Es hora de que crezca el aprendizaje permanente.
Eso dijo David Blake, director ejecutivo de Degreed, en Degreed LENS 2024. Y tiene razón. El aprendizaje permanente, hoy por hoy, pide más energía e innovación.
“Hoy aprendemos de forma permanente de la misma manera que la mayoría hacemos ejercicio, de vez en cuando. Pero eso no basta. Ya no”, expresó Blake. ¿Conclusión? Es hora de priorizar el aprendizaje permanente al máximo mediante mejores oportunidades e innovaciones más audaces.
¿Cómo es el aprendizaje permanente innovador? Se sigue definiendo cómo será en el futuro, pero Blake lo describió en términos del conocido modelo universitario, pero de por vida: los aprendices se inscriben siempre en un “semestre”, cuentan con un expediente académico donde consta qué aprendieron y cómo, van avanzando con cohortes o “grupos de estudio” y mucho más.
De manera similar, Michelle Weise, fundadora y asesora de upskilling de Rise & Design, ratificó que las organizaciones tendrán que cambiar la manera en que visualizan el desarrollo del personal en los próximos años. “Todas las empresas y organizaciones tienen que entender que el lugar de trabajo se va a convertir en el aula del futuro”, dijo Weise durante el discurso de apertura de LENS.
Transformar el lugar de trabajo en un refugio de crecimiento y oportunidades demandará esfuerzo. Se precisará participación, estrategia y colaboración. Profesionales de aprendizaje y desarrollo de todo el mundo se reunieron el 5 y el 6 de marzo en LENS para aprender, compartir, innovar y prepararse para la próxima transformación en conjunto.
Surgieron tres ideas clave que marcarán el camino: habilidades, datos y alineación empresarial, e inteligencia artificial (IA).
Habilidades
Comienza a experimentar con las habilidades. Habrá cambios en tu trayectoria y los objetivos, y eso es aceptable.
“Las habilidades están de moda, pero no son nuevas”, dijo Barrett Evans, jefe de Desarrollo de liderazgo y aprendizaje global de Ford, en el escenario de LENS.
Las habilidades han estado presentes desde siempre. Lo que está cambiando es cómo se miden y se aprovechan en los negocios. Entonces, el conocimiento que ya tienes sobre habilidades aplícalo a lo que todavía necesitas descubrir sobre el personal y sus capacidades.
El camino para que tu organización se base en las habilidades o sea una organización centrada en las habilidades es inestable. Ni siquiera está definido. Pero si esperas a tener certeza para actuar, es probable que la competencia domine el uso de habilidades antes de que lo intentes. El mundo laboral está pasando de una economía basada en tareas a una economía basada en habilidades. Y si no das prioridad a las habilidades, básicamente te quedarás atrás.
Simplifica tu estrategia de habilidades. Hazla dinámica.
Peter Sheppard, jefe de Ecosistemas de aprendizaje de Ericsson, y Vidya Krishnan, directora general de Aprendizaje de Ericsson, vieron la necesidad de automatizar para mantener el modelo de habilidades modernizado, ágil y preparado para lo que sea. La vida útil de una habilidad puede ser breve. Así que crearon una arquitectura de trabajo digital, una taxonomía de habilidades dinámica, un nuevo catálogo de habilidades y mucho más con el fin de facilitar la aplicación de habilidades para los empleados y el equipo de liderazgo por igual.
No solo las habilidades tienen que ser dinámicas; los empleados también. Con la implementación de oportunidades de desarrollo adecuadas, puedes ayudar a que crezcan, innoven y tengan éxito. “El personal que tenemos se debe transformar constantemente en el personal que necesitamos”, expresó Krishnan.
El equipo de Ericsson confió en los partners de Degreed, como SAP SuccessFactors, para ayudar a los empleados a comprender los criterios de oportunidades internas abiertas, y de esa manera seguir impulsando el crecimiento. El desarrollo de ese tipo de ciclo de habilidades que se perpetúan es un sueño. Garantiza que la estrategia de habilidades produzca constantemente resultados positivos.
Con la implementación de la alineación empresarial adecuada, el ciclo de habilidades se puede convertir en parte integrante del núcleo de la organización.
Datos y alineación empresarial
Comprende los objetivos clave de la empresa y ayuda a las partes interesadas a triunfar.
“Al final del día, todos hacemos negocios para poder promover una ventaja competitiva, y el personal lo hace, ¿no?”, dijo Brad Watt, director de aprendizaje de Colgate-Palmolive.
Los negocios necesitan personal que aprenda, crezca y se desarrolle porque el personal estático no es eficaz en el trabajo. Al mismo tiempo, las distintas unidades de negocio deben visualizar distintos tipos de crecimiento. La forma más sencilla de describir el impacto del aprendizaje y desarrollo es al conectar con las partes interesadas, descubrir oportunidades que ayudan a cumplir objetivos únicos y usar los datos de los resultados para demostrar el aporte del aprendizaje.
En Colgate-Palmolive, por ejemplo, el equipo de Aprendizaje y desarrollo implementó la concesión de insignias. ¿Cuál fue el resultado? La extraordinaria cantidad de 3500 personas obtuvo insignias en 2022. El equipo de RR. HH. se benefició porque los empleados se sintieron reconocidos por el trabajo que hacían y compartieron sus insignias en las redes sociales. Como consecuencia, RR. HH. vio una mayor satisfacción en los empleados y un desarrollo más natural de la marca de empleador. Eso es alineación.
Di lo que corresponda a quienes corresponda.
Ninguna unidad de negocio ni parte interesada valorará el impacto del aprendizaje si no presentas dicho impacto de manera clara e interesante. Como parte de un equipo de Aprendizaje y desarrollo, es parte de tu enfoque traducir los datos de aprendizaje y habilidades de manera que sean significativos para todos los equipos.
“Si no las ayudamos [a las partes interesadas] con el contexto, van a utilizar su propio contexto, y es posible que no interpretemos los datos de la misma forma”, expresó Greg Smith, director de Aprendizaje y desarrollo de Associa.
Esa posible malinterpretación enfatiza mucho más la necesidad de alineación. Entonces, cuando ingresan los datos, sabes qué decir y a quién decírselo. Si aún tienes dudas, tal vez la IA pueda ayudar.
IA
Asume la responsabilidad de dar la forma que quieras a la IA.
Las nuevas herramientas de IA son como cachorros de tigre, expresó a LENS Noelle Russell, directora de IA de AI Leadership Institute. A la gente le fascina y le da mucha curiosidad el adorable cachorro que parece tan inofensivo; todos quieren jugar con él. Pero si no crecen con vallas de contención, pueden llegar a ser letales. ¿Y si se desarrolla la IA de manera responsable? “No debemos bajar la guardia. Nunca”, instó Russell.
Según Weise, los trabajadores que solían estar más preocupados porque los sustituyeran las máquinas eran aquellos que no tenían diplomas universitarios. En la actualidad, son las personas con diplomas universitarios las que se preocupan.
Ante un reconocimiento directo de las preocupaciones del personal por la IA, Russell animó a los empleados a preguntarse cómo los puede ayudar la IA a hacer las tareas que no les gustan, en vez de las que sí les gustan.
Los seres humanos preparan la IA y ellos deciden cómo utilizarla. Si asiste con pequeñas tareas demandantes, es posible que ayude a las personas a disfrutar más el trabajo. Pregunta a los equipos en qué tareas les gustaría recibir ayuda de la IA. Hazte la misma pregunta y ponla en práctica.
Crea nuevas habilidades para adaptarlas a la IA, pero no restes las que ya tienes.
Con un avance tecnológico tan significativo como la IA, es lógico sentir limitaciones en las habilidades propias. Pero la necesidad de nuevas habilidades no hace que de repente sean irrelevantes las que ya existen. Gary J. Lutz, líder en tecnología de aprendizaje de Intel Corporation, y Jim Hemgen, director de Desarrollo del talento de Booz Allen Hamilton, analizaron esta transición durante la sesión de LENS sobre la experimentación con IA.
“A esta altura, no veo habilidades que inevitablemente terminen siendo menos importantes”, dijo Lutz. “Hay habilidades que tenemos que agregar. Y no se trata únicamente de habilidades que precisamos incorporar a la organización. Cada persona tiene que agregarlas a su propio repertorio”.
El interrogante no tiene que ver con qué habilidades son irrelevantes ahora; en cambio, debemos preguntarnos qué habilidades son prometedoras para abordar esta nueva oportunidad tecnológica. Como dicen los nutricionistas sobre la alimentación saludable sostenible, no te fijes en lo que puedes quitar, fíjate en lo que puedes incorporar.
Lutz y Hemgen nombraron algunas habilidades críticas para la IA, entre ellas:
- Ciberseguridad
- Ingeniería de preguntas de IA
- Asesoramiento sobre desempeño
- Pensamiento crítico
- Alfabetización en IA
Cómo lanzarse de lleno al futuro del trabajo No se puede sobrestimar el valor del upskilling mientras el mundo sigue creciendo y cambiando. Las habilidades, datos y alineación empresarial, e IA (cuando se utiliza correctamente) pueden ayudarte a forjar el camino hacia el éxito de tu organización. A medida que el sector del Aprendizaje y desarrollo se esfuerza por convertir el aprendizaje permanente en un pilar del mundo laboral, esperamos que recuerdes las perspectivas globales de LENS 2024 y que te ayuden a trazar un camino claro hacia un futuro centrado en las habilidades.
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