Bei US-Bürger:innen des Geburtsjahrgangs 2021 liegt die Wahrscheinlichkeit, über 100 Jahre alt zu werden, bei mehr als 70 %. In den meisten Ländern, in denen AstraZeneca tätig ist, darunter Deutschland, Frankreich, Schweden und das Vereinigte Königreich, ist die Lebenserwartung sogar noch höher.
„In der Vergangenheit reichten die eigenen berufsbezogenen Skills beinahe das ganze Arbeitsleben lang“, kommentiert Rosemary Hoskins, Global Capability Lead bei AstraZeneca. „Jetzt wird das Arbeitsleben immer länger. Skills sind dagegen noch nicht einmal für fünf oder zehn Jahre relevant.“
In den L&D-Abteilungen großer Unternehmen mit langjähriger Tradition wie AstraZeneca macht man sich Gedanken über die Zukunft der Belegschaft und darüber, wie man sie langfristig mit den nötigen Skills ausstatten kann. Für Weiterentwicklung in dieser Hinsicht braucht es neben einer neuen Lernstrategie auch ein besseres Lerntechnologie-Ökosystem. Gleiches gilt für Methoden, die besser gewährleisten müssen, dass L&D-Programme konkreten, messbaren geschäftlichen Mehrwert liefern.
Vermittlung der richtigen Skills zum richtigen Zeitpunkt
Jahrelang war AstraZeneca in erster Linie im europäischen Raum bekannt. Dank seiner Partnerschaft mit der Oxford University und seinem konsequenten Fokus auf der Verbesserung von Lernprozessen ist das Pharmaunternehmen heute jedoch weltweit dafür bekannt, schnell einen Impfstoff für COVID-19 entwickelt und marktfähig gemacht zu haben.
Im Jahr 2019 formulierte die Unternehmensführung von AstraZeneca das Ziel, durch Innovation mehr Wachstum zu erzielen. Bei der Umsetzung sollte der L&D-Abteilung eine zentrale Rolle zukommen. In diesem Zusammenhang sollte auch die Möglichkeit geschaffen werden, den Mitarbeitenden Aufschluss darüber zu geben, über welche Skills sie verfügten. Außerdem sollten sie dafür begeistert werden, sich die Skills anzueignen, die sie darüber hinaus benötigten.
Damals hatte das Unternehmen einen Flickenteppich aus nicht weniger als 75 Lernsystemen im Einsatz, die ein kleines, meist englischsprachiges Angebot für rund 110.000 Mitarbeitende bereitstellten. Die Suche nach relevanten Lerneinheiten, um die eigene Leistung zu verbessern, glich der Suche nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen.
Schlimmer noch, die Inhalte waren größtenteils auf Präsenzlernen ausgelegt und somit gänzlich ungeeignet für das hybride Arbeitsmodell des Unternehmens, denn die meisten Bildungsexpert:innen sind in separaten Geschäftseinheiten oder unterschiedlichen regionalen Märkten tätig.
Tiefgreifender, strategischer Wandel dank Degreed
Im ersten Schritt ermittelten die L&D-Verantwortlichen fünf Kernbereiche für die Transformation. Dies beinhaltete neben einer Evaluierung des Status quo auch eine Bestimmung der Ziele für die Zukunft.
Inhaltssuche und Mitarbeitererlebnis
Perspektivisch ging es dem Team von Hoskins darum, einen Lerntechnologie-Stack zu gestalten, der es den Mitarbeitenden erleichtert, Inhalte zu finden, und der Analysen zur Förderung von Lerninitiativen ermöglicht. Dabei entschied man sich für Degreed als primäre Lernplattform, da sich damit sämtliche Phasen der Inhaltssuche bei AstraZeneca abdecken ließen.
Im Einzelnen ermöglicht Degreed für Mitarbeitende Folgendes:
- Klarheit über verfügbare Inhalte
- Unkomplizierte Navigation zu diesen Inhalten
- Personalisierte Vorschläge für Lerninhalte
Überzeugen konnte Degreed zudem dadurch, dass die Mitarbeitenden von AstraZeneca genau das lernen können, was sie benötigen, wenn sie es benötigen. Maria Jewell, Talent and Development Functional Lead bei AstraZeneca, dazu: „Uns ist wichtig, dass man unabhängig davon, in welchem Unternehmensbereich oder welcher Rolle man tätig ist, jederzeit und auf jedem verfügbaren Gerät lernen kann.“
Inhalte
Um die richtigen Inhalte möglichst einfach auffindbar zu machen, kategorisierte AstraZeneca Skills nach Gruppen, wählte davon fünf aus, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und identifizierte dazu passende Inhalte. Im gleichen Zug wurden überflüssige Inhalte gestrichen, um Geld zu sparen.
Degreed half dem Unternehmen zudem bei der Umstellung von den überwiegend auf Präsenzlernen ausgelegten Angeboten auf globale Online-Inhalte zum eigenständigen Lernen, asynchrone Programme für gemeinschaftliches Lernen und Live-Programme. Außerdem nahm das L&D-Team in großem Umfang die Übersetzung der bislang nur auf Englisch verfügbaren Inhalte in die 14 Sprachen in Angriff, in denen das Unternehmen 90 % seiner Geschäfte abwickelt.
Analysen
Während das Team von Hoskins die Quantifizierbarkeit sämtlicher Inhalte sicherstellte, erarbeitete man im Team von Jewell neue Konzepte zur Messung des Lernprozesses bei AstraZeneca.
Ursprünglich hatte man für diese Messung drei Aspekte zugrunde gelegt:
- Nutzung: Nehmen Mitarbeitende an Schulungen teil und schließen sie sie ab?
- Erlebnis: Wie fallen Feedback und Net Promoter Score aus?
- Wirkung: Inwieweit haben die Lernaktivitäten Auswirkungen auf den Geschäftserfolg?
Die Nutzungsmessung war zwar ein entscheidender Aspekt, wenn es um die Erfüllung von Compliance-Vorgaben ging. Jewell wollte jedoch noch tiefer gehen, und so automatisierte sie, wie das Team die Nutzung erfasste. Zudem stützte man sich für die Messung des Erlebnisses nicht mehr auf Umfragen, sondern erfasste, wie häufig Inhalte mit „Gefällt mir“ bewertet oder geteilt wurden. Durch diese Anpassung konnte sich das L&D-Team stärker auf die Messung geschäftlicher Auswirkungen konzentrieren, indem es die Mitarbeitenden dazu befragte, wie sie ihre Skills im Arbeitsalltag einsetzen und wie sich dies auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.
Globale L&D-Auswirkungen bei AstraZeneca
Zu Beginn seiner Transformationsvorhaben hatte AstraZeneca 75 Lernsysteme im Einsatz, deren Zahl das Unternehmen seit 2019 in gerade einmal fünf Jahren um 91 % reduzieren konnte. Übrig geblieben sind davon nur noch acht Lernsysteme, allesamt vereint in Degreed, das zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels von 50.000 Mitarbeitenden des Unternehmens aktiv genutzt wird. Außerdem haben die Mitarbeitenden mehr als eine Million Module absolviert, und 90 % von ihnen haben neue Skills entwickelt.
Ein wichtiger Punkt ist zudem der Fokus auf Quantifizierbarkeit, da AstraZeneca dadurch signifikante Erfolge verzeichnen konnte. So geben mit 97 % fast alle Mitarbeitenden an, Gelerntes anzuwenden, während 90 % der Ansicht sind, dass dies zu einer besseren Unternehmensleistung beitragen wird.
Dank der engagierten Weiterbildung seiner Mitarbeitenden gelang es AstraZeneca, innerhalb von weniger als 18 Monaten nach Ausbruch der Corona-Pandemie mehr als drei Milliarden Dosen des COVID-19-Impfstoffs an 177 Länder auszuliefern. Zwei Drittel dieser Impfstoffe gingen an Länder mit niedrigem und mittlerem Einkommen. AstraZeneca ist heute ein Name mit weltweitem Renommee.
Das richtige Lerntechnologie-Ökosystem: Der Weg ist das Ziel
AstraZeneca zeigt eindrucksvoll, wie die Zukunft von Weiterbildung am Arbeitsplatz aussehen kann. Für seine L&D-Verantwortlichen ist dies jedoch erst der Anfang.
„Wirklich fertig sein werden wir wohl nie“, stellt Jewell klar und fügt hinzu, dass das Team kontinuierlich im Blick behält, wie es um die L&D-Programme des Unternehmens und die Effizienz von Technologielösungen bestellt ist. „Wir versuchen, die vorhandenen Systeme zu verbessern, haben aber auch ein offenes Ohr dafür, wenn unsere Bildungsexpert:innen Lücken zu beklagen haben. So führen wir gemeinsam mit ihnen Proof-of-Concepts durch, und es kann sein, dass daraus etwas entsteht, das wir wieder in das Ökosystem einbringen können.“
In unserem Leitfaden Aufbau Ihres Ökosystems für Lerntechnologien zeigen wir auf, wie Sie mit der richtigen Technologie die passenden Lerninhalte genau dann bereitstellen können, wenn sie benötigt werden.
