Weltweit nehmen nicht weniger als 89 % der Großunternehmen ihre digitale und KI-gesteuerte Transformation aktiv in Angriff. Allerdings gelingt es nur einem Bruchteil, damit auch die erwarteten Einnahmen und Einsparungen zu erzielen. Besser fallen die Ergebnisse Untersuchungen zufolge bei Unternehmen aus, die Transformationsvorhaben entschlossen und schnell vorantreiben – ebenso wie bei solchen, die es verstehen, bestehenden Mitarbeitenden zielgenau neue Skills zu vermitteln und Neuzugänge gekonnt zu integrieren.
Sicher ist das alles leichter gesagt als getan.
„Es geht nicht nur darum, etwas zu verändern“, so Brad Watt, Chief Learning Officer bei Colgate-Palmolive. „Wichtig ist das Tempo der Veränderung. Die dafür benötigten Skills werden sich in Zukunft nur in einer positiven Lernkultur aufbauen lassen, in der die Mitarbeitenden selbst erkennen, wie wichtig es ist, persönlich zu wachsen. Was es braucht, ist ein Mindset, sich stets weiterentwickeln zu wollen.“
Innerhalb von gerade einmal fünf Jahren haben die Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive 5.000 Skill-Assessments absolviert und 3.500 Badges als Qualifikationsnachweise erworben. Zudem bildeten sich im gleichen Zeitraum mehr als 14.000 Mitarbeitende in Bezug auf Daten und Analytik weiter.
Wie aber gelang es einem Unternehmen wie Colgate-Palmolive, das 34.000 Mitarbeitende in 200 Ländern beschäftigt, transformative Veränderung so schnell voranzutreiben? Die Antwort dafür liegt in drei Bereichen: einem konsequenten Fokus auf geschäftliche Ziele, die Erkenntnis, dass Degreed viel mehr ist als nur eine Suchmaschine für Lerninhalte und der Verleihung von Badges in großem Umfang.
L&D mit klarem Ziel
Colgate-Palmolive begann bereits 2018 damit, seine L&D-Prozesse gemeinsam mit Degreed zu transformieren. Watt erkannte jedoch bald, dass es mit einem Upgrade des Tech-Stacks seines L&D-Teams allein nicht getan war. Vielmehr galt es zu überdenken, wie sich das volle Potenzial dieser Technologie würde erschließen lassen. Denn die hohen Nutzungszahlen, die das Unternehmen zu Anfang noch verzeichnet hatte, gingen im Jahr 2020 immer weiter zurück.
Ein neuer Ansatz musste her. Watt überarbeitete seine Lernstrategie, um Technologien wie Degreed optimal zu nutzen und mit der rasanten Skilldynamik in der modernen Geschäftswelt Schritt halten zu können.
Den Kern der Strategie bildeten sechs Säulen:
- Geschäftlicher Fokus: Eingrenzung der Skills und Lösungen, in die investiert wurde.
- Der Mensch im Mittelpunkt: Gewinnung eines Verständnisses der Bedürfnisse von Mitarbeitenden, von den Skills, die sie in der Arbeitspraxis benötigen, und von ihren Lernzielen.
- Moderne, reaktionsfähige Architektur: Gestaltung integrierter Lernprogramme, die gestützt auf Degreed und andere Technologien diverse Tools und Methoden vereinen.
- Skalierung für mehr als 34.000 Mitarbeitende in über 200 Ländern
- Kontext: Einbindung von Lernen in den Arbeitsalltag, um Fähigkeiten sukzessive zu verbessern.
- Quantifizierbarkeit: Ermittlung von Erfolgskennzahlen zu den einzelnen Säulen, um Skill-Lücken im Unternehmen aufzudecken, Lernprogramme zu evaluieren und geschäftliche Ergebnisse zu fördern.
Und es ist keine Überraschung: Diese Strategie erwies sich unternehmensweit als Erfolg. „Mit Blick auf die Skill-Sets, die für die Steigerung unserer Umsätze relevant sind, sind wir jetzt deutlich besser aufgestellt“, so CEO Noel Wallace.
Degreed: Mehr als nur eine schicke Benutzeroberfläche und Suchmaschine für Lerninhalte
Bei der Umsetzung seiner neuen Lernstrategie konzentrierte sich das Team von Watt auf vier Schritte:
- Ausrichtung von Lernergebnissen an Unternehmenszielen (warum Mitarbeitende neue Skills erwerben müssen).
- Förderung der Anwendung strategischer Skills anhand bereichsspezifischer Bootcamps (was Mitarbeitende lernen müssen).
- Personalisiertes Lernen in großem Umfang (wer muss was lernen?)
- Nutzung von Technologie-Tools wie Pläne und Lernpfade sowie Skill-Review- und Badging-Features in Degreed (wie Mitarbeitende lernen).
Lernen im Einklang mit den Geschäftszielen
Auf dem Weg zur Umsetzung der Lernstrategie von Colgate-Palmolive bestand der erste Schritt in der Ausrichtung sämtlicher Lernmöglichkeiten auf die Unternehmensziele. Hierzu machte sich das Team von Watt ein Bild von den geschäftlichen und HR-Prioritäten, um diese dann mit Lernlösungen zu verbinden, die sich sukzessive implementieren ließen.
Zunächst einmal musste das Unternehmen Anschluss an die rasante Entwicklung von Technologien und Märkten finden. Zudem brauchte es auf HR-Seite Standardisierung und Self-Service-Optionen. Dann galt es, virtuelle und digitale Lernmöglichkeiten zu etablieren, um starke Kompetenzen rund um den digitalen Vertrieb aufzubauen und Remote-Arbeit zu ermöglichen.
Gestaltung passender Inhalte
Nachdem Colgate-Palmolive geklärt hatte, warum seine Mitarbeitenden neue Skills erwerben sollten, definierte das Unternehmen, was genau sie lernen mussten. Watt identifizierte mit Digital Commerce und Personalisierung zwei strategische Bereiche, die das Unternehmen voranbringen würden, sowie sechs Skills, die für die KPIs in diesen Bereichen ausschlaggebend waren.
Personalisiertes Lernen in großem Maßstab
Im Anschluss an die Ermittlung der wichtigsten Skills für Colgate-Palmolive ging es um die Frage, wer im Unternehmen über diese Skills verfügen musste. Hierbei stellten Watt und sein Team zunächst Schulungsmodule mit unternehmensweiter Relevanz zusammen. Denn Grundkenntnisse zu digitalen Themen sollten alle Mitarbeitenden haben. Dies betraf insbesondere eine neue Nomenklatur, damit alle im Unternehmen in puncto Digitalisierung die gleiche Sprache sprechen. Außerdem galt es, ihnen Ideen zum Einsatz von KI in ihrem spezifischen Aufgabenbereich zu vermitteln. Und nicht zuletzt galt es, einheitliche Erwartungen zu schaffen, damit das, was sie entwickelten, auch wirklich funktionierte.
Als Nächstes richteten Watt und sein Team ihren Fokus auf die Kenntnisse, über die Führungskräfte verfügen mussten. Hierfür hielt man sechs Bootcamps ab, jeweils eines pro Geschäftsbereich von Colgate-Palmolive. Darin ging es darum, Führungskräften und anderen leitenden Angestellten ein Verständnis digitaler und KI-getriebener Transformation und deren Relevanz für ihren jeweiligen Geschäftsbereich zu vermitteln. Außerdem sollten sie in diesem Rahmen praktische Erfahrungen sammeln, damit sie ihre Skills im Tagesgeschäft einsetzen konnten.
Degreed: Weiterbildung zur Geschäfts- und Karriereförderung
Grundlegende, unternehmensweite Schulungsprogramme und Intensivkurse für Führungskräfte, wie Colgate-Palmolive sie umgesetzt hatte, sind bei vielen Unternehmen der Punkt, an dem sie ins Stocken geraten. Für Watt und sein Team war das jedoch nur ein Puzzlestück von vielen: Ihnen war wichtig, dass ausnahmslos alle Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive die Möglichkeit erhielten, zum digitalen Wandel des Unternehmens beizutragen. Um die Art und Weise zu verbessern, wie die Mitarbeitenden lernen, griff man auf Degreed-Features wie Pläne, Lernpfade und Skill Reviews zurück – mit großem Erfolg, der sich mitunter auch auf durchaus überraschende Weise zeigte.
Als besonders erfolgreich erwies sich die Einführung von Badges im Jahr 2021. Zunächst wurden diese von den Mitarbeitenden als eine Art Mittel genutzt, um sich Anerkennung zu verschaffen. „Ich habe einen Badge erhalten. Darüber freue ich mich. Das poste ich auf LinkedIn“, beschreibt Watt, wie dies typischerweise ablief.
Watt zufolge kam den Badges jedoch noch eine weitere Bedeutung zu: Sie verschafften Führungskräften konkrete Einblicke in die individuellen Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden. Dieses Skillinventar, so ergänzt er, nutzte man dann auch für das Leistungsmanagement und die Nachfolgeplanung: „Der Motivation der Mitarbeitenden gab dies noch einen deutlich stärkeren Schub. Denn dadurch erkannten sie, dass es nicht nur darum geht, sich auf LinkedIn zu profilieren, sondern vielmehr um eine Möglichkeit, ihren Karriereweg aktiv mitzugestalten.“
Da die Badge-Vergabe daran geknüpft wurde, entsprechende Qualifikationen im Rahmen eines Skill-Assessments nachzuweisen, erhielten Watt und sein Team zudem Aufschluss über die unternehmensweite Skillentwicklung – Referenzwerte, anhand derer sich Zielvorgaben für das Folgejahr definieren ließen. Darauf basierend stellte man 2022 neue Badges in Aussicht, um die Mitarbeitenden zur Entwicklung von Skills zu motivieren, die Colgate-Palmolive entscheidende Vorteile im Wettbewerb verschaffen würden. Diesen Ansatz verfolgt das L&D-Team inzwischen konstant: Jedes Jahr liefert es den Mitarbeitenden mit einem neuen Badge-Satz den Ansporn, geschäftskritische Skills zu erwerben und so auch ihre Karriere voranzubringen.
Auf dem richtigen Weg nach vorn
Der Fachbereich L&D von Colgate-Palmolive ist heute ein völlig anderer als noch vor fünf Jahren. So arbeiten nun Partner aus dem Vorstand mit ihm zusammen, um Lernangebote an geschäftlichen Anforderungen auszurichten. Außerdem gibt es ein Team, das eigens mit der Gestaltung von Lerninhalten betraut ist, während von einem weiteren Team Kennzahlen dazu erfasst werden, wie sich die Weiterbildung der Mitarbeitenden auf das Geschäft auswirkt. Hinzu kommt ein Technologie-Team, das dafür sorgt, dass das Lernökosystem reibungslos funktioniert.
Was würde Watt anderen L&D-Abteilungen mit auf den Weg geben?
„Was in puncto Tech-Stacks wirklich wichtig ist, sind passende Schnittstellen, die Mitarbeitenden die Nutzung erleichtern, und Möglichkeiten sowohl zur Erfassung der richtigen Daten als auch dafür, diese so zu organisieren, dass Erkenntnisse aus ihnen gewonnen werden können“, so sein Rat.
Colgate-Palmolive verfolgt bei der Erfolgsmessung einen zweigleisigen Ansatz, der quantitative Messgrößen und qualitatives Feedback miteinander kombiniert. So konnten wichtige Erkenntnisse gewonnen werden: Über einen Zeitraum von fünf Jahren absolvierten die Mitarbeitenden 5.000 Skill-Assessments und erhielten 3.500 Badges. Außerdem erweiterten mehr als 14.000 Mitarbeitende ihre Skills rund um Daten und deren Analyse. Erkennbar wurde jedoch auch, dass diese Skills „direkt zu einer Zunahme der E-Commerce-Aktivitäten führen und die Erfassung unserer unternehmenseigenen Daten, unsere Ausgaben für digitale Medien und Werbung sowie unsere Social-Media-Strategien voranbringen“, wie Brigitte King, Chief Digital Officer bei Colgate-Palmolive, anmerkt. Dies belegen auch die Zahlen, nach denen 60 % der Medienkäufe durch analysebasierte Erkenntnisse gestützt und 14 % des Umsatzes im E-Commerce generiert wurde, was einem Anstieg von knapp 10 % entspricht.
Und wie sieht es mit der Degreed-Nutzung aus, die ursprünglich ja noch rückläufig gewesen war? Nun, mit 86 % schnellte die Zahl der monatlich aktiven Benutzer:innen auf einen Wert in die Höhe, von dem die meisten Unternehmen nur träumen können.
Strategie + Degreed = Erfolg
Anfangs wurde Degreed bei Colgate-Palmolive noch als eine Art Suchmaschine angesehen – quasi als Google für Lerninhalte. Das änderte sich jedoch grundlegend, als das L&D-Team die Lösung aktiv nutzte, um Weiterbildung an geschäftlichen Zielen auszurichten und Lernmöglichkeiten zu personalisieren.
„Es ist die Skillentwicklung, bei der das Potenzial von Degreed voll zum Tragen kommt“, kommentiert Watt. „So auch in puncto Skill-Assessemts: Setzt man diese richtig an und bringt die Mitarbeitenden dazu, ihr Skillprofil auf dem aktuellen Stand zu halten, kann die KI ihre Stärken voll ausspielen. So entsteht ein durchgängiger Kreislauf des Lernens, der sich exakt in die Anforderungen der Mitarbeitenden einfügt.“
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