Le nombre de chômeurs pour chaque poste à pourvoir a diminué en 15 ans, et il y a aujourd’hui plus de postes vacants que de personnes pour les pourvoir. Cette situation pèse sur un marché actuel du travail déjà sous tension, et les responsables des talents et RH n’ont pas toujours les moyens précis pour s’assurer que leur entreprise dispose des talents qualifiés dont elle a besoin.
Un article récent de la Harvard Business Review propose la solution suivante : au lieu de continuer à mettre l’accent sur la réduction des coûts, comme le font les RH depuis des décennies, il faut les réorienter vers une expérience collaborateur qui donne la priorité à :
- la rétention des collaborateurs ;
- l’engagement des collaborateurs ;
- une restructuration minimale ;
- la dextérité ;
- la stabilité.
La Harvard Business Review voit juste. Et pour aller plus loin, nous aimerions souligner à quel point la formation peut être utile à cette fin. Le L&D à la rescousse !
Le développement professionnel est un élément essentiel de la stratégie d’engagement des collaborateurs, mais 90 % des responsables RH affirment qu’ils ne peuvent pas anticiper efficacement les compétences dont leurs équipes auront besoin au cours des trois prochaines années avec la technologie dont ils disposent aujourd’hui.
Le superpouvoir d’une équipe de L&D (aider les collaborateurs à développer leurs compétences) et son arme de prédilection (les technologies learning) sont exactement ce dont les responsables des talents et RH ont besoin pour renforcer l’engagement des collaborateurs et atteindre les objectifs de l’entreprise.
La rétention : éviter les coûts engendrés par la rotation
Près de la moitié des collaborateurs (48 %) envisageraient de changer d’emploi pour mettre à jour leurs compétences, mais plus de 60 % déclarent qu’ils resteraient à leur poste si on leur offrait des opportunités de montée en compétences. Selon la Harvard Business Review, les chefs d’entreprise sous-estiment grandement le coût de la rotation des collaborateurs ; un grand nombre d’entre eux citent un coût de 4 000 dollars par collaborateur, ce qui ne couvre que les frais administratifs de réembauche. Mais les professionnels des RH et du L&D savent que l’embauche et la formation d’un remplaçant coûtent bien plus cher.
Le L&D peut aider les RH à mettre en évidence le coût réel de la rotation en se faisant l’ambassadeur d’une stratégie qui aide à retenir les collaborateurs et leurs compétences.
Quelle est cette stratégie ? La formation personnalisée sur mesure. Les collaborateurs sont plus enclins à rester dans une entreprise qui leur donne la possibilité d’agir et de choisir la manière dont ils se servent de leurs compétences. Malheureusement, seuls 26 % des collaborateurs pensent que leur entreprise les traite comme des individus à part entière, capables d’apporter une contribution unique à l’organisation.
Les RH peuvent contribuer à colmater cette fuite du personnel en collaborant avec le L&D pour créer des parcours de formation personnalisés pour chaque collaborateur. Attribuer des parcours de formation adaptés pour aider les collaborateurs à se développer selon les besoins peut sembler une tâche herculéenne. Mais les technologies learning, de plus en plus pilotées par l’IA, peuvent régler la question en quelques minutes.
Comment Degreed peut aider ?
Degreed LXP+ améliore la rétention des collaborateurs qui occupent des rôles clés, en réduisant le taux de rotation de 10 % à 2 % pour certains groupes de collaborateurs.
L’engagement : utiliser les données pour avoir une vue d’ensemble
Selon la Harvard Business Review, les dirigeants ont du mal à saisir pleinement la réalité de l’expérience collaborateur. Par exemple, ils croient souvent que les collaborateurs sont mieux lotis financièrement qu’ils ne le sont vraiment. Le L&D peut aider les RH en rassemblant des données disparates qui, prises ensemble, donnent une vue d’ensemble de l’expérience collaborateur. Ces données comprennent :
- les taux d’absentéisme (RH) ;
- les périodes de maladies et d’invalidité (RH) ;
- l’utilisation des programmes d’aide aux collaborateurs (RH) ;
- les enquêtes sur l’engagement (L&D).
Le L&D doit également garder un œil sur l’engagement dans les programmes de formation. Si les collaborateurs n’utilisent pas les parcours qui leur sont proposés, votre entreprise n’en tirera aucun bénéfice. Vous devrez peut-être investir dans une solution de technologie learning plus avancée si votre solution actuelle n’est pas adaptée.
Si vous êtes un responsable RH et que vous constatez que l’expérience collaborateur est médiocre, faites équipe avec le L&D pour trouver une solution : 71 % des collaborateurs déclarent que la formation et le développement professionnels augmentent leur satisfaction au travail. En d’autres termes, les opportunités de formation augmentent l’engagement des collaborateurs, qui sont plus sûrs d’eux et plus performants, et se sentent plus épanouis.
Comment Degreed peut aider ?
Grâce à Degreed, Ericsson a réduit ses dépenses globales de formation de 50 %, tout en augmentant son taux d’achèvement de formations de 62 % et son nombre d’heures de formation de 24 %.
La restructuration : l’agilité prime sur la rigidité
Comme le montre la Harvard Business Review, les dirigeants ont souvent recours à des restructurations pour faire face à l’évolution des environnements d’entreprise. Le rythme des changements a augmenté, tout comme celui des réorganisations, obligeant les collaborateurs à se remettre constamment du choc. Dans ce contexte agité, la productivité peut s’effondrer.
Si votre entreprise se restructure, le L&D peut aider les RH à faire preuve de plus d’agilité. Pas moins de 85 % des dirigeants s’accordent à dire que les entreprises devraient être plus agiles dans l’organisation du travail afin de pouvoir s’adapter rapidement aux évolutions du marché, et 77 % affirment qu’il est essentiel de déplacer les compétences de manière flexible là où il y a du travail.
Le travail se fait de plus en plus au-delà des frontières transversales, ce qui souligne l’importance croissante de mettre l’accent sur les compétences plutôt que sur les intitulés de poste. Près des trois quarts des collaborateurs (71 %) effectuent des tâches qui sortent du cadre de leur description de poste, tandis que seulement un quart d’entre eux font le même travail que des collègues ayant la même description de poste ou travaillant au même niveau.
Grâce aux données sur les compétences générées par les technologies learning, le L&D peut fournir aux autres responsables les informations dont ils ont besoin pour déployer les compétences avec agilité. Avec la bonne technologie learning, le L&D peut comprendre les compétences des collaborateurs individuels, des équipes et des services. Grâce à ces données, les dirigeants d’entreprise peuvent créer des équipes transversales affectées à des projets spécifiques ou recommander des formations qui leur permettent d’acquérir de nouvelles compétences utiles.
Envisagez de rationaliser encore davantage le processus en intégrant les technologies de formation à une marketplace de talents interne. Plus de la moitié des collaborateurs changent de modèle d’emploi au cours de leur carrière, passant d’un emploi permanent à temps plein à un travail en freelance ou à des petits boulots, ou en trouvant des projets par l’intermédiaire de marketplaces de talents internes.
Comment Degreed peut aider ?
– Les profils de compétences des collaborateurs individuels vous permettent de savoir qui possède les compétences dont vous avez besoin. Les profils pointent vers les collaborateurs, de sorte que vous pouvez rapidement faire appel à eux pour des projets.
– Les Académies de Degreed facilitent et accélèrent la montée en compétences ou la reconversion des collaborateurs.
La dextérité : un changement de cap du bas vers le haut
À mesure que le déficit des compétences se creuse, plus votre entreprise est en retard, moins elle sera capable de s’adapter aux changements. La Harvard Business Review note qu’une structure d’entreprise davantage axée sur les compétences peut minimiser le stress lié à des réorganisations fréquentes tout en maintenant l’agilité de l’entreprise.
La capacité d’une entreprise à s’adapter dépend de la rapidité avec laquelle les collaborateurs acquièrent de nouvelles compétences. Deux tiers des collaborateurs (65 %) déclarent que les compétences dont ils ont besoin pour être performants dans leur travail ont changé au cours des deux dernières années et qu’ils ont du mal à suivre l’évolution constante des exigences. De même, suivre l’évolution des exigences en matière de compétences à l’échelle de l’entreprise peut sembler une tâche insurmontable pour les responsables des talents et RH.
C’est là que L&D peut intervenir et sauver la mise une fois de plus.
Les meilleures plateformes de formation génèrent des données précieuses sur les compétences afin d’orienter la stratégie d’engagement des collaborateurs et les décisions commerciales. Lorsque les dirigeants ont une vision claire des compétences collectives de l’entreprise, ils peuvent prendre des décisions plus éclairées pour s’adapter aux changements.
Pour informer au mieux la prise de décisions commerciales, il ne suffit pas d’examiner les données sur les compétences. Faites le lien entre la formation, d’une part, et les résultats de l’entreprise et les statistiques de feedback, d’autre part.. Comparez les compétences fonctionnelles ou techniques à des mesures de performance telles que la croissance des ventes ou la réduction des bugs logiciels. Pour les compétences plus humaines, procédez à des évaluations de collègues et à des enquêtes client.
Comment Degreed peut aider ?
Degreed LXP+ fournit une montée en compétences 35 % plus efficace.
La stabilité : soutenir les collaborateurs
Selon la Harvard Business Review, le stress est un problème majeur qui affecte l’expérience collaborateur. Cependant, de nombreux dirigeants se concentrent sur des stratégies de réduction du stress plutôt que sur sa prévention. Le stress est une composante normale du travail et de l’entreprise, c’est pourquoi éviter tous les facteurs de stress n’est pas une solution. Toutefois, le L&D peut aider les collaborateurs à se sentir mieux armés face à l’incertitude liée aux bouleversements technologiques, surtout s’ils pensent que leur employeur s’investit pleinement dans leur formation.
L’évolution actuelle rapide des progrès technologiques peut être source de stress pour les collaborateurs, en particulier ceux qui ne sont pas à l’aise avec la technologie. Ils craignent que les robots et les ordinateurs ne les remplacent. À l’inverse, 61 % des dirigeants affirment que l’IA et l’automatisation conduiront leurs organisations vers un modèle de lieu de travail basé sur les compétences. Le L&D peut concilier ces perspectives disparates en adoptant des technologies qui profitent aux collaborateurs.
Assurez la montée en compétence des collaborateurs afin qu’ils puissent utiliser l’IA et l’automatisation dans leur travail pour être plus productifs et plus compétitifs. Dites-leur que la technologie ne les remplacera pas , mais qu’elle leur donnera les moyens d’agir . Montrez un exemple en exploitant des technologies learning basées sur l’IA ou l’automatisation dans votre propre flux de travail.
En proposant des opportunités de formation à vos collaborateurs, vous leur montrez que votre entreprise accorde de l’importance à son personnel. En retour, ils seront plus enclins à s’investir dans votre entreprise en donnant le meilleur d’eux-mêmes. Mais il est essentiel de leur donner les moyens d’utiliser les opportunités qui leur sont offertes. Aidez les dirigeants à comprendre que 65 % des collaborateurs souhaitent que les employeurs paient pour la formation et leur permettent de se former pendant les heures de travail. Insistez sur le fait que cette démarche stimule également les efforts en matière de DEIB en mettant tous les collaborateurs sur un pied d’égalité, et pas seulement ceux qui ont des revenus supplémentaires et du temps à investir dans leur carrière.
Comment Degreed peut aider ?
Les produits Degreed s’appuient sur l’IA et l’automatisation pour vous aider à déterminer les déficits de compétences, à personnaliser la formation et à mesurer la réussite de vos programmes.
Soyez le champion des responsables de talents et RH.
Les départements L&D sont particulièrement bien placés pour aider les équipes des talents et RH à détourner leur attention de la réduction des coûts au profit de l’amélioration de l’expérience collaborateur. En travaillant ensemble, le L&D et les RH peuvent contribuer à renforcer l’engagement et la rétention des collaborateurs, ainsi que la dextérité de l’entreprise, tout en renforçant la stabilité et en minimisant les restructurations dans des environnements commerciaux changeants.
Tandis que les responsables des talents et RH se concentrent sur l’amélioration de l’expérience collaborateur, profitez de cette occasion pour montrer aux dirigeants comment le L&D peut être un véritable allié. Les responsables des talents et RH ont besoin de votre aide pour comprendre comment le L&D peut jouer un rôle déterminant pour assurer la réussite de la stratégie d’engagement des collaborateurs, tout comme vous avez besoin de son soutien pour des initiatives essentielles telles que l’implémentation d’une nouvelle technologie learning.
Les professionnels du L&D peuvent commencer par expliquer que Degreed permet de faciliter l’intégration des collaborateurs, que l’outil est amorti en six mois et qu’il offre un ROI de 312 %.
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