Contar a história de desenvolvimento da sua força de trabalho — de um jeito diferente a partir das novas métricas — pode chamar atenção dos líderes da empresa e transformar o seu programa de aprendizagem em uma prioridade interna.
Talvez o seu programa já seja uma prioridade, mas ainda há uma história para contar, reforçando o impacto e o valor da aprendizagem, o desenvolvimento de talentos e a mobilidade profissional. É importante falar sobre as prioridades e metas da empresa mais importantes e demonstrar como o investimento nas pessoas pode ajudar todos a conquistar o sucesso.
Para muitas organizações, há urgência. A Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos passou a exigir recentemente declarações sobre capital humano das empresas de capital aberto do país. Em vigor desde novembro, a previsão é de que essa mudança abranja também empresas de capital fechado e organizações sem fins lucrativos, de modo que métricas “substanciais para o negócio” serão exigidas por CFOs e CHROs.
Detalhes que aprimoram uma boa narrativa
As métricas certas, ou seja, pontos de dados que expandem os limites das medidas de sucesso para além das metodologias tradicionais de aprendizagem e desenvolvimento, podem dar vivacidade à sua nova história de aprendizagem.
No livro Expertise Competitiva, Kelly Palmer e David Blake, respectivamente CLO e cofundador da Degreed, destacam que a aprendizagem corporativa é mais vista como um centro de custo do que como uma função de geração de receitas. “Em geral, a aprendizagem é mais reativa do que estratégica. Por exemplo, um líder empresarial pede um programa de treinamento sobre vieses conscientes, outro quer um treinamento sobre desenvolvimento ágil, e talvez um terceiro peça um programa de integração.”
Palmer e Blake complementam: “Um líder de aprendizagem forte e que compreende a empresa é capaz de traçar uma […] estratégia baseada em dados de diversas fontes e de demonstrar como essa aprendizagem pode impactar tanto os negócios quanto os colaboradores de formas muito significativas.”
De onde viemos: métricas importantes para a aprendizagem
Muitos profissionais de RH, talentos e aprendizagem querem ser viabilizadores de negócios orientados por dados, com estratégias quanto ao desenvolvimento da força de trabalho. Assim, eles poderão orientar decisões e investimentos que gerem resultados.
Segundo a Deloitte, executivos seniores e CEOs querem que suas equipes liderem com base em análises avançadas. Nessa mesma pesquisa, organizações que relataram ter a orientação cultural norteada por decisões e insights baseados em dados têm duas vezes mais chances de terem superado as metas de negócios nos últimos 12 meses. Descobertas extraídas do novo relatório da Degreed, Em 2021, as habilidades pedem ajuda, mostram que os profissionais de RH classificam as análises avançadas de dados como uma das dez maiores habilidades em alta.
No entanto, as métricas de aprendizagem tradicionais, como conclusões de cursos e horas de treinamento, quase nunca são suficientes para reforçar o valor da aprendizagem para CEOs, equipes de liderança, gestores, colaboradores ou qualquer outra parte envolvida. Combinadas com números de eficiência, como horas de consumo de aprendizagem por colaborador, custo da aprendizagem por hora, proporções de equipe/colaborador e mix de modalidades, essas métricas podem dar uma ideia de como a força de trabalho interage com as iniciativas de aprendizagem, mas não confirmam se as pessoas realmente aprenderam algo.
As pesquisas com colaboradores ou pesquisas de satisfação pós-treinamentos podem indicar o sentimento deles em relação à experiência de aprendizagem mais recente e à aplicação dos novos conhecimentos (do ponto de vista deles), bem como podem proporcionar alguns dados qualitativos sobre como aprimorar os esforços de aprendizagem e desenvolvimento. No entanto, essas informações são pouco úteis para a organização por não expandirem a área de aprendizagem e desenvolvimento.
É bom deixar claro que essas métricas de aprendizagem jamais perderão a importância. Contudo, com as iniciativas das áreas de RH e aprendizagem e desenvolvimento influenciando cada vez mais as estratégias de negócios, as empresas avançadas vão além.
Para onde vamos: métricas importantes para os negócios
Sua empresa tem necessidades e metas únicas, e não há elementos melhores para servirem de ponto de partida.
Talvez a retenção de vendedores seja uma grande prioridade, ou quem sabe o importante mesmo seja reduzir o tempo de upskilling para engenheiros para que estejam sempre por dentro do que há de mais novo em tecnologia. Manter as equipes de suporte a par das novidades de produto também pode ser o ponto principal para algumas empresas. Tudo isso é importante para os gestores de linha de frente e para as equipes de liderança, afinal, essas metas afetam diretamente a capacidade de gerar resultados.
As novas métricas de aprendizagem são menos transacionais. Elas tiram o foco do tempo dedicado às atividades educativas para se concentrar mais na aplicação a partir do engajamento da força de trabalho. Nesse caso, ficam sob análise a aprendizagem social e os conteúdos consumidos. Coloca-se uma lente de aumento nas habilidades que seus colaboradores já têm e nas habilidades de que eles precisam. E, assim, essas métricas mostram as influências que exercem sobre resultados relevantes para todos os stakeholders, não apenas para as equipes de aprendizagem, talentos e RH.
Ao trabalhar com centenas das empresas mais inovadoras do mundo, a Degreed já começou a perceber quatro novas histórias tomando forma. Juntas, elas pintam um panorama mais claro das mudanças que acontecem no âmbito da cultura, dos comportamentos e das habilidades que alavancam o desempenho.
Sua história de engajamento
Nessa história, entendemos se seus colaboradores participam do processo de aprendizagem e se estão intimamente comprometidos com o desenvolvimento e o avanço de suas carreiras. A partir desses dados, é possível determinar se você está fomentando uma cultura de inovação e evolução capaz de gerar resultados para a empresa. Sua história de engajamento se concentra nos seguintes elementos:
- Ativações
- Frequências de login
- Média de usuários mensais e se eles estão retornando
- Tarefas realizadas e concluídas
- Net Promoter Score (NPS)
Sua história social
O objetivo é entender como os colaboradores de todos os níveis da organização compartilham o que sabem e demonstrar que a aprendizagem não é iniciativa específica da área de aprendizagem e desenvolvimento. Essa história quer descobrir como o seu pessoal interage entre si por meio de ações conjuntas e colaborativas de upskilling. Ela ajuda você a identificar a quem as pessoas recorrem para ter orientação, possibilitando a localização, o engajamento e a retenção de influenciadores e especialistas. Sua história social observa:
- Habilidades emergentes e em destaque
- Recomendações de conteúdos, pessoas e experiências
- Conclusões, incluindo a porcentagem de colaboradores que as registram
- Influenciadores
- Especialistas em áreas específicas (SMEs)
- Seguidores
- Postagens
- Análise da rede da organização (ONA, na sigla em inglês)
Sua história de conteúdos
Aqui, sabemos o que a sua organização está aprendendo. A partir dessa história, você pode perguntar como, onde e o que seus colaboradores querem aprender. Sua história de conteúdo leva em consideração:
- Pesquisas e assuntos populares
- Provedores de conteúdo com alta demanda
- Conteúdos consumidos formal e informalmente, interna e externamente: cursos, vídeos, podcasts, livros e outros materiais
- Conteúdos adicionados pelos colaboradores (compartilhamento social)
Sua história de habilidades
Essa história mostra quais capacidades sua organização tem e de quais ela ainda precisa. Essas métricas respondem a uma pergunta crucial: “Os programas de aprendizagem estão ajudando?”. Sua história de habilidades aborda:
- Lacunas de capacidades
- Habilidades emergentes
- Velocidade (ritmo de aprendizagem das pessoas)
- Mudança nas habilidades (ritmo de mudança dos perfis de habilidades individuais ou organizacionais)
- Valor das habilidades (o valor das habilidades em alta em termos financeiros)
- Redução dos custos de habilidades (economia no recrutamento proporcionada pelo upskilling interno)
- Preparação da força de trabalho
- Identificação de talentos
- Mobilidade profissional
- Tendências
Use as métricas de aprendizagem para manter a agilidade
Contar sua história de novas maneiras é só o primeiro passo de uma longa jornada. A evolução virá conforme mais dados forem coletados. Sua visão de 30 dias será diferente da visão de 60 ou 90 dias, ou de um ano.
É igualmente importante desenvolver uma cultura e processos que usem os dados que você coleta — para implementar mudanças que aprimorem continuamente o alinhamento, a eficiência e o impacto dos seus investimentos em aprendizagem.
A história das suas métricas de aprendizagem acompanhará a evolução das necessidades e metas da sua organização. Cada novo capítulo oferece insights em tempo real para que você possa tomar decisões cada vez melhores.