Au fil des ans, le secteur du L&D s’est divisé. Certains veulent conserver les bonnes vieilles méthodes. D’autres investissent dans tous les nouveaux outils rutilants. En fin de compte, notre objectif à tous est simplement de trouver une solution qui nous convienne. De quoi déboussoler les décideurs plus avisés.
Entre ces deux extrêmes, les organisations les plus perspicaces choisissent des fournisseurs qui répondent à leurs besoins individuels. Des chercheurs de RedThread Research se sont entretenus avec des dizaines d’équipes L&D de pointe et ont analysé leur stratégie dans une infographie percutante qui révèle la bonne approche à adopter pour bâtir un écosystème d’apprentissage.
Lors de la conférence LENS 2019, un événement organisé annuellement par Degreed pour promouvoir le développement des compétences, nous avons demandé à Dani Johnson de RedThread de discuter des découvertes de son cabinet avec trois grands noms de la formation : Heather Bahorich de Centric Consulting, Vidya Krishnan d’Ericsson et Lee Schubert de Dimension Data.
Bien que la discussion entière vaille le détour, nous avons résumé les principaux points à retenir afin de vous aider à choisir le bon fournisseur de technologie pour votre écosystème d’apprentissage.
1. Se concentrer sur les fonctions
Il y a quelques années, des équipes L&D innovantes ont implanté de nouvelles technologies au cœur de leur stratégie. Josh Bersin, président et fondateur de Bersin & Associates, a développé une perspective emblématique sur cette approche.
Today, RedThread Research finds that leading organizations have shifted their perspectives. Instead of tools and providers, top L&D teams emphasize functions.
« Les entreprises vraiment intelligentes réfléchissent véritablement à ce qu’elles essaient d’accomplir plutôt qu’à la technologie qu’elles vont utiliser pour atteindre ces objectifs », fait remarquer Dani Johnson.
L’infrastructure de cette dernière soutient les collaborateurs grâce à six fonctions principales : la planification de leur formation, la recherche de ressources, la consommation de contenu, l’expérimentation de nouvelles compétences, la connexion avec les collègues et l’amélioration des performances au travail.
Les chargés de formation doivent aussi remplir deux autres fonctions : gérer le processus et mesurer les résultats. « Nous devons donner aux collaborateurs les moyens de se former, plutôt que leur délivrer une formation », insiste Dani Johnson auprès du public de LENS.
Chez Ericsson, ce virage philosophique est déjà amorcé. « La promesse de notre marque est de choisir “la simplicité”, et cela déteint sans nul doute sur notre philosophie en matière de formation », explique Vidya Krishnan, Chief Learning Officer chez Ericsson. « Il s’agit de créer un environnement dans lequel nos collaborateurs peuvent respirer. Trouver une conception centrée sur les utilisateurs a été un critère déterminant. »
Dans votre recherche de fournisseurs, privilégiez une expérience fluide qui rend possible chaque fonction d’apprentissage clé. Les intégrations sur toutes les plateformes sont importantes, mais elles doivent être invisibles. Les collaborateurs doivent à peine remarquer qu’ils passent d’un outil à un autre.
« L’écosystème d’apprentissage est semblable à de l’oxygène », ajoute Vidya Krishnan. « Vous ne pourriez pas respirer sans lui, mais il est invisible. Cette analogie ne semble peut-être pas très technique, mais elle reflète bien la philosophie qui guide chaque décision technique que nous prenons. »
2. Personnalisez la solution selon vos préférences
« Lors de nos échanges avec eux, les fournisseurs nous disent souvent qu’ils souhaitent être “notre porte d’accès à la formation”. Combien d’entre vous ont déjà entendu ça ? », demande Dani Johnson. De nombreuses mains se sont levées dans le public de LENS.
Tout le monde a besoin d’une porte d’accès, continue-t-elle, mais les plans du bâtiment peuvent être personnalisés. « Selon les organisations, certaines structures seront plus utiles que d’autres », fait-elle remarquer. « Nous en avons identifié trois. »
L’approche la plus basique consiste en une plateforme unique. Cette configuration convient aux organisations qui ont zéro tolérance au risque, qui sont axées sur la conformité et qui disposent d’équipes homogènes. Mais les entreprises les plus compétitives ne fonctionnent plus de la sorte.
La plupart des organisations modernes combinent les deux autres modèles. Beaucoup d’entre elles utilisent un système centralisé, avec un centre qui met en lien les utilisateurs à un éventail d’outils supplémentaires. D’autres adoptent un écosystème pur, qui permet aux collaborateurs d’accéder à la formation par le biais de la technologie.
C’est cette approche mixte qu’a choisi Dimension Data. « Nous sommes à mi-chemin », explique Lee Schubert, technologue de la société spécialisée dans la formation en entreprise. « Degreed est sans nul doute la porte d’accès et le point de départ de notre expérience de formation. Nous souhaitons tirer parti de sa page d’accueil personnalisée et suivre les recommandations partagées sur la plateforme. »
« Mais nous sommes aussi conscients qu’une fois que les collaborateurs migrent vers un autre système, admettons, Pluralsight, ils accèdent à un puits d’informations. Et c’est vrai pour n’importe quel partenaire », ajoute-t-elle.
Bien qu’ils évoluent au sein de l’écosystème, les collaborateurs restent connectés au système central. « Nous avons mis en place une intégration pour garantir que toutes les données sur les éléments terminés et les compétences acquises soient renvoyées à Degreed, là où nous produisons nos rapports d’analyse », conclut Lee Schubert. « Je pense donc que nous sommes à mi-chemin entre les deux approches. Et nous y resterons probablement pour le moment. »
3. Misez sur le soutien et sur une solution durable
Tous les écosystèmes doivent être durables. « Nous avons abordé la durabilité selon deux perspectives », clarifie Dani Johnson. « La première était la durabilité au sein de l’organisation. » Certaines initiatives échouent parce qu’elles manquent de soutien en interne.
« Puis il y a également la notion de durabilité à l’extérieur de l’organisation », poursuit-elle. « Le fournisseur sera-t-il encore là dans trois ans ? » Dani Johnson a demandé à son public d’évaluer l’attrait de certains outils au sein de leur organisation et leur durée de vie à l’extérieur.
Bien entendu, il ne suffit pas de survivre. Un écosystème florissant doit soutenir l’évolution. « Les dirigeants prévoyants ont évalué l’écosystème en continu pour voir ce qui fonctionnait ou pas, puis pour se débarrasser des choses qui ne fonctionnaient pas », assure Dani Johnson.
Chez Centric Consulting, la durabilité et l’évolution sont des considérations essentielles pour le choix des fournisseurs de technologie. « Perçoivent-ils les apprenants selon la même approche que nous ? », demande Heather Bahorich, responsable de la gestion des talents de la société. « Cela revient à faire la distinction entre les apprenants qui se forment tout au long de leur parcours professionnel et les apprenants classiques ? Seront-ils en mesure de se développer à nos côtés ? Pourrons-nous nous développer avec eux ? »
Le dialogue est essentiel pour soutenir la durabilité interne. « Nous sollicitons beaucoup de retours », confie-t-elle à son auditoire. « Nous souhaitons toujours connaître l’avis spécifique de nos responsables de la formation ou de nos collaborateurs sur l’ensemble de notre écosystème, sur la manière dont nous pouvons les aider à mieux se former, et sur la façon dont nous pouvons mettre à disposition les compétences dont ils ont besoin. »
Les données recueillies par notre écosystème complètent ce retour d’expérience. « Les données nous aident à reconstituer les faits », ajoute Heather Bahorich. « Les réunions des parties prenantes sont pleines de bons sentiments, mais peu d’éléments tangibles y sont partagés. Les données sont donc utiles pour pallier ce manque. »
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