“Para sobrevivir hace falta transformarse continuamente. Esa es la clave detrás de una empresa innovadora”. Ginni Rometty, Directora ejecutiva, IBM
La tecnología está en todas partes al igual que la transformación, además, usamos la tecnología para llevar adelante transformaciones empresariales todo el tiempo. Muchas organizaciones se preguntan por “el futuro del trabajo”, pero el futuro ya llegó, solo que se manifiesta distinto en la economía mundial.
Según Deloitte Consulting, “la confluencia de la tecnología en expansión y las alteraciones humanas están impulsando el futuro del trabajo”. Hay demasiados factores alterándolo todo: millenials que cambian la fuerza de trabajo, herramientas tecnológicas, robótica, IA y visualización, nuevas habilidades requeridas y ambientes regulatorios cambiantes, por mencionar algunos. Todas estas alteraciones necesitan una respuesta, pero los cambios se dan cada vez más rápido y las empresas están teniendo dificultades para seguir el ritmo y tomar decisiones informadas.
Casey Caram y Alyssa Loverro de Deloitte Consulting nos acompañaron en nuestra conferencia anual Degreed LENS en Austin, Texas, y nos enseñaron un ejercicio práctico sobre cómo prepararnos para el futuro del trabajo aceptando el caos. Deloitte se enfoca en tres elementos críticos para el futuro de la transformación del trabajo: el trabajo en sí mismo, el lugar de trabajo y el personal. Puedes ver el video completo de la presentación de Deloitte en Degreed LENS al final de esta publicación. O mejor aún, regístrate para nuestro próximo evento virtual, Degreed LENS Light 2020.
Tres factores de la transformación del trabajo:
El trabajo en sí mismo: la naturaleza del trabajo está mutando para alcanzar objetivos comerciales nuevos, lo cual requiere upskilling respecto a automatización y aumento.
La forma de percibir cómo se lleva a cabo el “trabajo” cambió. Históricamente, consideramos a las personas como contribuyentes individuales, pero ahora, tanto las personas como los equipos y las máquinas inteligentes deben trabajar en conjunto para lograr resultados comerciales.
| Estas son algunas preguntas que debes considerar: en concreto, ¿en qué cambió tu trabajo? Adoptamos tecnologías nuevas para trabajar con más eficacia y exactitud, pero ¿cómo impacta eso en el trabajo en sí? ¿Qué implica para las personas? ¿Cambian los roles? ¿Cambian las responsabilidades cuando empiezan a necesitarse habilidades nuevas? |
Lugar de trabajo: así como la composición del trabajo y de los roles individuales cambió, también lo hicieron las necesidades y las expectativas respecto al lugar físico de trabajo, lo cual implica una gran alteración. Esos cambios aumentan la presión para adoptar la transformación digital.
| Estas son algunas preguntas que debes considerar: ¿en qué lugar geográfico se realiza el trabajo? ¿Cómo podemos maximizar la colaboración, la productividad y la regularidad para empoderar a las personas? |
Personal: ¿quién puede hacer el trabajo mientras este cambia? ¿Qué pueden hacer las organizaciones para cubrir las deficiencias de habilidades si acceden a equipos de talento alternativos y metodologías de upskilling?
Al hablar del personal, Deloitte Consulting considera que hay una gama de talento a la que llaman el “continuo del talento abierto”. Analiza el rango de talentos que pueden cumplir con el trabajo tradicional de funciones específicas (pensemos en empleados que trabajan a tiempo completo y en proveedores de servicios gestionados) así como las estructuras abiertas del personal y de tareas específicas (pensemos en trabajadores informales y talento de colaboración abierta).
| Estas son algunas preguntas que debes considerar: si consideramos que el cambio es inevitable y que hay nuevos resultados posibles en el trabajo gracias a los avances en la tecnología y la automatización, ¿qué implica esto para el personal? ¿Cómo determinamos quién tiene las habilidades y capacidades adecuadas para el trabajo? ¿Cómo sopesamos a los trabajadores a tiempo parcial, independientes o contratistas cuando buscamos contratar personas para un proyecto o iniciativa? |
No es fácil responder estas preguntas, pero la razón del cambio está clara. Según las Tendencias del capital humano de Deloitte de 2019, un porcentaje alarmante de trabajadores (57 %) considera que es más fácil encontrar trabajo por fuera de sus propias organizaciones que dentro de ellas porque el proceso de movilidad interna no es bueno o no existe. Para explicar esta realidad, Deloitte propone un cambio en la filosofía del aprendizaje y el talento, uno fundamental y centrado en las personas.
Seis pasos prácticos para que cambies la estrategia de la gestión de talento en pro del futuro del trabajo:
Para Deloitte, los ciclos de vida tradicionales de los empleados que siguen metodologías de “atracción, desarrollo y retención” dependen, en gran medida, de la marca de empleo y de las expectativas de la industria para conseguir nuevos talentos. Además, esta estrategia se basa en unidades empresariales y en la intuición para identificar y desarrollar las demandas de habilidades del momento, y depende de motivadores y mensajes extrínsecos para influir en la movilidad de los empleados.
En cambio, el nuevo ciclo de “acceso, curación de contenidos y compromiso” es un proceso dinámico, en el cual las organizaciones deben aceptar la “economía de las capacidades” mientras que aumenta la demanda de capacidades y habilidades del futuro. El desarrollo de los empleados incluye darles poder de decisión y de descubrimiento, ya que las organizaciones curan experiencias y hacen que el aprendizaje esté disponible en el flujo de trabajo. Por último, cuando se habla de los deseos de los empleados y de las necesidades de las organizaciones en lo referido a caminos profesionales no tradicionales, la comunicación resulta abierta y honesta.
Casey Caram lo pone bien claro: “Estamos intentando deconstruir y reflexionar sobre cómo puedes acceder a las capacidades que necesitas, ya sea dentro de la organización donde trabajas a tiempo completo o en un trabajo temporal. ¿Qué estás haciendo para curar las experiencias que mantendrán comprometidos a tus empleados? Tenemos una tasa de desempleo realmente baja. Las personas tienen gran cantidad de empleos abiertos. ¿Qué haces para conservar a tus empleados?, ¿cómo curas experiencias para ellos?, ¿qué estás haciendo para que participen y realicen el upskilling por su cuenta?”
Aquí te dejamos algunos consejos finales para que la transformación del personal de tu organización sea todo un éxito:
Imagina las posibilidades del futuro si aprovechas los datos específicos de la industria y las encuestas para definir tu ambición y tu estrategia y transformar el personal para el día de mañana.
Crea una visión que integre a la tecnología. Rediseña el trabajo, el personal y los espacios de trabajo para maximizar el valor de la automatización, las fuentes alternativas de talento y los espacios de trabajo colaborativos.
Activa programas de desarrollo del personal para acceder a habilidades, curar experiencias de la siguiente generación e involucrar al personal de manera que sean parte de una cultura de curiosidad y posibilidad.
Invierte en una cultura de aprendizaje. Comunica el valor tanto del reskilling y el upskilling, como el prepararse para lo que viene. Además, reconoce el mérito de quienes hagan énfasis en eso.
Préstale atención a la brecha identificando las áreas de oportunidad y las deficiencias de habilidades. Aprovecha el talento interno para cumplir con las necesidades y no contrates a nadie a menos que encuentres deficiencias de habilidades que no se puedan cubrir con el reskilling o el upskilling de talentos existentes.
Propicia un ambiente que abrace, nutra y cultive las capacidades humanas. Las personas que trabajan para ti están listas para la transformación, solo necesitan oportunidades que potencien sus propias capacidades y aumenten su visibilidad para la búsqueda de la organización.