiatives peuvent conduire à l’ajout d’un nouvel élément dans notre écosystème. »
En savoir plus
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