Mitarbeitende im Betrieb und in der Produktion sind das Rückgrat vieler wichtiger Branchen wie Fertigung, Baugewerbe, Logistik, Energiewirtschaft u. a., welche die Weltwirtschaft am Laufen halten. Da die Lieferketten sich weiterhin über den ganzen Planeten erstrecken, schließen innovative Expert:innen für Talententwicklung die unternehmensweiten Skill Gaps, indem sie Mitarbeitenden im Betrieb und in der Produktion neue Lernmöglichkeiten bieten.
„Diese Branchen benötigen in der Regel hochqualifizierte Arbeitskräfte für den Betrieb und die Produktion – und diese Skills werden nicht über Nacht erworben“, so die Zeitschrift Training Industry. „Die COVID-19-Pandemie führte dazu, dass zahlreiche Mitarbeitende eine Auszeit nahmen oder ganz aus dem Berufsleben ausschieden. So ist es nicht überraschend, dass Unternehmen nun Schwierigkeiten haben, offene Stellen mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen.“ Ihre Beschäftigten, gerade im Betrieb und in der Produktion, möchten gesehen und gehört werden. Sie brauchen immer wieder neue Anreize, um ihren Job gut und mit Freude und Motivation zu erledigen. So erlangen Mitarbeitende in diesen Bereichen durch umfangreichere L&D-Angebote mehr Anerkennung, was wiederum die Arbeitsmotivation steigert. Auch bei unseren eigenen Kund:innen haben wir dies erlebt.
Wir schauen uns fünf Möglichkeiten an, wie Sie Ihren Mitarbeitenden im Betrieb und in der Produktion die richtigen Lernmöglichkeiten bieten können und so einen Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen.
1. Die richtigen Technologielösungen finden
Im März untersuchte Harvard Business Review die Gründe dafür, warum gerade Mitarbeitende im Betrieb und in der Produktion kündigen, obwohl die Löhne seit Beginn der Pandemie um 7 bis 10 % gestiegen sind. Neben weiteren Maßnahmen forderte die Publikation Unternehmen auf, die Lernmöglichkeiten zu verbessern und in Programme zum Onboarding und zur Skillentwicklung zu investieren.
Die richtige Lernplattform zu finden ist dabei ein zentraler Faktor. Laut einer neuen Studie haben nur 23 % der Mitarbeitenden im Betrieb und in der Produktion Zugang zu den Technologien, die sie für ihre Arbeit benötigen. Und selbst wenn sie Zugang haben, sind sie oft nicht ausreichend im Umgang mit diesen Tools geschult.
Unternehmen, die die Skills ihrer Talente effektiv fördern und den Mitarbeitenden Chancen eröffnen, die neu erworbenen Kenntnisse einzusetzen, verlassen sich nun nicht mehr nur auf externe, sondern vor allem auf interne Ressourcen. Sie investieren in Daten, Tools und Prozesse, die den Skillaufbau und Karrierechancen fördern. Dies erfordert zunächst eine Bestandsaufnahme der Belegschaft und einen umfassenden Überblick über alle Fähigkeiten und Erfahrungen aller Mitarbeitenden. Dann erst kann der künftige Skillbedarf ermittelt werden.
Auf dieser Basis können Sie nach einer Lerntechnologie suchen, die personalisierte Lernerfahrungen bietet, gerade für Mitarbeitende im Betrieb und in der Produktion, die zweifellos unterschiedliche Interessen und Karriereziele verfolgen. Sie profitieren enorm von benutzerdefinierten Lernpfaden, die ihren individuellen Lernprofilen gerecht werden.
Auch die mobile Verfügbarkeit ist ein wichtiger Faktor. Bei der Polizei von Ottawa bedeutet dies, dass Mitarbeitende jederzeit und von überall aus lernen können – ein ideales Beispiel dafür, welchen vielfältigen Mehrwert individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten haben.
„Die Hälfte unserer Belegschaft nutzt Degreed unterwegs auf ihren Telefonen“, sagt Joshua Abraham, Learning & Development Manager bei dem Dienstleister, der für die kanadische Hauptstadt arbeitet.
Sechs Monate nach der Einführung von Degreed nutzten bereits monatlich 1.600 Personen die Lernplattform und übertrafen damit die Erfolgsprognosen um fast 50 %.
2. Zeit zum Lernen geben
Laut dem Bericht „Weiterbildung der Beschäftigten heute, 2021“ von Degreed ist fehlende Zeit für berufliche Weiterentwicklung die größte Barriere beim berufsbezogenen Lernen.
Die Etablierung einer lernorientierten Denkweise bietet da Abhilfe. Dies ist jedoch nicht einfach zu erreichen. Doch Deborah Wiest, Vizepräsidentin für Lernen und Entwicklung bei der UnitedHealth Group, hat darauf eine gute Antwort: „Jeder hat Zeit. Wir alle haben Zeit. Die Frage ist vielmehr, wie wir sie nutzen.“
Es liegt in der Hand der Weiterbildungsverantwortlichen. Wenn Mitarbeitende nicht das Gefühl haben, dass die Zeit, die sie mit Lernen verbringen, von ihrem Unternehmen und ihrem Team geschätzt wird, werden sie sich in Zukunft wahrscheinlich keine Zeit dafür nehmen, so Wiest.
Bei Fraser, einer kanadischen Klinikgruppe, weiteten Weiterbildungsverantwortliche das Online-Lernen aus, vor allem für Mitarbeitende im Betrieb, so Daryl Page, Leiter der Personalentwicklung. Das Unternehmen hat bei den morgendlichen Besprechungen ein Zeitfenster eingerichtet, sodass Mitarbeitende neues Wissen mit Kolleg:innen und der Teamleitung teilen können.
Wenn sich Teams während des Arbeitstages über das Gelernte austauschen können, sehen sie, dass ihr Unternehmen dem Lernen einen hohen Stellenwert einräumt und es fördert. So entsteht eine positive Lernkultur.
3. Die Neugier fördern
Als Weiterbildungsverantwortliche bei Ecopetrol die Learning Experience Platform (LXP) von Degreed einführten, waren sie überrascht, dass einige der frühen Nutzer:innen des Systems Mitarbeitende aus dem Betrieb und der Wartung waren, die nicht ausschließlich im Büro arbeiten. Dieses Engagement übertraf alle Erwartungen der L&D-Abteilung des kolumbianischen Öl- und Gasunternehmens.
„Mitarbeitende aus dem Betrieb und der Produktion suchten nach Themen, die mit ihrer Arbeit zu tun hatten, aber nicht direkt mit ihrer Position. Das war eine enorm wichtige Erkenntnis“, so Monica Santos, Ecopetrol Schools Leader. „Es gab einige obligatorische Lernelemente, die sie auch absolvierten. Aber sie begaben sich auch auf Entdeckungsreise. Einige von ihnen taten dies während ihrer Nachtschichten, weil dann weniger los ist.“
Ecopetrol nutzt die LXP von Degreed, um Mitarbeitende wie Luis Giovanny Barbosa Arias in der Barrancabermeja-Raffinerie einzubinden und zum Lernen zu motivieren. Er konnte sich Videos, Dokumente und kurze Artikel ansehen, um seine Lernaktivitäten auszuweiten. Eine wichtige Maßnahme des Unternehmens, um Mitarbeitende auf die bevorstehende Energiewende vorzubereiten.
Das Ergebnis ist eindeutig. Die Mitarbeitenden entwickeln neue Lerngewohnheiten und schließen damit den Kreis zu einem wichtigen Ziel des Lernteams: die Mitarbeitenden dazu zu inspirieren, ihre Weiterentwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Während das Unternehmen zunehmend neue Technologien und Prozesse einführt, wissen die Mitarbeitenden bereits, wie sie sich genau die Skills aneignen können, die sie zur Unterstützung dieser Initiativen und zur Erhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit benötigen.
„Bei der Einführung von Degreed ging es darum, nachhaltige Lerngewohnheiten aufzubauen“, so Santos. „Wir schaffen eine positive Lernkultur für alle.“
4. Lernen sozial gestalten
Mitarbeitende im Betrieb und in der Produktion sind oft auf den Beinen, bewegen sich und interagieren physisch mit ihren Kolleg:innen. Für eine erfolgreiche Einführung neuer Lernmöglichkeiten sollten diese Faktoren auch in die Lernkultur des Unternehmens einfließen.
Wenn Sie nach neuen Möglichkeiten suchen, Ihren Mitarbeitenden beim Skillaufbau zu helfen, kommen Sie an diesem aktuellen Thema im Bereich L&D nicht vorbei: soziales Lernen. „Soziales Lernen geschieht auf vielfältige Art und Weise: Gespräche unter Gleichgesinnten, Zusammenarbeit im Team, selbstgesteuertes Lernen, Foren und Netzwerke, Lern-/Übungsgruppen und sogar Blogs. Modernes Training umfasst soziale Software, fortschrittliche Video- und Multimediatechnologie und moderne Lernplattformen. Mithilfe dieser Tools können Mitarbeitende problemlos teamübergreifende Kontakte pflegen, ihre Neugierde befriedigen und ihren Lernbedarf decken.“
Die Polizeibehörde von Ottawa setzt auf gemeinsames Lernen. Bei Veranstaltungen wie Lunch-and-Learn werden Inhalte von TED@Work angeboten. Und mithilfe der sozialen Funktionen der Lernplattform erforschen Mitarbeitende auf allen Ebenen die Themen Führung, Wohlbefinden und Resilienz.
„Wann sonst hat man schon die Möglichkeit, mit Polizist:innen aus einer ganz anderen Einheit gemeinsam zu lernen?“, so Abraham. „Degreed bringt uns als Kolleg:innen näher zusammen und wir können alle voneinander lernen. Vorher haben wir alle unser eigenes Ding gemacht, aber jetzt lernen wir gemeinsam, und das macht Spaß – ein wirklich großer Gewinn für uns.“
5. Erfahrungsorientiertes Lernen fördern
Im vergangenen Jahr gaben durchschnittlich 3,9 Millionen Menschen pro Monat ihren Arbeitsplatz auf – so viele wie noch nie. Angesichts dieser Entwicklung fragen sich Führungskräfte in Unternehmen, ob ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung tatsächlich ausreichen. Die L&D-Abteilung ist derweil bemüht, Skill Gaps intern zu füllen. Dabei ist eine wichtige L&D-Strategie, den Mitarbeitenden Möglichkeiten zum erfahrungsorientierten Lernen zu bieten, denn wenn Lernende theoretische Inhalte nicht direkt in der Praxis anwenden können, ist das Gelernte schnell wieder vergessen.
Erfolgreiches Upskilling geht nur durch praktische Anwendung. Die Mitarbeitenden müssen die Möglichkeit bekommen, neu erlernte Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu üben, um so starke Skills aufzubauen. Dies gilt insbesondere für Beschäftigte im Betrieb und in der Produktion, die voller Ideen sind und nach Inspiration suchen – sowie nach Karrierechancen, die sonst unerreichbar wären. Unsere Studien zeigen, dass die meisten Mitarbeitenden die Skills kennen, die sie benötigen, um in ihrer derzeitigen Position effizienter zu sein und ihre Karriere voranzutreiben. Unternehmen ermöglichen individuelles Wachstum, indem sie Lernmöglichkeiten flexibel und gleichberechtigt für alle anbieten.
Adidas schulte einige Tausend Einzelhandelsmitarbeitende darin, innovativ für das Business zu denken, und motivierte alle dazu, ihre Ideen beizutragen. Das Unternehmen entwickelte dann Tausende Ideen weiter und teilte sie in offenen Sitzungen. Die Begeisterung war groß und einige Mitarbeitende berichteten, dass sie sich zum ersten Mal auf ihre Arbeit freuten und sich inspiriert fühlten.
Auch Sie können Ihrem Unternehmen neuen Schwung geben, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden im Betrieb und in der Produktion mit Projekten, anspruchsvollen Aufgaben, Mentor:innen und internen Aufträgen betrauen, die es ihnen ermöglichen, ihre Skills in einem realen Umfeld anzuwenden.
Neugierig geworden?
Wir helfen Ihnen dabei – egal, ob Sie nach einer neuen Lerntechnologie suchen, Ihrer Belegschaft mehr Zeit zum Lernen geben, sie inspirieren, das Lernen sozialer gestalten oder Ihnen erfahrungsorientiertes Lernen am Arbeitsplatz ermöglichen möchten. Wenden Sie sich einfach direkt an Degreed und finden Sie heraus, wie auch Sie eine starke Lernkultur in Ihrer Organisation fördern können.