Dans mon travail de Client Engagement Partner, les clients me font part des approches qu’ils souhaitent concrétiser :
« Nous voulons favoriser un état d’esprit axé sur le développement. »
Et…
« Nous souhaitons que les apprenants prennent la responsabilité de leur propre formation. »
Ou encore…
« Nous voulons développer les compétences essentielles à l’avenir de notre entreprise. » La conclusion que j’en retire, c’est que tous cherchent à accroître et à accélérer l’agilité en matière de formation.
L’agilité en formation, qu’est-ce que c’est ?
En matière de formation, l’agilité est la capacité à apprendre, désapprendre et réapprendre, et à faire preuve de souplesse en la matière. L’agilité est un enjeu très fort autant pour les individus que les équipes et les cadres dans tous les services de l’entreprise.
Au sein d’une entreprise, l’agilité est une compétence clé pour instaurer une culture apprenante, celle-ci se constituant avec les nombreuses décisions prises par vos collaborateurs sur la durée. En y réfléchissant, votre culture d’entreprise n’a pas non plus émergé d’un bloc lors de la fondation. Elle s’est développée au fil des années et peut varier un peu d’un site à l’autre ou d’une unité à l’autre.
Au risque d’énoncer une banalité, changer une culture et des manières de travailler prend du temps. Et même en remplaçant votre technologie de formation actuelle par la meilleure plateforme du marché, vous ne ferez qu’un premier pas qui n’apportera pas à lui seul l’évolution et le changement.
Comment créer l’agilité en formation
Changer la culture, c’est un peu comme escalader une montagne : il faut avancer un pas après l’autre. Si vous allez trop vite, vous risquez de trébucher.
Alors, en quoi consiste le premier pas ? Tout d’abord, il faut installer votre « camp de base », avec vos équipes et vos outils. C’est une étape essentielle avant de sélectionner des prestataires technologiques. Ensuite, impliquez vos collaborateurs, réitérez pour vous améliorer et enfin, générez des résultats positifs pour l’entreprise.
Voyons cela plus en détail :
Installer votre camp de base.
Il s’agit de préparer votre projet.
Parlez avec les dirigeants de votre entreprise : cette étape est indispensable. Lisez les documents sur la stratégie de l’entreprise et ne consultez pas seulement vos collègues du L&D ou des ressources humaines. Posez des questions : quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise dans son ensemble ? Quelles sont les compétences dont les équipes ont besoin pour atteindre ces objectifs ? Dans quels domaines les collaborateurs éprouvent-ils des difficultés ?
Effectuez un audit de la formation centré sur vos collaborateurs : enquêtez sur leur façon d’apprendre, la manière dont ils se procurent les informations nécessaires pour leur travail et leurs hobbies, et les plateformes qu’ils utilisent. Vos collaborateurs suivent-ils des cours formels en dehors du travail ? Quels sont leurs blogs, influenceurs ou magazines préférés ? Quelles compétences considèrent-ils comme essentielles pour atteindre leurs objectifs de carrière ?
Vous obtiendrez beaucoup d’informations. Faites le maximum pour les analyser et les structurer. Élaborez le meilleur plan possible avec ces données à l’esprit, mais n’oubliez pas que le mieux est parfois l’ennemi du bien.
Dressez la liste des compétences essentielles pour votre entreprise et faites-la valider par les responsables hiérarchiques. Il ne s’agit pas de recycler vos modèles de compétences existants, mais plutôt de réfléchir aux compétences essentielles à la stratégie globale de votre entreprise. Ces données constitueront la base de votre stratégie de compétences.
Penchez-vous sur la technologie. Vous remarquerez que cela ne vient pas en premier ! Votre technologie actuelle vous permet-elle d’être agile en matière de formation, ou avez-vous besoin de la faire évoluer ?
Faites monter votre service de formation et votre service informatique en compétences. Nous le constatons souvent, les équipes chargées d’instaurer une culture apprenante ont besoin de nouvelles compétences techniques et d’un nouvel état d’esprit. Il s’agit d’un grand changement qui prend du temps.
Vos professionnels de la formation sont-ils à l’aise avec les méthodes agiles ? Votre organisation est-elle prête à lancer votre écosystème technologique de formation à partir d’un produit minimum viable ? Les concepteurs de vos formations ont-ils l’habitude de les tester sur de véritables apprenants et en font-ils la promotion au sein de l’entreprise ? Votre équipe connaît-elle un minimum vos stratégies RH et commerciales ? Ces domaines ont probablement besoin de monter en compétences.
Impliquer.
Une fois que vous avez préparé votre camp de base, il est temps de planifier votre ascension. Idéalement, vous aurez déjà esquissé votre stratégie de compétences avant de vous engager avec un prestataire technologique. D’ailleurs, ce sera la première question que celui-ci vous posera. Lorsque l’on est pressé de déployer une technologie, il peut être déroutant de devoir s’arrêter pour formuler une stratégie, mais vous pouvez compter sur Degreed pour vous y aider.
Pour leur premier déploiement de Degreed, notre clientèle choisit généralement parmi quatre stratégies de compétences de base :
- Compétences stratégiques : il s’agit d’un ensemble limité de compétences applicables à la majorité de la population ciblée lors du lancement, et essentielles à la stratégie commerciale.
- Compétences « Avenir du travail » : ce sont des compétences innovantes et populaires, considérées comme importantes pour toutes les organisations.
- Accent sur une fonction : pour votre stratégie, vous avez peut-être besoin de faire monter en compétences votre équipe commerciale ou vos principaux responsables. Choisissez les populations sur lesquelles concentrer votre premier lancement.
- Familles de postes : ne révolutionnez pas tout votre modèle de compétences lorsque vous déployez votre technologie de formation. Si l’envergure est trop large, la curation de contenus deviendra compliquée. Faites simple et réitérez.
Quelle que soit votre stratégie, vous pouvez la tester sur une population pilote, mais gardez-la aussi large que possible. La population pilote produira des données utiles pour le lancement global.
Après le premier lancement, il est temps que votre entreprise et votre population d’apprenants découvrent les possibilités qui s’ouvrent à eux. Les apprenants disent souvent qu’ils n’ont « pas le temps » de se former, qu’ils ne savent pas quoi apprendre, ou bien ils pensent que leur hiérarchie ne les y encourage pas. Les managers et les collaborateurs craignent que leurs équipes leur reprochent de « ne pas travailler » s’ils passent du temps à se former.
Source : Degreed et Harvard Business Publishing, Les pratiques d’apprentissage des employés, 2019
Désamorcez ces arguments courants en suivant ces conseils avisés :
- Obtenez l’adhésion de la hiérarchie pour dédier une partie du temps à la formation.
- Demandez à la hiérarchie de faire connaître votre produit et de communiquer sur le caractère essentiel et non « facultatif » de la formation.
- Demandez aux leaders de parler publiquement de ce qu’ils ont appris récemment et de l’impact de la formation sur eux.
- Créez des communautés de mise en pratique accompagnées par des experts reconnus.
- Envisagez de créer un « groupe d’ambassadeurs » constitué d’apprenants enthousiastes au sein de votre entreprise (mais ne venant pas du L&D !) pour faire la promotion de votre produit.
- Organisez des concours et distribuez des récompenses pour encourager l’état d’esprit apprenant.
- Vérifiez que vous disposez d’une feuille de route et d’un calendrier marketing pour vos prochaines initiatives.
Dans le cadre de votre stratégie de déploiement, prévoyez des rapports et un plan de réalisation de la valeur. Qu’allez-vous mesurer pendant les trois à six premiers mois ? Et ensuite ? Qu’est-ce que votre entreprise cherche à évaluer ? (Indice : pas les heures passées à consommer des contenus de formation.)
Réitérer.
Même si la persévérance fait partie de votre philosophie, lorsque votre entreprise vous pousse à déployer votre projet à grande échelle, votre résolution risque de s’effriter. Acceptez que votre travail ne soit jamais réellement terminé. Votre premier lancement n’a pas besoin d’être parfait, il doit être assez bon pour rassembler des données en vue d’ajustements.
D’après les clients qui ont l’expérience de Degreed, le tout premier conseil à donner aux nouveaux clients est de « ne pas se mettre la pression en cherchant à tout lancer d’un coup ». Sinon, vous n’aurez plus rien de nouveau pour susciter l’intérêt des apprenants par la suite.
Développez des prototypes, testez-les sur un petit groupe de véritables apprenants, collectez leurs commentaires et procédez à des ajustements. Vous allez y arriver !
Pour savoir comment s’y prennent de vrais leaders de la formation chez Cargill, regardez notre masterclass à la demande.
Générer des résultats pour l’entreprise.
Vous vous demandez peut-être à quoi ressemble la vue lorsqu’on atteint le sommet ? La réponse est simple : c’est l’activité de l’entreprise qui pilote la formation. Cette simple affirmation implique bien des changements d’attitudes au quotidien de la part des collaborateurs, des équipes et de la hiérarchie, ainsi qu‘un minimum de structure.
Les clients qui ont atteint le sommet finissent par doter leurs responsables L&D des outils nécessaires pour devenir des facilitateurs de la formation, et non plus de simples exécutants. Prenons pour exemple de réussite ce client de Degreed et son programme d’ambassadeurs : des représentants issus de toute son entreprise sont certifiés dans l’utilisation de Degreed et ils maîtrisent les bonnes pratiques de base pour concevoir des formations. Les ambassadeurs aident les dirigeants à dispenser rapidement de la valeur de formation en ciblant les compétences essentielles à l’entreprise.
Dans le même temps, le service L&D coache les ambassadeurs pour les aider à formuler des objectifs de formation et des critères de réussite, à sélectionner (et pas seulement développer) du contenu de qualité et à mesurer les résultats. Cette approche « d’experts en curation » rapproche la formation des spécialistes du sujet dans l’entreprise. Elle permet de mettre en place des formations de qualité dans des domaines critiques pour l’entreprise bien plus rapidement qu’avec des cours SCORM ou en classe.
Conclusion
Chez Degreed, nous avons aidé des centaines de clients à devenir agiles avec leurs formations. Nous serions ravis de vous accompagner aussi. Prenons contact, parlons de vos besoins et partons à la conquête du sommet ensemble, dès que vous y êtes prêt.