La gran mayoría de las personas alrededor del mundo no trabajan en un escritorio: más de 2700 millones son trabajadores de primera línea. A pesar de que representan el 80 % del personal mundial y que impulsan industrias esenciales, a los equipos de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) les cuesta involucrar a esa parte del personal.
De acuerdo con un informe de Emergence Capital, los empleadores proporcionan dispositivos para escritorio al personal que no trabaja en oficinas. El 80 % de las personas que respondieron una encuesta afirmaron que se les pide usar estos dispositivos para hacer su trabajo, pero no son útiles. Desarrollar e implementar programas de Aprendizaje y Desarrollo en este contexto es un gran desafío.
El personal que no trabaja en oficinas suele ser muy habilidoso, trabajar con las manos y, en general, tiene que seguir regulaciones estrictas. Como estas personas no se pasan los días frente a una computadora, les es más difícil capacitarse con los métodos tradicionales disponibles, lo cual hace que estén más desconectadas y menos involucradas que sus colegas que trabajan desde en oficinas. Esto contribuye a tasas de reemplazos altas y tasas de permanencia más bajas.
Involucrar o volver a involucrar a este segmento del personal podría tener varios beneficios. Por un lado, aumentaría la satisfacción laboral. Al ser la columna vertebral del negocio, la satisfacción del personal que no trabaja en oficinas hace que aumente su productividad y que el funcionamiento de la organización fluya. Cuando haces crecer el compromiso de esos trabajadores con el aprendizaje, también empoderas a los equipos para que lleven a la organización por nuevos caminos. Aquí es donde el uso de una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) se vuelve útil, ya que contribuye a la creatividad de los equipos de Aprendizaje y Desarrollo.
Aprendizaje personalizado
Los trabajadores de primera línea suelen estar separados del resto de la empresa. La comunicación a veces es complicada y esto produce una desconexión entre líder y empleado, sobre todo en la cultura corporativa.
En lugar de basarte en los métodos de capacitación tradicionales, que suelen ser aburridos, puedes ofrecer aprendizaje personalizado si incorporas medios nuevos a tus estrategias. El aprendizaje online, y en especial el móvil, es un excelente camino por explorar: los cursos de video y los pódcast facilitan la comunicación con los trabajadores sobre la marcha. Acortar el proceso de aprendizaje puede ayudar a que los empleados se sientan conectados con el resto de la empresa.
Democratizar el acceso
Es importante que los trabajadores de primera línea se sientan parte del equipo, incluso si no están en contacto con el resto del personal a diario. Por eso es clave que todos los empleados accedan fácilmente a los recursos de aprendizaje en todos los niveles de su carrera. Si decides democratizar el acceso al aprendizaje, el aprendizaje móvil puede ser tu gran aliado.
Consideremos, por ejemplo, el Servicio de Policía de Ottawa. El aprendizaje de la organización estaba principalmente enfocado en el desarrollo ejecutivo y hasta el acceso era limitado. La mayoría de las personas, incluidos los oficiales de primera línea del servicio, accedían a algunos cursos online a través de un sistema de gestión del aprendizaje (LMS). Cuando la agencia implementó la LXP de Degreed, fue toda una revolución: experiencia del usuario más intuitiva, integraciones simples, acceso móvil y la capacidad de ser una “puerta de entrada” al aprendizaje.
Desde entonces, 1600 personas de la agencia usaron la LXP mensualmente, lo cual superó el punto de referencia del éxito de Degreed por casi el 50 %. En todos los niveles, las personas exploran el liderazgo, el bienestar y la resiliencia, a menudo juntos o con funciones de aprendizaje sociales. Entre los temas más visitados del servicio, están la inclusión, la conciencia cultural, la comunicación, la autoconciencia y la participación comunitaria.
Incentivar el aprendizaje autodirigido
Incentivar a los trabajadores a que aprendan por su cuenta es tan importante como democratizar el acceso a las herramientas y los recursos disponibles. Cuando una persona hace consciente qué formas de aprendizaje le funcionan, las implementa y establece sus propios objetivos, se vuelve protagonista de su propia historia de desarrollo.
Por ejemplo, cuando Ecopetrol, una empresa colombiana de gas y petróleo, implementó experiencias de aprendizaje nuevas, surgió una mentalidad de aprendizaje también nueva en todos los niveles de trabajadores. Además del típico personal administrativo, la visión del aprendizaje también incluía a los operadores de primera línea. Los resultados fueron increíbles: durante 6 meses, las personas completaron 440 000 elementos de aprendizaje, de los cuales solo el 20 % salió del LMS de la empresa. La mayoría se dio porque las personas exploraron áreas de interés personales por su cuenta. Los líderes de aprendizaje se sorprendieron al caer en la cuenta de que los pioneros eran personas en roles de mantenimiento y operaciones, no quienes trabajan en las oficinas. Ese compromiso de los trabajadores de primera línea superó con creces todas las expectativas de Aprendizaje y Desarrollo.
A medida que las empresas incorporan más tecnologías y procesos nuevos, deben equipar a los trabajadores para que puedan seguir el ritmo de esas innovaciones. Una cultura de aprendizaje positiva adopta muchos métodos de aprendizaje y es inclusiva con todos los trabajadores, no solo con los que trabajan en escritorios.