Sie haben Lernpfade zusammengestellt, Pläne entwickelt und Ihre Mitarbeitenden ermutigt, sich aktiv mit den sorgfältig kuratierten Inhalten zu beschäftigen. Aber hier ist die große Frage: Was lernen Sie aus all den wertvollen Informationen, die Ihr Personal beim Lernen generiert?
Wir bei CredSpark unterstützen Hunderte von L&D-Führungskräfte dabei, so viele aussagekräftige Einblicke in die Lernerfolge ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen wie möglich und einen strategischen Plan für die anschließende Nutzung der Daten zu entwickeln. Auch wenn jedes Unternehmen eine LXP individuell einsetzt, versuchen doch alle, die Auswirkungen ihrer Arbeit in irgendeiner Weise zu messen.
Unabhängig davon, ob Sie gerade erst anfangen, eine Strategie zur Messung und Evaluierung von Lernerfolgen zu entwickeln, oder eine bestehende Strategie optimieren – einige zentrale Fragen können Ihnen dabei helfen, präzise, vollständige und umsetzbare Daten zu erfassen.
Achtung: Nur wenige Unternehmen haben wirklich alle 5 Punkte umgesetzt. Und noch weniger haben eine Strategie entwickelt, um die Daten für alle 5 Bereiche auf kohärente und effiziente Weise zu erfassen. Aber das sollte Sie nicht davon abhalten, Ihren eigenen Optimierungsprozess anzustoßen.
Erfolgsfaktor Nr. 1: Wissen, wie Ihre Beschäftigten auf Ihre Inhalte reagieren
Das Feedback der Lernenden ist natürlich in jedem Lernkontext wichtig, aber besonders bei Erwachsenen. Können Ihre Lernenden auf die von Ihnen bereitgestellten Inhalte zugreifen und sie verarbeiten? Wie zufrieden sind sie mit dem Prozess? Finden Sie es heraus.
Erfolgsfaktor Nr. 2: Wissen, ob Ihre Beschäftigten tatsächlich lernen
Wie viel bleibt von dem Gelernten hängen? Multiple-Choice-Fragen sind ein einfaches Evaluierungstool, aber sie spiegeln nur selten wider, wie das Wissen im echten Leben angewendet wird. Eine realistischere Evaluierungsstrategie umfasst Quizfragen und eine Mischung aus umfassenden Beurteilungen. Am wichtigsten ist, dass Sie reflektierende Eigenbeurteilungen nicht vernachlässigen. Verwenden Sie zum Beispiel eine vertrauensbasierte Beurteilung oder fordern Sie die Lernenden auf, falsche Antworten zu kategorisieren, damit sie intensiver über ihre Lernerfolge nachdenken können. Unter den richtigen Bedingungen können reflektierende Beurteilungen Ihre leistungsstärksten Messinstrumente sein.
Erfolgsfaktor Nr. 3: Wissen, ob das Gelernte auch angewendet wird
Die Bewertung der Auswirkungen des Lernens erfordert einen durchdachten und umfassenden Ansatz. Wenn Sie wirklich wissen möchten, ob Ihre Mitarbeitenden ihr Verhalten im Laufe der Zeit ändern, müssen Sie eine Möglichkeit schaffen, dies zu messen. Verfolgen Sie zum Beispiel, inwiefern die Ergebnisse der Assessments mit den Leistungsbeurteilungen übereinstimmen?
Erfolgsfaktor Nr. 4: Wissen, ob Lernmaterialien umfassend und vollständig sind
Es ist nicht immer leicht zu unterscheiden, ob Inhalte einfach nur beliebt sind oder auch wirklich effektiv. Ganz gleich, wie gut Ihre Schulungsdesigner:innen oder wie versiert Ihre Fachexpert:innen sind, es lohnt sich, eine Feedbackschleife einzurichten. So stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden Ihnen mitteilen können, wie sie Ihre Inhalte erleben. Idealerweise verwenden Sie dazu ein universelles Maß wie den Net Promoter Score (NPS), mit dem Sie Inhalte und Abteilungen übergreifend betrachten können.
Erfolgsfaktor Nr. 5: Daten erfassen, aus denen Sie Handlungsempfehlungen ableiten können
Durch die Entwicklung einer Evaluierungsstrategie wissen Sie, welche Fragen Sie wann stellen müssen – und was Sie mit den Antworten anfangen können. Ein umfassendes System zur Kennzeichnung Ihrer Inhalte kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, Leistungsspitzen oder -einbrüche in bestimmten Bereichen aufzuspüren. So können Sie rechtzeitig eingreifen und sicherstellen, dass Ihre Inhalte Ihre Beschäftigten vollständig und umfassend auf die erforderlichen Aufgaben vorbereiten.
Praxistipps: Was es zu beachten und zu vermeiden gilt
Behalten Sie beim Entwickeln von Messstrategien folgende Punkte im Blick.
DAS GILT ES ZU BEACHTEN:
- Setzen Sie bei der Evaluierung und Beurteilung auf einen ganzheitlichen Ansatz: Alle Datenpunkte sollten an einer zentralen Stelle gebündelt werden, wo sie zusammengefasst und analysiert werden können. Bitten Sie jede Lerngruppe, ihren Plan für jeden der fünf oben genannten Erfolgsfaktoren vorzulegen. Sie müssen nicht die gleichen Tools oder Ansätze verwenden, aber sie müssen alle die gleichen Dinge messen.
- Holen Sie das Feedback so zeitnah wie möglich ein, solange die Teilnehmenden die Erfahrung noch frisch im Gedächtnis haben und Verbesserungsvorschläge anbringen können. Quantitatives Feedback sollte regelmäßig erfasst werden – zum Zeitpunkt des Lernens und im Laufe der Zeit. Dadurch sehen Sie, wie gut das Gelernte im Gedächtnis bleibt und angewendet wird.
- Vertrauen Sie Ihren Beschäftigten und machen Sie ihnen klar, dass sie auch Ihnen vertrauen können. Behandeln Sie Ihre Mitarbeitenden wie Partner:innen. Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen und Ihnen mitzuteilen, was für sie funktioniert (und was nicht).
- Entwickeln Sie einen Plan für alle erhobenen Daten: Wo werden sie gespeichert? Was werden Sie mit ihnen machen? Wer muss sie sehen? Wann? Wie? Wie oft? Alle diese Fragen können Ihre Datenstrategie beeinflussen. Ihre Datenstrategie muss sich im Gleichschritt mit Ihrer Lernstrategie entwickeln und darf nicht hintangestellt werden.
DAS GILT ES ZU VERMEIDEN:
- Stellen Sie keine Fragen, mit deren Antworten Sie nichts anfangen können. Es ist naheliegend, Ihre Mitarbeitenden zu fragen, ob ihnen etwas gefallen hat oder sie davon profitiert haben. Aber was passiert, wenn sie nein sagen? Können Sie dann Änderungen vornehmen? Denken Sie daran: Vertrauen ist der Schlüssel.
- Betrachten Sie Zahlen nicht als eierlegende Wollmilchsau. Es kann verlockend sein, schlicht und einfach Schlussfolgerungen aus den vorhandenen Daten zu ziehen. Besser – und schwieriger – ist es, zu fragen, ob die Daten Ihre Schlussfolgerungen unterstützen. Wenn eine Person viele Lerninhalte erledigt, bedeutet das dann, dass sie auch viel gelernt hat? Wenn eine Person gute Bewertungen erhält, aber bei Assessments nicht so gut abschneidet, bedeutet das dann, dass sie nichts gelernt hat? Clevere Unternehmen lassen quantifizierbare Daten als einen Faktor in die Mitarbeiterevaluierung einfließen.
Wie sehen die nächsten Schritte aus?
Alle Degreed-Kunden haben Zugang zu CredSpark, einem integrierten Beurteilungs- und Umfragetool. CredSpark hilft Lernteams bei der Umsetzung ihrer Messstrategien. Noch umfassendere Funktionen bietet CredSpark+.
Welche Tools Sie auch verwenden, einen übergreifenden Plan zum Erfassen, Analysieren und Verarbeiten von Lerndaten zu erstellen und umzusetzen, ist keine leichte Sache. Und das geschieht auch nicht organisch: Es bedarf eines strategischen Top-Down-Ansatzes vonseiten der Führung. Dabei muss ganz klar werden, dass Beurteilungen und Evaluierungen so ernst genommen werden, dass den am einfachsten zu sammelnden Daten die geringste Bedeutung beigemessen wird. Zeigen Sie stattdessen, dass Sie Beurteilungs- und Evaluierungsdaten nutzen, um den Puls Ihrer Organisation zu verstehen. Spitzen oder Ausreißer können dazu beitragen, Ihre Aufmerksamkeit auf bestimmte Bereiche oder Personen zu lenken, aber an und für sich sind diese Datenpunkte nur Signale, keine Zusammenfassungen.
Ein letzter Punkt zum Thema Erwachsenenbildung: Der allerwichtigste Faktor ist vermutlich das Vertrauen. Nutzen Sie Ihre Daten, um das Vertrauen zu kultivieren, im Auge zu behalten und zu vertiefen, indem Sie offen und transparent über Ziele und Fortschritte sprechen. Laden Sie Ihre Mitarbeitenden ein, sich an diesem Prozess zu beteiligen. Und stellen Sie ihnen immer wieder Fragen. Denn der Erfolg Ihres Teams ist auch Ihr Erfolg. Sprechen Sie also frühzeitig und häufig mit Ihren Beschäftigten, um sicherzustellen, dass Sie diesen Erfolg gemeinsam erreichen können.
Casey Cornelius ist Head of Content & Client Services bei CredSpark.