Iniciativas relacionadas a habilidades estão entre as prioridades de muitas equipes de liderança hoje em dia, e vemos algumas organizações investindo bastante tempo e recursos nelas. Contudo, é bom ter atenção.
Independentemente do que você fizer para conseguir que a liderança apoie o desenvolvimento de habilidades, dos recursos que conquiste para a área de T&D e das melhorias em retenção ou inovação, seus esforços serão em vão se não houver uma estratégia forte de coaching de habilidades.
Para embarcar na jornada do coaching de habilidades, é preciso priorizar oportunidades de desenvolvimento e contar com os gestores que supervisionam a aprendizagem dos colaboradores. Infelizmente, nossa pesquisa mostra que 26% dos colaboradores afirmam que seus gestores não apoiam seu crescimento profissional, e quase metade dos colaboradores não estão envolvidos em tarefas que desafiam suas habilidades.
“A maioria dos gestores quer ajudar suas equipes a desenvolver habilidades, mas muitos não recebem uma boa orientação”, aponta Ben Cowan, diretor de estratégia de habilidades da Degreed. “Os gestores precisam de treinamento para saber como promover bem as habilidades, além de tempo e recursos para fazerem um trabalho bem-feito nessa área. É fundamental reconhecer que os esforços de coaching de habilidades dos gestores são essenciais para o sucesso dos negócios”, destaca Cowan.
Confira por que — e como — a área de T&D pode ajudar gestores a ser coaches de habilidades melhores para ajudar no cumprimento de metas críticas para a empresa.
Por que os gestores devem ser coaches de habilidades
De maneira ideal, os gestores têm uma influência profunda e positiva sobre os colaboradores em todos os aspectos de suas atividades, especialmente sobre a aprendizagem. Em uma cultura de aprendizagem positiva, as pessoas têm 92% mais chances de afirmar que tiveram o apoio da gestão para se desenvolverem.
Nossa pesquisa também mostra que 18% dos colaboradores apontam que uma de suas maneiras favoritas de aprender é diretamente com seus gestores. E mais: 70% dos colaboradores aprendem com a gestão com frequência, enquanto 28% aprendem diariamente com seus gestores.
Já imaginou implementar aprendizagem por vivência como projetos especiais, mentorias e programas internos de estágio sem o apoio dos gestores? É impossível. Na verdade, descobrimos que a aprendizagem tem mais sucesso nas empresas em que os gestores brilham como coaches de habilidades.
“Os gestores são fundamentais, não só por identificarem e conectarem a aprendizagem aos integrantes de suas equipes, mas porque eles também a contextualizam e a reforçam no fluxo do trabalho”, observa Hali Linn, consultora de estratégia de aprendizagem da Degreed.
“Ao atuarem tanto como mentores quanto como coaches, os gestores ajudam a fazer a ponte entre a aprendizagem formal e a aplicação das habilidades desenvolvidas. É assim que os gestores fomentam um ambiente onde a aprendizagem contínua faz parte da cultura organizacional”, explica Linn.
Os gestores também são fundamentais para todos os outros aspectos da empresa: operações, produtividade, engajamento dos colaboradores e muito mais. E isso é um problema, pois eles estão sempre sem tempo, administrando prioridades concorrentes e perdendo orientações importantes. A gestão também precisa de apoio, e é aí que a área de T&D entra em cena. Veja a seguir como a sua equipe pode ajudar.
1) Economize o tempo dos gestores: priorize habilidades críticas.
Uma pesquisa mostra que um gestor médio passa 30 minutos com cada um dos seus subordinados diretos a cada três semanas, enquanto gestores excelentes passam ainda mais tempo. Se a sua organização for parecida com as que participaram desse estudo, isso quer dizer que os gestores de vocês estão entre as pessoas mais ocupadas da empresa.
Portanto, ao pedir para um gestor assumir mais funções de desenvolvimento de habilidades, não se surpreenda se a proposta for recebida com indiferença.
Considere também que a quantidade de tarefas relacionadas ao coaching de habilidades — como conversas sobre metas profissionais, sessões de feedback e atribuição de projetos desafiadores — pode sobrecarregá-los em um piscar de olhos. Agora, multiplique tudo isso pelo número de subordinados diretos e pela quantidade de habilidades que cada um deles precisa desenvolver.
Essa matemática deixa claro que haverá muito trabalho pela frente. Então, para ter sucesso no coaching de habilidades, será preciso eliminar o máximo possível desses multiplicadores e encurtar a lista de habilidades.
3 formas de ajudar os gestores a priorizar habilidades críticas
Para evitar que os gestores (e os colaboradores) se sintam sobrecarregados, ajude-os a manter o foco nas habilidades mais importantes.
Quais habilidades terão o maior impacto? Talvez os gestores não saibam disso ou não tenham tempo de descobrir, mas a equipe de T&D pode ajudá-los a priorizar as habilidades de três maneiras:
- De cima para baixo: traduza os objetivos corporativos em habilidades prioritárias utilizando a primeira parte do nosso guia Como revolucionar a aprendizagem e influenciar a liderança executiva.
- De baixo para cima: democratize o processo de priorização perguntando a cada colaborador quais habilidades seriam úteis no dia a dia de trabalho.
- Um mix dessas duas metodologias: apresente aos gestores e colaboradores uma lista de habilidades prioritárias para a empresa e deixe-os decidir o que aprender primeiro.
“Um mix de metodologias funciona bem para muitos clientes”, explica Stephanie Lyras, diretora de gestão de mudanças, engajamento e adoção. “Conseguimos ter clareza sobre as habilidades mais importantes no nível organizacional, sempre respeitando a necessidade de flexibilidade e autonomia para focar nos aspectos da estratégia global que são mais fundamentais para diferentes áreas dos negócios”, detalha Lyras.
2) Incentive os gestores: vincule habilidades ao sucesso.
A equipe executiva precisa alavancar os lucros, os gestores precisam demonstrar impacto, os colaboradores precisam apresentar um trabalho de qualidade, e todo mundo quer que a empresa tenha sucesso. Cabe à área de T&D unificar tudo isso.
Se as habilidades já foram priorizadas com uma metodologia de cima para baixo ou com um mix de metodologias, já há um alinhamento com as expectativas da alta administração. Ao compartilhar essas prioridades com os coaches de habilidades, conecte-os aos recursos, trilhas e ferramentas disponíveis. Disponibilize para eles pacotes educativos prontos.
Caso vocês tenham optado por uma postura mais democrática na priorização das habilidades, coordene os esforços entre as diferentes equipes envolvidas. Agrupe os recursos que serão compartilhados entre as equipes e ofereça a aprendizagem social que 75% dos profissionais tanto desejam.
Celebre as vitórias.
Independentemente da forma como você ajuda os gestores a priorizar as habilidades, é importante manter o clima de positividade celebrando as vitórias, mas sem perder o foco. Não basta definir as habilidades e esperar que os gestores assumam a responsabilidade por elas. Prove a eles que essas habilidades contribuirão para o sucesso.
Homenageie integrantes das equipes que concluírem tarefas desafiadoras relacionadas a habilidades prioritárias. Monitore avanços, como aumentos de produtividade, melhorias de qualidade e avaliações de habilidades, e compartilhe-os com frequência. Assim, há reforço da ideia de que o desenvolvimento de habilidades não é por acaso, mas faz parte do sucesso.
3) Consolide hábitos: ofereça um manual aos gestores.
Coaching é uma habilidade como qualquer outra, e mesmo os gestores mais experientes precisam de ajuda para elevar o nível de seus colaboradores. A equipe de T&D pode ajudar estimulando mais diálogos sobre a terminologia de habilidades, a criação de novos guias e o aproveitamento de ferramentas educativas.
Inclua diálogos sobre habilidades nas orientações que já acontecem.
Sua empresa já tem processos em vigor:
- A maioria dos gestores aborda o desenvolvimento e o desempenho dos colaboradores com avaliações, conversas sobre desenvolvimento de carreira e revisões anuais.
- Muitos executivos provavelmente marcam eventos corporativos recorrentes, como lançamentos de estratégias e reuniões trimestrais.
Cabe a você garantir que essas práticas abordem o desenvolvimento de habilidades. Em parceria com executivos das áreas de RH e gestão de talentos, promova diálogos sobre habilidades como parte das avaliações e melhorias de desempenho. Defina tópicos para diálogos sobre desenvolvimento de carreira.
Por exemplo, você pode adicionar uma tarefa ao final das sessões de coaching que já acontecem ou dos formulários de avaliação de desempenho usados na empresa para alinhar duas habilidades prioritárias que receberão a atenção do colaborador, explicando também como o progresso nessas duas habilidades será mensurado na próxima avaliação.
Crie novas orientações.
Depois de dar mais ênfase ao coaching de habilidades nos processos existentes, passe a delinear as especificidades de novos processos que ajudarão os gestores a ter eficiência no tempo que dedicam a essa iniciativa.
Por exemplo, ao conduzir o coaching de subordinados diretos, os gestores podem:
- Marcar reuniões individuais com cada colaborador para identificar uma ou duas habilidades que devem estar em foco.
- Definir metas de desenvolvimento, com clareza de prazos e métricas de sucesso.
- Marcar reuniões regulares de 15 minutos para conversar sobre progressos e desafios.
- Se necessário, buscar o apoio da equipe de T&D.
Ajude os gestores a usar ferramentas educativas.
Com a ascensão das tecnologias de aprendizagem, IA e grandes acervos de conteúdos, os colaboradores nunca tiveram tantas maneiras de desenvolver suas habilidades. Contudo, sem a orientação dos gestores, até mesmo as tecnologias mais avançadas são reduzidas a meras ferramentas em uma prateleira.
Deixar ferramentas paradas é um erro. Uma pesquisa da Gartner mostra que gestores que conectam os colaboradores aos recursos certos, no momento certo, têm um ganho de 26% no desempenho e 3x mais chances de desenvolver colaboradores em profissionais de alto desempenho.
Os gestores precisam ter autonomia para se transformarem em coaches de habilidades e serem o elo entre a tecnologia e o desenvolvimento de habilidades dos colaboradores. Por isso, ajude-os a entender como os recursos de T&D facilitam o processo de coaching de habilidades.
Preste atenção às seguintes ferramentas, caso elas estejam disponíveis na sua empresa:
Skill Coach da Degreed
Os gestores usam o Skill Coach da Degreed para ajudar a rastrear e analisar as habilidades que os integrantes de suas equipes têm — e para entender as lacunas. Eles têm acesso às classificações de habilidades dos colaboradores e definem metas de desenvolvimento.
“É comum que os gestores não saibam por onde começar quando precisam conduzir sessões de coaching”, aponta Linn. “Desenvolvemos o Skill Coach exatamente para isso, para ser um ponto de partida. O Skill Coach apresenta aos gestores um panorama das habilidades dos integrantes de suas equipes, onde eles querem concentrar o desenvolvimento e como é possível auxiliá-los para que alcancem suas metas”, explica.
Habilidades em foco da Degreed
As habilidades em foco da Degreed apresentam aos colaboradores conteúdos educativos e de desenvolvimento de habilidades com base na relevância para as funções que desempenham, para a empresa e para os objetivos do gestor.
“É normal que os administradores de T&D se empolguem ao selecionar diversas habilidades nas quais os colaboradores precisam focar”, observa Linn. “O problema é que essa empolgação acaba gerando sobrecarga e desmotivação nos colaboradores. Por isso, os resultados surgem de verdade quando os gestores ajudam suas equipes a escolher apenas algumas habilidades nas quais eles se concentrarão de forma intencional. Aqui, exagero é sinônimo de desengajamento”, diz a consultora.
Botão da Degreed
O Botão da Degreed é um plug-in que os gestores usam para compartilhar conteúdos educativos assim que os encontram.
Todo mundo precisa de um coach.
Transformar gestores em coaches é fundamental para o desenvolvimento de habilidades. Com o coaching, os colaboradores têm 93% mais chances de usar ferramentas de planejamento de carreira, 67% mais chances de aplicar habilidades e 379% mais chances de ter oportunidades que desafiem suas habilidades no trabalho.
Por si só, o coaching é uma habilidade que os profissionais de T&D podem cultivar oferecendo aos gestores o apoio necessário para que tenham sucesso. E, caso você sinta que a sua equipe precisa de um pouco de orientação, saiba que a Degreed pode ajudar. Nossa equipe de Serviços Profissionais atende profissionais de T&D como você para estudar a sua estratégia de aprendizagem, definir objetivos de tecnologia e tirar dúvidas sobre como orientar gestores. Agende agora mesmo uma consultoria particular gratuita.
