Os colaboradores de campo são a espinha dorsal de setores cruciais para a economia mundial, como produção industrial, construção civil, indústria naval, energia e muitos outros. Com as cadeias de suprimento cada vez mais pressionadas em todo o mundo, cabe aos profissionais inovadores da área de desenvolvimento de talentos sanar as defasagens em suas organizações aprimorando de habilidades de colaboradores de campo com novas oportunidades de aprendizagem.
Segundo a revista Training Industry, “os colaboradores de campo desses setores tendem a exigir uma alta capacitação, com habilidades que não são cultivadas da noite para o dia. A pandemia de COVID-19 desencadeou uma onda de pausas profissionais e demissões. Portanto, não é de se surpreender que as empresas estejam com dificuldade para preencher vagas com pessoas qualificadas”.
Embora possa parecer uma tarefa difícil, encontrar novas formas de interação — ou de reconquistar o engajamento — de colaboradores de campo também pode aumentar a satisfação no trabalho. De fato, expandir suas iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento para abarcar esse grupo da força de trabalho pode proporcionar uma forma de reconhecimento que melhora o moral. Já vimos isso acontecer em alguns dos nossos clientes.
Destacamos neste artigo cinco maneiras de oferecer aos seus colaboradores de campo oportunidades de aprendizagem que sejam relevantes para eles e agreguem valor à sua organização.
1. Encontre a tecnologia certa.
Em março, a Harvard Business Review debateu por que os colaboradores de campo estão pedindo demissão apesar dos salários estarem de 7% a 10% mais altos em comparação à época pré-COVID-19. Entre outras soluções, a publicação sugeriu que as empresas intensificassem as oportunidades de aprendizagem, recomendando investimentos em programas de integração e desenvolvimento de habilidades.
Grande parte desse investimento depende de encontrar a plataforma de aprendizagem certa. Segundo uma pesquisa, apenas 23% dos colaboradores de campo têm acesso às tecnologias necessárias para executar suas funções. E, mesmo quando esse acesso existe, é comum que falte treinamento sobre como usar as ferramentas.
Empresas que aprimoram habilidades e têm eficácia na alocação de talentos estão dando preferência a recursos internos, e não externos. Elas investem em dados, ferramentas e processos que priorizam habilidades e oportunidades. Para isso, é preciso identificar quais talentos estão disponíveis internamente e traçar um panorama das habilidades e experiências de toda a força de trabalho. O próximo passo é identificar quais serão as habilidades necessárias para o futuro.
De posse dessas informações, procure uma tecnologia de aprendizagem que proporcione experiências personalizadas. Isso é especialmente importante para os colaboradores de campo, que com certeza têm interesses e objetivos profissionais fora da curva. O acesso a trilhas de aprendizagem personalizadas será muito benéfico para eles, pois atenderá às motivações de cada um.
Considerando a natureza do trabalho em campo, o acesso por dispositivos móveis é um fator de peso. Na Polícia de Ottawa, acessibilidade agora é sinônimo de aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar. Talvez nada ilustre melhor essa ideia do que policiais cuidando do próprio desenvolvimento.
“Metade da nossa força de trabalho está em uma viatura, usando a Degreed no celular”, destaca Joshua Abraham, gerente de aprendizagem e desenvolvimento do departamento de polícia que atende a capital canadense.
Seis meses após lançar sua plataforma de aprendizagem, a polícia bateu a marca de 1.600 usuários mensais, ultrapassando o referencial de sucesso em quase 50%.
2. Dê tempo para os colaboradores aprenderem.
A falta de tempo para desenvolvimento profissional é um dos maiores obstáculos para a aprendizagem segundo o relatório Como a força de trabalho aprende 2021 da Degreed.
Para superar esse desafio, é preciso fomentar na força de trabalho uma mentalidade focada na aprendizagem. Não é algo fácil. Quando Deborah Wiest, vice-presidente de aprendizagem e desenvolvimento do UnitedHealth Group, se depara com a questão da falta de tempo em sua organização, a resposta está na ponta da língua: “Todo mundo tem tempo. Todos nós temos tempo. A questão é como escolhemos usar o nosso tempo”.
Os líderes de aprendizagem podem ter muita influência na orientação de uma mudança cultural. “Se as pessoas não sentirem que o tempo que dedicam à aprendizagem é valorizado pela empresa e pela equipe, é provável que ninguém arrume tempo para aprender”, destaca Wiest.
Os líderes de aprendizagem da rede hospitalar canadense Fraser foram além da aprendizagem online, especialmente entre os profissionais da linha de frente, conta Daryl Page, líder de desenvolvimento de pessoas. A organização agora separa um momento nas reuniões matinais para que os colaboradores compartilhem novos conhecimentos com colegas e líderes de equipes.
Proporcionar um tempo para que suas equipes compartilhem conhecimentos durante a jornada de trabalho mostra aos colaboradores que a organização prioriza e estimula a aprendizagem, ajudando a criar uma cultura de aprendizagem positiva.
3. Deixe as pessoas explorarem.
Quando lançaram uma plataforma de experiência de aprendizagem (LXP, na sigla em inglês) na Ecopetrol, os líderes de aprendizagem ficaram surpresos com o fato de a adesão não se limitar às funções administrativas e gerenciais, pois colaboradores que exerciam funções nas áreas de operações e manutenção estavam entre os maiores usuários. Esse engajamento do pessoal de campo superou qualquer expectativa da premiada equipe de aprendizagem e desenvolvimento da estatal colombiana de petróleo e gás.
“Os colaboradores de campo pesquisavam assuntos relacionados ao trabalho, mas não ligados diretamente aos cargos que ocupavam. Isso foi um enorme insight para nós. Alguns conteúdos eram obrigatórios, e eles estavam concluindo todos. Só que eles também estavam explorando novos conteúdos. Algumas pessoas consumiam os conteúdos durante os turnos da noite, já que a atividade da refinaria é menos intensa”, conta Monica Santos, líder de escolas da Universidad Ecopetrol.
A Ecopetrol usa sua LXP para engajar colaboradores como Luis Giovanny Barbosa Arias, da Refinaria de Barrancabermeja, que pode dedicar um tempo para explorar vídeos, documentos e artigos breves para nortear a aprendizagem. Esse movimento é um elemento essencial das iniciativas da estatal que visam preparar a força de trabalho para uma mudança do mercado mundial, que está deixando de lado a produção de combustíveis fósseis para adotar fontes de energia alternativas e mais sustentáveis.
O resultado desse grande mergulho é claro. Novos hábitos estão surgindo, concretizando um dos principais objetivos da equipe de aprendizagem: inspirar os colaboradores a assumirem as rédeas do próprio desenvolvimento. Como a estatal inova cada vez mais em tecnologias e processos, a força de trabalho já saberá como desenvolver as habilidades necessárias para apoiar as iniciativas e manter a competitividade.
“A implementação da Degreed teve tudo a ver com a consolidação desse hábito de aprender. Estamos conscientizando todo mundo sobre a importância da aprendizagem”, acrescenta Santos.
4. Transforme o ato de aprender em uma atividade social.
Colaboradores de campo estão sempre em movimento e interagindo com os colegas. Trazer esse contato para a dinâmica de aprendizagem pode trazer muitos benefícios para a eficácia do desenvolvimento.
Ao buscar novas formas de ajudar no desenvolvimento de habilidades dos colaboradores da sua organização, considere uma tendência que está em alta na área de aprendizagem e desenvolvimento: a aprendizagem social. Segundo a revista Training Industry, “a aprendizagem social pode acontecer de muitas maneiras, como o diálogo entre colegas, colaboração em equipe, estudos autodirigidos, fóruns, redes, comunidades de práticas e até blogs. Os treinamentos modernos incorporam softwares sociais, avanços em tecnologias de vídeo e multimídia e plataformas de aprendizagem de ponta. Ao usar essas ferramentas, os colaboradores podem facilmente se conectar a outras equipes, matando curiosidades e suprindo necessidades de aprendizagem.”
Na Polícia de Ottawa, o desenvolvimento colaborativo pôs fim à segmentação da aprendizagem. Eventos como almoços educativos destacam conteúdos do TED@Work. Além disso, com o uso de recursos sociais da plataforma de aprendizagem da corporação, pessoas de todos os níveis estão explorando conhecimentos sobre liderança, bem-estar e resiliência.
“Quando um policial teria a oportunidade de se conectar com um colega de outra delegacia para aprenderem juntos? A Degreed está nos aproximando para que aprendamos uns com os outros, unificando mais a corporação. Antes, dávamos conta do que fazíamos sozinhos, mas agora caminhamos juntos, com um único objetivo. Isso é muito positivo e uma grande vitória para todos nós”, celebra Abraham.
5. Ofereça oportunidades de aprendizagem por vivência.
No ano passado, uma média de 3,9 milhões de pessoas por mês deixaram seus empregos — a média mais alta já registrada. Enquanto as lideranças corporativas se questionam se fizeram o bastante para reter a força de trabalho, a área de aprendizagem e desenvolvimento está atuando para preencher as lacunas de habilidades com talentos internos. A oferta de oportunidades de aprendizagem por vivência aos colaboradores é apenas uma das estratégias cruciais de aprendizagem e desenvolvimento que esses profissionais empregaram. Quem não pratica acaba esquecendo o que aprendeu.
Para ter sucesso, o upskilling demanda prática. As pessoas precisam de uma chance para colocar a mão na massa e dominar as novas habilidades. Isso é especialmente válido para os seus colaboradores de campo que estão com a mente fervilhando de ideias, buscando inspiração — e sedentos por oportunidades que, de outra forma, estariam fora do alcance deles. Nossa pesquisa mostra que a maioria dos colaboradores sabe quais são as habilidades que precisam ser melhoradas em suas funções atuais e para progredir profissionalmente. Para viabilizar esse crescimento, as organizações precisam ser ágeis e democráticas em relação às oportunidades de aprendizagem.
A Adidas treinou alguns milhares de colaboradores do varejo em inovação nos negócios. Depois, a gigante do esporte pediu ideias. Milhares de ideias foram compartilhadas em reuniões abertas. Segundo alguns colaboradores, essa foi a primeira vez que se sentiram animados e inspirados no trabalho.
Você pode aproveitar esse mesmo entusiasmo ao conectar colaboradores de campo a projetos, atribuições desafiadoras, mentorias e tarefas internas que os permitam praticar suas habilidades no mundo real.
Quer saber mais?
Conte com a nossa ajuda para encontrar uma nova tecnologia de aprendizagem, dar mais tempo para os seus colaboradores aprenderem, ajudá-los a explorar diversas áreas de conhecimento, transformar o ato de aprender em uma atividade mais social ou oferecer oportunidades de aprendizagem por vivência. Fale com um representante da Degreed para saber como impulsionar a aprendizagem na sua organização.