É fácil gastar o orçamento de T&D — extremamente fácil. Talvez porque as lideranças da área enxerguem a aprendizagem (independentemente do assunto ou da praticidade do processo) como algo bom. Antes de mais nada, deixamos claro que aprender é sempre bom. No entanto, com orçamentos cada vez mais apertados e lacunas de habilidades cada vez maiores, as empresas não podem se dar ao luxo de se apegar ao que é apenas interessante ou benéfico. Hoje, é imprescindível desenvolver as habilidades mais fundamentais para os negócios.
Estamos falando aqui de um certo descompasso. Muitas empresas injetam dinheiro em iniciativas de aprendizagem que terão, sim, bons resultados, embora esse sucesso não atenda às necessidades mais urgentes dos negócios. É comum vermos empresas cometendo três grandes erros em relação a seus orçamentos de T&D — três erros que a sua empresa não pode continuar cometendo.
Saiba quais são suas metas de aprendizagem
Onde está o descompasso (e, consequentemente, o desperdício) na alocação de orçamentos de aprendizagem? Ótima pergunta! Para chegarmos à resposta, os líderes de T&D precisam ter clareza sobre três pontos:
- Qual é o orçamento anual de aprendizagem;
- Quais impactos a aprendizagem precisa promover;
- Qual é o prazo para que esses impactos sejam palpáveis.
Esperamos que a maioria das pessoas que está lendo este post saiba, de cor e salteado, qual é o orçamento disponível para a aprendizagem na empresa. Não se esqueça jamais dessa informação.
Normalmente, a coisa começa a degringolar quando não se tem clareza sobre o segundo e terceiro pontos. Com eles, não vale presumir, adivinhar nem confiar no que a diretoria falou duas semanas atrás. Tampouco é para aceitar metas complacentes ou vagas. Converse com outras lideranças para descobrir exatamente o tipo de iniciativa de aprendizagem de que sua empresa precisa para continuar operando e garantir uma vantagem competitiva.
Melhor ainda: colete e analise dados, e apresente à alta administração pesquisas sobre as lacunas de habilidades atuais e futuras, além de outras necessidades críticas às quais vocês precisam continuar reagindo. Liste tudo isso: quanto mais específica for essa lista, melhor. Fique à vontade para usar o exemplo a seguir para ilustrar para os outros líderes o grau de minúcia que a lista precisa ter.
Exemplo de metas de aprendizagem
Com um orçamento anual de aprendizagem de R$ 150 mil, a alta administração da empresa quer:
– Fazer a integração de cinco novos colaboradores;
– Manter a competitividade do produto, com dois colaboradores desenvolvendo seus conhecimentos de blockchain no prazo de seis a oito meses;
– Fazer a curadoria de um programa anual de liderança para cinco gestores promissores.
Erro nº 1: não perceber que há um descompasso nos recursos de aprendizagem
Sua empresa está direcionando o dinheiro para atender às necessidades críticas de aprendizagem?
Nem tudo se aprende do mesmo jeito: a maneira como um colaborador se inteira sobre novas políticas de segurança não é igual a como ele desenvolve uma nova habilidade. Cada tipo de aprendizagem demanda diferentes recursos e disponibilidades de tempo, e não reconhecer isso é um prato cheio para o desperdício de orçamento.
A alocação de orçamento ganha eficiência quando há diferenciação entre os tipos de iniciativas de aprendizagem de que a empresa precisa. Para simplificar o plano de uso do orçamento, categorize os gastos em três experiências vitais:
- Treinamentos essenciais;
- Aprendizagem no dia a dia;
- Desenvolvimento de habilidades direcionado.
Como a imagem a seguir mostra, cada uma dessas categorias requer ambientes, disponibilidades de tempo e recursos distintos. Embora seja possível realizar treinamentos com grupos grandes e conteúdos mais curtos, 10 a 15 horas não são suficientes para ajudar alguém a aprender Python. Cada uma dessas três experiências de aprendizagem é fundamental para qualquer empresa, mas não podemos nos esquecer de que cada empresa é única. Sua missão como profissional de T&D é aplicar o orçamento de modo a oferecer aos colaboradores os recursos certos que promovam o tipo certo de aprendizagem.
Se uma das maiores prioridades for o desenvolvimento de habilidades, analise os recursos tradicionais de forma crítica. O desenvolvimento de habilidades ganha importância a cada dia à medida que as lacunas de habilidades não param de crescer, e sanar essas lacunas é uma necessidade crítica da área de aprendizagem. No entanto, poucos programas e recursos educativos mais convencionais estão alinhados a essa necessidade. Nos próximos anos, será comum vermos muita gente desperdiçando orçamento de aprendizagem com investimentos em programas obsoletos, mas esperando que o desenvolvimento de habilidades continue como sempre foi. Não deixe que sua empresa faça parte desse grupo!
Uma armadilha comum: depender de licenças caras para desenvolver habilidades
Oferecer recursos como o LinkedIn Learning a toda a empresa é uma das maneiras mais comuns de promover o desenvolvimento dos colaboradores. Recursos assim têm propósitos e formas de aplicação específicos, mas o desenvolvimento de habilidades não está nesse rol. Empresas que dedicam uma fatia generosa do orçamento a uma licença cara podem deixar outros treinamentos a ver navios. Por exemplo, um engenheiro pode ter interesse em uns dez cursos de programação, com dez horas de duração cada, mas talvez isso não seja suficiente para aprender a programar em uma nova linguagem.
Uma solução mais adequada
Se o objetivo for desenvolver habilidades, aloque o orçamento para licenças que ofereçam conteúdos especializados e programas que foquem em habilidades práticas. Invista em experiências intensivas, mas com prazo, como bootcamps, programas de certificação e academias que ofereçam conteúdos voltados para as habilidades necessárias.
Erro nº 2: fazer mau uso do tempo
Sua empresa está desperdiçando dinheiro com programas de aprendizagem longos demais?
O mundo do trabalho está cada vez mais acelerado, e cabe às empresas redobrar a atenção à duração de seus programas de aprendizagem. Em poucas palavras, alguns deles são demorados demais para gerar o ROI ideal para a empresa e para os colaboradores. É justamente o que acontece com os famosos programas reembolsáveis, que levam anos para serem concluídos, como os cursos de educação superior.
Por que vale a pena mudar o ritmo? A rapidez sem precedentes dos avanços tecnológicos está encurtando a vida útil das habilidades. Segundo um relatório da IBM, “estimava-se que a meia-vida de habilidades profissionais variava de 10 a 15 anos”, mas hoje caiu para cerca de cinco anos, “e até menos para habilidades técnicas”. Em uma época em que as habilidades duravam praticamente uma década, as empresas podiam investir em programas de aprendizagem que demandavam anos para serem concluídos. Hoje, não faz tanto sentido do ponto de vista financeiro dedicar tanto tempo ao desenvolvimento de uma habilidade que logo ficará obsoleta.
Assim como as empresas têm menos tempo, o mesmo vale para os colaboradores. Basta uma olhada rápida no currículo de alguém da área de TI para perceber prováveis mudanças de empresa a cada dois anos. E não é só o pessoal da tecnologia que está na dança das cadeiras: o tempo médio de casa para colaboradores americanos continua caindo. Entre 2012 e 2022, “a permanência média na empresa caiu cerca de 11%, de 4,6 anos para 4,1 anos”. Se você emprega um colaborador por pouco tempo, alocá-lo em um programa de aprendizagem que dura anos para ser concluído não gera como resultado as habilidades de que ele e a sua empresa precisam.
Uma armadilha comum: investir em programas longos de ensino superior para o desenvolvimento acelerado de habilidades
Programas de reembolso de ensino superior são bastante comuns na área de aprendizagem corporativa. Contudo, eles não se alinham aos prazos que muitas empresas têm para o desenvolvimento acelerado de habilidades. Empresas que precisam sanar lacunas de habilidades em pouco tempo não deveriam enterrar R$ 32 mil por ano por colaborador em um programa que demora vários anos para ser concluído. Além de demandar uma quantidade de tempo e dinheiro que talvez sua empresa não tenha, esse diploma conquistado não garante que as habilidades desenvolvidas serão úteis para os negócios.
Uma solução mais adequada
Aloque seu orçamento de reembolso de ensino superior para programas mais curtos que tenham como foco habilidades práticas. Alternativas como bootcamps, programas de certificação e academias têm prazos menores e otimizam os esforços dos colaboradores, pois normalmente são concluídos no fluxo do trabalho.
Erro nº 3: ignorar a escala
Sua empresa está exagerando na oferta de recursos educativos genéricos e caros?
Outra maneira fácil de desperdiçar o orçamento de aprendizagem é na oferta generalizada de recursos educativos errados. Hoje, muitas empresas de SaaS dão desconto a clientes que optam por licenças corporativas. Oportunidades assim podem poupar baldes de dinheiro, mas é bom ver se esses baldes não estão furados.
Licenças corporativas não são baratas, por isso, é importante ter uma alta taxa de utilização para justificar o investimento. Ferramentas utilizadas diariamente, como o Zoom, geram economia com licença corporativa. Contudo, dependendo do recurso ou programa de aprendizagem, talvez a utilização fique abaixo do necessário para engajar os colaboradores ou desenvolver habilidades.
Uma armadilha comum: prender-se à licença de um único provedor de conteúdos
Muitas empresas investem em licenças corporativas caras de conteúdos, mas a taxa de utilização não justifica essa despesa. Claro, tudo depende dos objetivos de aprendizagem e do recurso em questão. Mas, geralmente, as taxas de utilização, aprendizagem e engajamento caem quando o recurso contratado para todos não permite personalizações ou não oferece conteúdos especializados.
Uma solução mais adequada
Em vez de comprar soluções caras para toda a empresa que demandam um alto volume de uso para terem um bom custo-benefício, vale a pena direcionar o orçamento para conteúdos especializados e experiências práticas. Além disso, é interessante engajar colaboradores que, ao desenvolverem novas habilidades, podem ter um impacto maior na produtividade, na liderança e na inovação da empresa. A Checkr, uma empresa inovadora do setor de RH, conseguiu economizar US$ 50 mil ao cancelar sua licença corporativa de conteúdos e permitir que os colaboradores solicitassem licenças individuais a partir de um marketplace de conteúdos.
Alinhe seu orçamento de aprendizagem para aproveitá-lo melhor
Está na hora de analisar seu orçamento de aprendizagem com um olhar crítico. Analise se sua empresa comete esses três erros comuns e tome providência para corrigi-los. Empresas que evitarem as armadilhas que mostramos aqui terão uma vantagem competitiva. Afinal, embora os orçamentos de aprendizagem continuem diminuindo, eles são mais importantes para os negócios do que nunca.
As empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que souberem alocar orçamentos enxutos de aprendizagem da melhor maneira possível.
Para conhecer outras maneiras de dar um gás no programa de aprendizagem da sua empresa, leia “5 maneiras de modernizar a concessão de auxílio-ensino superior (para o bem de todo mundo!)”.