Ya organizaste tus itinerarios, creaste planes y alentaste a tus empleados a que exploren por su cuenta todo el contenido que curaste para ellos. Pero la pregunta es: ¿qué aprendes tú de la valiosísima información que genera el personal a medida que aprende?
En CredSpark, colaboramos con cientos de líderes de Aprendizaje y Desarrollo para garantizar que aprovechen todas las oportunidades a fin de obtener estadísticas de los empleados y desarrollar un plan estratégico para usar los datos que reciben. Aunque no existen dos empresas que usen una LXP del mismo modo, todas intentan medir el impacto de su trabajo.
No importa si estás dando tus primeros pasos y te toca definir una estrategia de evaluación y medición del aprendizaje o si estás ajustando un plan que ya está en marcha: ciertas preguntas te ayudarán a recopilar datos precisos, completos y sobre los que podrás tomar medidas.
Una advertencia: Pocas organizaciones pueden afirmar que cumplen con todos los requisitos. Menos todavía cuentan con una estrategia que garantice la recopilación coherente y eficiente de datos relacionados con las 5 áreas. Pero no te desanimes y comienza a implementar algunas mejoras.
Clave núm. 1: averigua la reacción del personal frente al contenido.
Es importante obtener comentarios del aprendiz en cualquier contexto de aprendizaje, pero quizás el más importante sea el aprendizaje con adultos. Debes averiguar si pueden acceder y procesar lo que preparaste para ellos, así como sus sensaciones frente a la experiencia.
Clave núm. 2: averigua si el personal realmente está aprendiendo.
¿El aprendizaje de tu personal es duradero? Es muy fácil recurrir a preguntas de selección múltiple para evaluar, pero estas en general no reflejan el modo en que aplicamos el conocimiento en el mundo real. Una forma más auténtica de evaluar serían pruebas de memoria y otras evaluaciones más sofisticadas. También es importante prestarles atención a las autoevaluaciones: por ejemplo, implementa puntajes basados en la confianza o incita a los usuarios a categorizar las respuestas incorrectas para que reflexionen sobre su aprendizaje en mayor profundidad. Si usas la metodología correcta, las evaluaciones reflexivas pueden ser la herramienta de medición más poderosa de todas.
Clave núm. 3: averigua si el personal aplica el aprendizaje.
Para evaluar el impacto del aprendizaje, se requiere un enfoque longitudinal reflexivo e integral. Pero si realmente quieres saber si tus empleados cambian su actitud conforme pasa el tiempo, necesitas establecer un modo de medirlo. Por ejemplo: ¿haces un seguimiento de cómo los puntajes de las evaluaciones se alinean con las revisiones de desempeño?
Clave núm. 4: averigua si tu material de aprendizaje es integral y completo.
Discernir entre el contenido popular y el efectivo puede ser difícil. No importa qué tan buenos sean tus diseñadores educativos o qué tan inteligentes sean los expertos en la materia: tener un ciclo de comentarios vale la pena. Sirve para garantizar que tus empleados puedan contarte su experiencia con tu contenido. Idealmente, eso implica usar alguna medición universal, como la Puntuación neta del promotor (NPS) para que puedas analizar el contenido y los departamentos.
Clave núm. 5: recopila datos sobre los que puedas tomar medidas.
Diseñar una estrategia de evaluación implica saber qué preguntas hacer, cuándo y qué puedes hacer con las respuestas. Por ejemplo, un sistema de etiquetado sólido para tu contenido puede ayudarte a rastrear los picos y las caídas del desempeño en ciertas áreas, de modo que puedas intervenir y garantizar que el contenido prepare a tu personal por completo.
Vayamos al grano: qué hacer y qué evitar
A la hora de desarrollar tus estrategias de medición:
QUÉ HACER
- Adopta un enfoque de ecosistema para la evaluación: todos los puntos de datos deberían ir a una ubicación central para que se sinteticen y analicen. Pídeles a todos los grupos de aprendizaje que pongan a disposición su plan para cada uno de los 5 puntos que mencionamos antes. No hace falta que empleen las mismas herramientas ni el mismo enfoque, pero sí que todos midan las mismas cosas.
- No demores la recopilación de comentarios: hazlo cuando las personas tengan la experiencia de aprendizaje todavía fresca, de modo que puedan articular los puntos mejorables. Se recomienda recopilar comentarios cuantitativos regularmente, en el momento del aprendizaje y luego de un tiempo, para que sepas cómo se retiene y se aplica el aprendizaje.
- Confía en tus empleados y hazles saber que pueden confiar en ti. Trátalos como si fuesen partners, permíteles apoderarse de su aprendizaje y que te ayuden a saber qué les funciona y qué no.
- Todos los datos que recopiles necesitan un plan: ¿Dónde estarán? ¿Qué harás con ellos? ¿Quién tiene que verlos? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Con qué frecuencia? Todas estas preguntas pueden alimentar tu estrategia de datos. El progreso de esa estrategia tiene que ir al compás de la estrategia de aprendizaje, no puede quedarse atrás.
QUÉ EVITAR
- No hagas preguntas si no puedes hacer nada con las respuestas. Es tentador preguntarles a las personas si algo les gustó o les trajo beneficios. Pero, ¿y si te dicen que no? ¿Podrás cambiar algo? Recuerda que la confianza es clave.
- No asumas que los números lo son todo. Puede seducirte la idea de usar los datos que tienes para llegar a las conclusiones que necesitas, pero lo correcto sería observar los datos y preguntarte si logran respaldar tus conclusiones. Si una persona completa mucho aprendizaje, ¿significa que aprendió? Si una persona recibe buenas revisiones, pero su desempeño en las evaluaciones no es bueno, ¿significa que no aprendió? Las empresas más astutas toman los datos cuantificables como solo una fuente para evaluar a sus empleados, por más tentador que sea basarse solo en los números.
Y, ahora, ¿qué sigue?
Todos los clientes de Degreed tienen acceso a CredSpark, una herramienta de encuestas y evaluación integrada. CredSpark ayuda a los equipos de aprendizaje a llevar adelante sus estrategias de medición. Con CredSpark+, puedes acceder a funciones aún más potentes.
Más allá de qué herramientas uses, no es fácil crear e implementar un plan integral que te permita recolectar, analizar y tomar medidas sobre los datos de aprendizaje. Tampoco se dará de forma orgánica: se necesita un enfoque estratégico de arriba hacia abajo del liderazgo que demuestre que las evaluaciones son tan importantes que los datos más sencillos de recopilar serán los menos tenidos en cuenta. En cambio, demuestra que usas los datos para conocer el pulso de tu organización. Los picos y los valores atípicos pueden ayudarte a enfocarte en ciertas áreas o personas, pero los puntos de datos en sí solo son señales, no sumas.
Por último, en el mundo del aprendizaje para adultos, quizás el factor más importante sea la confianza. Aprovecha los datos para cultivar, monitorear y profundizar la confianza. Para eso, tendrás que mostrarte de forma genuina y transparente respecto a tus objetivos y progreso. Y siempre, siempre, hazles preguntas a tus empleados. Su éxito es el tuyo, así que entabla conversaciones desde el comienzo y sostenlas en el tiempo para asegurarte de que todo marcha bien y que alcanzarán ese éxito juntos.
Casey Cornelius es la directora de Contenido y Servicio al Cliente de CredSpark.