À l’échelle mondiale, pas moins de 89 % des grandes entreprises se sont lancées activement dans la transformation numérique et l’intégration de l’IA, mais seule une minorité réalise les profits et les économies escomptés. Selon les études, celles qui misent sur une transformation rapide et audacieuse obtiennent de meilleurs résultats. C’est aussi le cas de celles qui investissent avec brio dans la requalification stratégique de leurs collaborateurs et qui intègrent habilement les nouvelles recrues.
Bien sûr, cela est plus facile à dire qu’à faire…
« Certes les temps changent, mais c’est surtout le rythme des évolutions qui compte », explique Brad Watt, directeur de la formation chez Colgate-Palmolive. « Le seul moyen de renforcer les compétences pour l’avenir, c’est d’adopter une culture apprenante où chacun voit l’importance de développer son potentiel et a envie d’évoluer. »
Chez Colgate-Palmolive, les collaborateurs ont procédé à 5 000 évaluations de compétences et obtenu plus de 3 500 certifications en cinq ans seulement. Au cours de la même période, ils ont été plus de 14 000 à se perfectionner dans les données et l’analyse.
Comment l’entreprise a-t-elle géré un changement aussi rapide parmi ses 34 000 collaborateurs répartis dans 200 pays ? Elle s’est concentrée sur ses objectifs, a compris que Degreed offrait bien plus qu’un simple moteur de recherche pour les contenus de formation, et elle a délivré un grand nombre d’insignes.
Un L&D axé sur les objectifs
Colgate-Palmolive a commencé à transformer son L&D avec Degreed en 2018. Cependant, Brad Watt s’est rapidement rendu compte qu’il ne suffisait pas de mettre la pile technologique à niveau et que, pour exploiter tout son potentiel, il fallait revoir son usage. Car si l’utilisation mensuelle avait fortement augmenté dans un premier temps, l’adoption s’est essoufflée dès 2020.
L’équipe avait besoin d’une nouvelle approche. Brad Watt a donc revu sa stratégie de formation afin de tirer le meilleur parti de technologies comme Degreed et de répondre à l’évolution rapide des besoins en compétences dans la conjoncture actuelle.
Sa nouvelle stratégie s’articulait autour de six axes :
- Un focus sur les besoins de l’entreprise : identifier les compétences prioritaires et cibler les investissements.
- Une approche axée sur les personnes : comprendre leurs aspirations en matière de formation et les compétences requises pour leur travail.
- Une architecture moderne et réactive : se servir de Degreed et d’autres technologies pour mettre en place des programmes de formation mixtes combinant divers outils et méthodes.
- L’échelle : accompagner plus de 34 000 collaborateurs répartis dans plus de 200 pays.
- Le contexte : intégrer la formation dans les activités professionnelles afin d’améliorer progressivement les capacités.
- La mesurabilité : suivre la progression sur chaque axe pour mieux cerner les déficits de compétences dans l’entreprise, évaluer les programmes de formation et obtenir des résultats concrets pour l’entreprise.
Spoiler : cette stratégie a contribué au succès de toute l’organisation. « Aujourd’hui, nous disposons de bien meilleures compétences pour gérer la croissance des revenus », a ainsi déclaré le PDG Noel Wallace.
Degreed : bien plus qu’une jolie interface pour la recherche de contenus
Pour mettre en œuvre sa nouvelle stratégie de formation, l’équipe de Brad Watt s’est concentrée sur les quatre points suivants :
- Aligner les bénéfices des formations sur les objectifs de l’entreprise (pourquoi monter en compétences)
- Déployer les compétences de manière stratégique avec des sessions de formation intensive à l’échelle de l’organisation (quoi apprendre)
- Personnaliser la formation à grande échelle (qui doit acquérir quelles compétences)
- Tirer parti des outils Degreed tels que les plans, les parcours, les revues de compétence et les certifications (comment apprendre)
Aligner les formations sur les priorités de l’entreprise
La première phase de la mise en place de la stratégie dont Colgate-Palmolive avait besoin a consisté à aligner chaque opportunité de formation sur les objectifs de l’entreprise. L’équipe dirigée par Brad Watt a analysé les priorités opérationnelles et celles des ressources humaines, puis les a reliées à des solutions de formation à déployer au fil du temps.
Tout d’abord, il a fallu combler le retard face aux avancées technologiques et aux évolutions du marché. Les RH ont dû standardiser leurs processus et proposer des solutions en libre-service. Par la suite, il s’est agi de développer des formations virtuelles et numériques pour maîtriser la vente en ligne et favoriser le télétravail.
Développer les bons contenus
Après avoir clarifié le pourquoi de la montée en compétences, Colgate-Palmolive s’est concentré sur le quoi : qu’est-ce que ses collaborateurs doivent apprendre ? Brad Watt a identifié deux axes stratégiques capables de changer la donne : le commerce électronique et la personnalisation. Il a également recensé six compétences clés permettant d’améliorer les KPI dans ces domaines.
Personnaliser la formation à grande échelle
Une fois les compétences les plus importantes pour Colgate-Palmolive identifiées, l’équipe de Brad Watt s’est demandé qui, au sein de l’entreprise, avait besoin de ces aptitudes. Elle a commencé par concevoir des modules à destination de l’ensemble des collaborateurs. Ces derniers devaient tous acquérir une nouvelle terminologie afin de mieux aborder les sujets liés au numérique et à l’IA au niveau de l’organisation. Et ils avaient besoin d’idées pour utiliser l’IA dans leur travail ainsi que d’attentes communes pour garantir que les solutions développées fonctionnent réellement.
Ensuite, l’équipe s’est penchée sur les besoins spécifiques des responsables et a organisé six sessions de formation intensive, une pour chaque division de Colgate-Palmolive. L’objectif principal était d’aider les managers et les dirigeants à comprendre les enjeux de la transformation numérique et de l’IA et leur pertinence pour leur unité. Il s’agissait aussi de fournir une expérience pratique, afin de s’assurer qu’ils puissent utiliser leurs compétences au quotidien.
Degreed: le learning pour l’entreprise et les carrières
De nombreuses organisations s’arrêtent à ce stade, avec des programmes de base déployés dans l’ensemble de l’entreprise et des formations approfondies pour les cadres dirigeants. Cependant, Watt et son équipe ont voulu aller plus loin. Ils ont veillé à ce que chaque collaborateur puisse jouer un rôle actif dans la transformation numérique de Colgate-Palmolive. Pour ajuster le comment de la formation, l’équipe L&D s’est appuyée sur Degreed et a découvert des solutions efficaces, parfois de manière inattendue, en utilisant des fonctionnalités telles que les plans, les parcours et les revues de compétence.
Le lancement des insignes en 2021 a été un véritable succès. Les collaborateurs les ont d’abord perçus comme une forme de reconnaissance. Brad Watt décrit une trajectoire typique : « J’ai obtenu un insigne, j’en suis fier et je partage ma réussite sur LinkedIn. »
Il ajoute que « les insignes ont également apporté aux cadres une véritable visibilité sur les compétences de chaque collaborateur. Ils ont commencé à utiliser cet inventaire de compétences pour gérer les performances et planifier la relève. Les membres du personnel sont devenus encore plus motivés lorsqu’ils ont constaté que ces insignes n’étaient pas seulement un moyen de se mettre en valeur sur LinkedIn, mais qu’ils commençaient à avoir un impact sur l’orientation de leur carrière ».
Pour obtenir ces insignes, les collaborateurs devaient passer des évaluations de compétences. Cela a permis à Watt et à son équipe de suivre le développement global des compétences dans l’entreprise et de définir les priorités pour l’année suivante. En 2022, le département L&D a lancé une nouvelle série d’insignes pour encourager les membres du personnel à acquérir des compétences qui permettraient à Colgate-Palmolive de dépasser ses concurrents. À présent, le L&D continue d’introduire de nouveaux insignes chaque année. L’objectif est de maintenir la motivation des collaborateurs à développer des compétences à fort impact tout en les aidant à progresser dans leur carrière.
Une nouvelle façon de progresser
Le département L&D de Colgate-Palmolive a profondément évolué au cours des cinq dernières années. Il s’appuie désormais sur des partenaires de formation qui participent aux réunions du conseil d’administration et traduisent les besoins de l’entreprise en opportunités de formation. Une équipe dédiée à la conception et au développement agit comme une agence interne de création de contenus. Une autre en charge des indicateurs veille à mesurer l’impact des initiatives avec précision. Enfin, une équipe technologique assure le bon fonctionnement de l’écosystème d’apprentissage.
Quels conseils Brad Watt donnerait-il aux autres organisations L&D ?
« Quand vous réfléchissez à votre pile technologique, ce qui compte vraiment, ce n’est pas seulement de choisir la bonne interface pour vos collaborateurs. Il s’agit aussi de collecter les bonnes données et de les structurer pour en extraire des informations exploitables », explique-t-il.
Chez Colgate-Palmolive, le succès se mesure de deux manières : des indicateurs quantitatifs, combinés à des feedbacks qualitatifs. Les cadres peuvent ainsi voir qu’en cinq ans seulement, les collaborateurs ont évalué 5 000 compétences, obtenu plus de 3 500 insignes, et qu’ils ont été plus de 14 000 à se perfectionner dans les données et l’analyse. Mais au-delà des chiffres, les cadres constatent aussi que ces compétences « contribuent directement à augmenter la pénétration du commerce électronique, à améliorer notre collecte de données primaires, et à optimiser nos stratégies d’achat de médias numériques, de publicité, de personnalisation, de recherche et de réseaux sociaux », comme l’affirme Brigitte King, responsable du numérique. De fait, 60 % des dépenses médias reposent sur des analyses de données et 14 % des ventes proviennent du commerce électronique, soit une augmentation de près de 10 %.
Et ce recul dans l’utilisation mensuelle de Degreed ? Chez Colgate-Palmolive, le nombre d’utilisateurs mensuels de Degreed a grimpé à 86 %, un chiffre que peu d’entreprises peuvent espérer atteindre.
Stratégie + Degreed = réussite
Au début de son parcours, Colgate-Palmolive voyait Degreed comme un moteur de recherche, à l’image de Google, pour accéder aux contenus de formation. Toutefois, la véritable force de cette solution s’est révélée lorsque le L&D a aligné ses initiatives de formation sur les objectifs de l’entreprise et adopté une approche personnalisée.
« C’est en libérant le potentiel des compétences dans Degreed que la solution devient vraiment puissante », indique Brad Watt. « Avec une bonne évaluation de celles-ci et en encourageant les collaborateurs à mettre à jour leur profil de compétences, vous permettez à l’IA de faire des miracles. De cette façon, vous créez un cycle continu de formation qui répond aux besoins des individus. »
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