“A única maneira de sobreviver é se transformando continuamente em outra coisa. É essa ideia de transformação contínua que torna uma empresa inovadora.” — Ginni Rometty, CEO, IBM
A tecnologia e a transformação estão em todo lugar, e nós estamos sempre usando as tecnologias para promover as transformações dos negócios. Muitas organizações pensam no “futuro do trabalho”, mas a verdade é que esse futuro já chegou. Ele apenas se manifesta de diferentes maneiras na economia mundial.
A Deloitte Consulting defende que “o futuro do trabalho está sendo conduzido pela confluência de tecnologias poderosas e fatores de disrupção orientados a pessoas”. Estamos em meio a diversos fatores de disrupção: millennials transformando a força de trabalho, ferramentas tecnológicas, robótica, IA e visualização, necessidade de novos conjuntos de habilidades, evolução dos cenários regulatórios e muitos outros. Todos esses fatores exigem uma resposta, mas as empresas estão tendo dificuldade para tomar decisões embasadas com o ritmo cada vez mais frenético das mudanças.
Na Degreed LENS, nossa conferência anual que aconteceu em Austin, no Texas, Casey Caram e Alyssa Loverro da Deloitte Consulting nos propuseram um exercício prático sobre como nos prepararmos para o futuro do trabalho acolhendo a disrupção. A Deloitte foca em três elementos cruciais ao considerarmos a transformação do futuro do trabalho: o trabalho em si, o local de trabalho e a força de trabalho. Assista ao vídeo completo da apresentação da Deloitte na Degreed LENS pelo link que está no final desta postagem. Para ficar ainda melhor, você também pode se inscrever para o nosso próximo evento virtual Degreed LENS Light 2020!
Três fatores da transformação do trabalho:
O trabalho em si: a natureza do trabalho está mudando para alcançar novos objetivos empresariais. Para isso, é preciso upskilling em termos de automação e aprimoramento humano.
A ideia de como o “trabalho” é feito está mudando. Historicamente, as pessoas sempre foram consideradas colaboradoras individuais, mas hoje devemos esperar que as pessoas, equipes e máquinas inteligentes funcionem em conjunto para proporcionar resultados comerciais.
| Questões essenciais a serem consideradas: como o trabalho que você faz está mudando de fato? Adotamos novas tecnologias para melhorar nossa eficiência e precisão, mas que impactos isso tem sobre o trabalho? Como ficam pessoas nesse processo? As funções estão mudando? As responsabilidades mudam com o surgimento da necessidade de novas habilidades? |
O local de trabalho: assim como há uma mudança no conceito de trabalho e das funções individuais, as novas necessidades e expectativas do espaço físico estão causando uma grande revolução. Essas mudanças aumentam a pressão para a adoção da transformação digital.
| Questões essenciais a serem consideradas: onde o trabalho acontece do ponto de vista geográfico? Como podemos maximizar a colaboração, a produtividade e a uniformidade para dar autonomia aos nossos colaboradores? |
A força de trabalho: quem pode executar o trabalho em meio a tantas mudanças e como as organizações podem solucionar as carências de habilidades a partir de fontes alternativas de talentos e metodologias de upskilling?
Quando o assunto é a força de trabalho, a Deloitte Consulting observa um espectro de talentos que chama de “continuum de open talent”, ou seja, examina-se uma gama de talentos capazes de se enquadrar tanto no trabalho tradicional e com funções específicas (como os colaboradores de tempo integral e prestadores de serviços gerenciados) quanto nas estruturas de força de trabalho abertas e com tarefas específicas (como colaboradores de projetos e talentos de crowdsourcing).
| Questões essenciais a serem consideradas: considerando que mudanças são inevitáveis e que há novas possibilidades no trabalho devido aos avanços na tecnologia e na automação, como fica a força de trabalho? Como identificamos quem tem as habilidades e capacidades certas para o trabalho? Como avaliamos colaboradores de meio período, de projetos específicos ou prestadores de serviços em processos seletivos de projetos ou iniciativas? |
Talvez não seja fácil responder essas questões, mas está claro que estamos vivendo uma era de mudanças. Segundo o relatório Tendências Globais de Capital Humano 2019 da Deloitte, alarmantes 57% dos profissionais consideram mais fácil encontrar um novo emprego em outra empresa do que outra função dentro de suas organizações, pois o processo de mobilidade interna é deficiente ou inexistente. Nesse caso, a Deloitte defende que deve haver uma mudança fundamental e humanizada na filosofia de aprendizagem e talento.
Seis passos práticos para transformar a sua estratégia de gestão de talentos para o futuro do trabalho
A Deloitte afirma que os ciclos de vida tradicionais dos colaboradores que seguem metodologias de “atração, desenvolvimento e retenção” são altamente dependentes da marca do empregador e das expectativas do setor para atrair novos talentos. Essa estratégia também conta com unidades de negócios e uma pitada de intuição para identificar e desenvolver demandas específicas de habilidades, ao mesmo tempo em que depende de fatores e mensagens externas para influenciar a mobilidade dos colaboradores.
O novo ciclo de vida dos colaboradores engloba “acesso, curadoria e engajamento”. Trata-se de um processo dinâmico que exige das organizações a adoção da “economia de capacidades”, na qual as capacidades e as habilidades do futuro passam a ser mais sob demanda. Os colaboradores também têm o poder de escolha e descoberta em suas trajetórias de desenvolvimento enquanto as organizações fazem a curadoria de experiências e disponibilizam a aprendizagem no fluxo de trabalho. E, por fim, há um diálogo aberto e franco sobre os desejos dos colaboradores e as necessidades das organizações em termos de trajetórias profissionais não tradicionais.
Casey Caram é cirúrgico ao falar sobre o tema: “Estamos tentando pensar em como acessar as capacidades necessárias, seja dentro da organização em tempo integral, seja para um projeto temporário. Como a sua organização está fazendo a curadoria das experiências que manterão o engajamento dos colaboradores? Vivemos uma época em que a taxa de desemprego está incrivelmente baixa. Há muita oferta de vagas por aí. Então, como reter os colaboradores? Como fazer a curadoria de experiências para eles? Como estimulá-los a participar e a desenvolver suas habilidades por conta própria?”.
Aqui vão mais algumas dicas para você e sua organização acolherem bem a transformação da força de trabalho:
Imagine as possibilidades a partir de dados e estatísticas setoriais para definir a sua ambição e estratégia para transformar a sua força de trabalho para o futuro.
Defina uma visão que englobe a tecnologia. Repense o trabalho, as forças e os espaços de trabalho para aproveitar ao máximo a automação, as fontes alternativas de talentos e os espaços colaborativos.
Coloque em prática programas de desenvolvimento da força de trabalho para ter acesso a habilidades, faça a curadoria de experiências de próxima geração e engaje a força de trabalho em uma cultura de curiosidade e possibilidades.
Invista em uma cultura de aprendizagem. Comunique o valor dela e recompense quem reforça atos de reskilling e upskilling, sempre se preparando para o que está por vir.
Solucione as lacunas identificando as oportunidades de melhoria e as lacunas de habilidades. Aproveite talentos internos para atender às necessidades e faça novas contratações apenas quando não for possível suprir as lacunas de habilidades com reskilling ou upskilling do quadro de pessoal atual.
Crie um ambiente que acolha, estimule e cultive as capacidades humanas. Seus colaboradores estão prontos para a transformação, eles só precisam de oportunidades para progredir em suas próprias competências e de visibilidade dos objetivos da organização.