Na minha trajetória como Client Engagement Partner, já ouvi dos clientes os mais variados objetivos para estratégias de aprendizagem:
“Queremos inspirar uma mentalidade de crescimento.”
Ou…
“Queremos que cada aprendiz assuma a responsabilidade por sua própria aprendizagem.”
E até…
“Queremos desenvolver habilidades cruciais para o futuro dos nossos negócios.”
Ao analisar esses objetivos, chego à conclusão de que todos eles têm uma visão acerca do aperfeiçoamento e da aceleração da agilidade de aprendizagem.
O que é a agilidade de aprendizagem?
A agilidade de aprendizagem é a capacidade de aprender, desaprender, reaprender e manter a flexibilidade entre esses três processos. A agilidade de aprendizagem tem uma enorme importância para pessoas, equipes, líderes e divisões empresariais.
A agilidade de aprendizagem é uma habilidade organizacional fundamental para a criação de uma cultura de aprendizagem, resultante de muitas decisões tomadas por diferentes pessoas ao longo do tempo em todos os níveis da organização. Pense bem: sua cultura organizacional não nasceu no exato momento da fundação da empresa. Ela foi se desenvolvendo ao longo dos anos e pode até variar um pouco entre filiais ou unidades de negócios.
Correndo o risco de dizer o óbvio, ninguém muda uma cultura ou a forma de trabalhar da noite para o dia. Inclusive, a migração do seu ecossistema de tecnologia de aprendizagem para as melhores plataformas do mercado é só o empurrão para que a mudança comece a acontecer, sem concretizar inicialmente um crescimento ou uma mudança completa.
Como desenvolver a agilidade de aprendizagem
Pode-se dizer que mudar a cultura é como escalar uma montanha de escolhas. E, como em qualquer escalada, é necessário dar um passo de cada vez, sem se esquecer de que a pressa pode causar um belo tropeço.
Então, qual é o primeiro passo? Seguindo essa analogia de escalada, o primeiro passo seria montar o seu “acampamento base”, que abrange a equipe e as ferramentas. Adiante essa etapa antes mesmo de procurar fornecedores de tecnologia. Em seguida, envolva as pessoas, faça experimentos em prol de melhorias contínuas e, por fim, promova resultados positivos para a empresa.
A seguir, vamos ver cada passo em mais detalhes:
Monte o acampamento base.
O objetivo aqui é preparar a iniciativa.
Converse com a liderança da empresa: essa etapa não é opcional. Leia os documentos de estratégia corporativa e amplie suas conexões em outros departamentos além de aprendizagem e desenvolvimento e talentos. Baseie-se nas seguintes perguntas: quais são os objetivos estratégicos para a organização como um todo? De que habilidades as equipes precisam para alcançar esses objetivos? Em que pontos as pessoas estão enfrentando dificuldades?
Conduza uma auditoria de aprendizagem com foco nos colaboradores: descubra como eles aprendem, onde eles obtêm as informações de que precisam tanto para trabalhar quanto para satisfazer interesses pessoais, e quais plataformas eles estão usando. Os colaboradores estão fazendo cursos formais fora do trabalho? De quais blogs, influenciadores ou revistas eles mais gostam? Que habilidades eles consideram fundamentais para alcançarem suas metas profissionais?
Tudo isso gerará muitos dados. Tente analisar e estruturar todas essas informações da melhor maneira possível. Execute seu plano sempre pensando nos dados, mas sem se esquecer de que o feito é melhor que o perfeito.
Faça uma relação das habilidades essenciais: conquiste o apoio de líderes estratégicos, sabendo que você não está reciclando os modelos de competência que já existem na empresa. Em vez disso, pense em quais habilidades são cruciais para a estratégia comercial da organização como um todo. Esses dados servirão de base para uma estratégia de habilidades.
Pense na tecnologia: perceba que não começamos por essa etapa! Analise se as tecnologias em uso pela empresa dão conta da agilidade de aprendizagem ou se precisam evoluir.
Aprimore as habilidades das suas equipes de aprendizagem e de TI: esse ponto é recorrente para nós. As equipes encarregadas de implementar uma cultura de aprendizagem precisam de habilidades técnicas extras, além de uma mudança de mentalidade, que é grande e demanda tempo.
Seus colegas da área de aprendizagem se sentem confortáveis com as metodologias Ágeis? Sua organização adota um produto viável mínimo de verdade para ajudar no lançamento do seu ecossistema de tecnologias de aprendizagem? Seus designers de aprendizagem têm o hábito de testar designs com aprendizes reais? Eles anunciam seus produtos para toda a organização? E quanto ao conhecimento básico da sua equipe acerca das estratégias comerciais e de pessoas? Todas essas são áreas em que o upskilling pode ser bastante útil.
Envolva as pessoas.
Depois de preparar seu acampamento base, chegou a hora de planejar a subida. O ideal é que nessa fase você já tenha uma boa noção da sua estratégia de habilidades, antes mesmo de contratar seus fornecedores de tecnologia. Essa será a primeira pergunta deles. Mesmo que você esteja com muita disposição para implementar as tecnologias, pode ser desconcertante ter de parar para formular uma estratégia. É sempre bom lembrar que a Degreed terá o maior prazer em ajudar a sua empresa nesse processo.
Na minha experiência, vejo os clientes escolherem uma dentre as quatro estratégias básicas de habilidades para a implantação inicial da Degreed:
- Habilidades estratégicas: são um conjunto limitado de habilidades aplicáveis à maior parte do público-alvo do lançamento e fundamentais para a estratégia da empresa.
- Habilidades do “futuro do trabalho”: são habilidades visionárias e em voga, definidas como importantes para todas as organizações.
- Foco em uma função: sua empresa pode ter uma necessidade estratégica para aprimorar as habilidades da força de vendas ou de gestores de linha. Concentre o lançamento nesse público.
- Metodologia da família de cargos: não deixe de lado nem mude seu modelo de competências ao lançar sua tecnologia de aprendizagem. Se o escopo se estender demais, sua curadoria de conteúdos ficará mais complicada. Foque na simplicidade e aposte nos experimentos.
Seja qual for a sua estratégia, é uma boa ideia selecionar o maior público possível para conduzir um piloto. Um público-piloto gerará dados que embasarão seu lançamento geral.
Depois do lançamento inicial, é hora de estimular os aprendizes e a empresa como um todo informando as possibilidades oferecidas pela sua tecnologia de aprendizagem. É comum ouvir dos aprendizes que eles “não têm tempo” de aprender, que não sabem o que aprender e que acreditam não ter o apoio de seus gestores. Tanto os gestores quanto os colaboradores em geral podem temer os julgamentos da equipe por “não estarem trabalhando” caso sejam vistos estudando.
Fonte: Degreed e Harvard Business Publishing, Como a força de trabalho aprende, 2019
Contorne essas objeções comuns com técnicas comprovadas:
- Conquiste o apoio do alto escalão para destinar um tempo para atividades educativas.
- Peça para integrantes da alta administração promover seu produto com a mensagem de que aprendizagem é algo esperado e nada “supérflua”.
- Peça para os líderes compartilharem publicamente o que estão estudando e como esses conteúdos estão fazendo a diferença.
- Crie comunidades de prática, fomentadas por especialistas reconhecidos no ambiente da organização.
- Monte um grupo de “patrocinadores” formado por aprendizes de todas as áreas da empresa (menos da área de aprendizagem e desenvolvimento!) que estejam animados para promover seu produto.
- Faça concursos com prêmios para estimular uma mentalidade de aprendizagem.
- Tenha um roadmap de produto e um calendário de marketing para suas próximas iniciativas.
Como parte da estratégia de implementação, crie um plano de relatórios e geração de valor. Que métrica você considerará no primeiro período de três a seis meses? E depois? Que métrica é interessante para a empresa? (Dica: não são as horas dedicadas ao consumo de conteúdos educativos.)
Experimente.
Você provavelmente leu esse subtítulo e está pensando: “Experimentar? Claro que sim!”. No entanto, quando a empresa pressionar você para ser multitarefa para todo mundo, essa certeza poderá cair por terra. É importante reconhecer que o trabalho da área de aprendizagem e desenvolvimento não tem fim. Seu lançamento inicial não precisa ser perfeito. Ele precisa ser bom o suficiente para coletar dados que facilitarão ajustes.
Segundo clientes antigos da Degreed, o conselho nº 1 para os clientes mais novos é: “Não se cobre demais para ter tudo pronto no lançamento inicial”. Se isso acontecer, você não terá nada de novo para chamar a atenção dos aprendizes depois.
Desenvolva protótipos, faça testes com um grupo menor de aprendizes reais, colete feedback e faça ajustes. Tudo está ao seu alcance!
Veja na nossa masterclass como a liderança de aprendizagem da Cargill fez isso.
Promova resultados positivos para a empresa.
Você deve estar se perguntando: “Como é a vista no topo dessa montanha?”. A resposta é fácil: a empresa estimula a aprendizagem. Por trás dessa frase simples, há muitas mudanças comportamentais diárias dos colaboradores, das equipes e da liderança, mas de uma forma estruturada.
Os clientes que chegaram ao topo trabalham para que suas equipes de aprendizagem e desenvolvimento se tornem agentes de capacitação, não os executores. Veja este caso de sucesso: o cliente da Degreed monta um programa de patrocinadores formado por pessoas de todas as áreas da empresa que conquistaram certificados de como usar a Degreed e aprenderam o básico do que é um bom design de aprendizagem. Os patrocinadores auxiliam os líderes da empresa a acelerar a geração de valor da aprendizagem com habilidades essenciais para os negócios.
Enquanto isso, o departamento de aprendizagem e desenvolvimento orienta os patrocinadores na identificação de objetivos de aprendizagem e critérios de sucesso, na curadoria (e não apenas na elaboração) de conteúdos de qualidade e na mensuração dos resultados. Esse método de “curador-mestre” aproxima a aprendizagem dos especialistas na empresa. No fim das contas, o ambiente se torna propício para a aprendizagem de habilidades de alta qualidade que são cruciais para a empresa. Isso acontece em muito menos tempo do que seria possível com cursos SCORM ou treinamentos presenciais.
Conclusão
A Degreed ajuda centenas de clientes a percorrer a jornada da agilidade de aprendizagem. Será um prazer ajudar você também. Estamos à disposição para conversar, fazer nossa lista de itens essenciais e chegar ao topo dessa montanha juntos.