Wenn Sie die Geschichte Ihrer Personalentwicklung auf neue Art und Weise und mit neuen Metriken erzählen, können Sie die Aufmerksamkeit Ihrer Führungskräfte gewinnen und Ihr Lernprogramm zu einer wichtigen Priorität im Unternehmen machen.
Vielleicht gehört Ihr Programm bereits zu den Prioritäten. Dennoch haben Sie immer noch eine Geschichte zu erzählen. Eine Geschichte, die den Wert und die Auswirkungen von Lernen, Talententwicklung und Karrieremobilität verdeutlicht. Es geht um die höchsten Prioritäten Ihres Unternehmens, die größten Ziele und darum zu zeigen, wie eine Investition in Ihre Beschäftigten Ihnen dabei hilft, diese Ziele zu erreichen.
Für viele Organisationen geht es ums Eingemachte. Die US-Börsenaufsichtsbehörde SEC ordnete im November die Offenlegung des gesamten Personals aller börsennotierten Gesellschaften in den USA an. Dieser Erlass wird voraussichtlich sowohl private als auch gemeinnützige Unternehmen und Gesellschaften betreffen. CFOs und CHROs werden also Kennzahlen fordern, die relevant für das Geschäft sind.
Erst die Details machen es zu einer guten Geschichte
Die richtigen Kennzahlen – Datenpunkte, die Erfolgsmessungen in einem weiteren Kontext als nur für herkömmliche L&D-Methoden erfassen – können Ihrer Lerngeschichte neues Leben einhauchen.
In ihrem Buch „The Expertise Economy“ warnen CLO Kelly Palmer and Mitbegründer David Blake von Degreed davor, dass Corporate Learning oft eher als Kostenfaktor denn als umsatzsteigernde Funktion wahrgenommen wird. „Lernen wird dann meist reaktiver und nicht strategischer. So bittet eine Führungskraft um ein Schulungsprogramm zu bewussten Vorurteilen, eine andere zu agiler Weiterentwicklung und eine dritte vielleicht zu effektivem Onboarding.“
„Eine starke und erfahrene Führungskraft, kann dann eine … Strategie basierend auf den Daten von mehreren Quellen entwickeln und demonstrieren, wie Lernen sowohl das Unternehmen als auch seine Angestellten positiv beeinflussen kann“, so Palmer und Blake.
Wo wir stehen: Für das Lernen relevante Kennzahlen
So wie viele andere Profis in den Bereichen HR, Talentmanagement und Lernen auch sehen Sie sich sicher als treibende Kraft in Ihrem Unternehmen, die sich bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden vermehrt auf Daten und Strategien stützt und so fundierte Entscheidungen treffen sowie ergebnisorientierte Investitionen unterstützen kann.
Laut Deloitte erwarten einige leitende Führungskräfte und CEOs von ihren Teams, dass sie mit Advanced Analytics arbeiten. In derselben Studie wiesen Organisationen, die die stärkste kulturell begründete Orientierung hin zu datengestützten Einblicken und Entscheidungsfindungsprozessen aufweisen, eine doppelt so hohe Wahrscheinlichkeit auf, ihre Geschäftsziele in den vorherigen 12 Monaten übertroffen zu haben. Im neuen Bericht „Skills im Jahr 2021“ von Degreed zählen HR-Expert:innen die fortschrittliche Datenanalyse zu den zehn gefragtesten Skills im Geschäft.
Allerdings reichen traditionelle Lernkennzahlen wie der Abschluss von Kursen und stundenlange Schulungen oft nicht aus, um den Wert des Lernens gegenüber CEOs, Führungskräften, Manager:innen, einzelnen Beschäftigten oder anderen Personen zu verdeutlichen. Kombiniert mit Effizienzraten wie Schulungsstunden pro Angestelltem, Kosten für eine Schulungsstunde und dem Methodenmix können Ihnen diese Kennzahlen eine grundlegende Geschichte darüber erzählen, wie Ihre Mitarbeitenden mit Ihren Lerninitiativen interagieren, sie bestätigen jedoch nicht, dass Lerninhalte auch tatsächlich erlernt wurden.
Durch Mitarbeiterumfragen, dem sogenannten „Happy Sheet“, erfahren Sie vielleicht, wie Angestellte sich bei ihrer neusten Lernerfahrung gefühlt und wie sie das Erlernte eingesetzt haben (aus ihrer Perspektive), und Sie erhalten ein wenig qualitatives Feedback zur Verbesserung Ihrer L&D-Maßnahmen. Doch diese Daten gehen nicht über L&D hinaus und verlieren so ihren eigentlichen Nutzen.
Diese Lernkennzahlen sollten immer erfasst werden. Doch wenn die Tätigkeiten von HR und L&D zunehmend auch Geschäftsstrategien beeinflussen, sollten auch die Analysen noch weiter gehen.
Unser Ziel: Unternehmensrelevante Kennzahlen
Ihr Unternehmen hat einzigartige Anforderungen und Ziele – damit sollten Sie beginnen.
Mitarbeiterbindung in Ihren Vertriebsteams gehört vielleicht zu Ihren obersten Prioritäten. Oder Sie wollen den Zeitaufwand reduzieren, den Ingenieure für ihr Upskilling benötigen, sodass sie stets mit den neusten Technologien vertraut sind. Oder Ihr Kundensupportteam muss stets auf dem neusten Stand zu Produktaktualisierungen sein. Diese Dinge beschäftigen Manager:innen im Tagesgeschäft sowie Führungskräfte, denn sie beeinflussen ihre Fähigkeit, positive Geschäftsergebnisse zu liefern.
Die neuen Lernkennzahlen sind weniger auf Transaktionen ausgerichtet. Sie konzentrieren sich nicht so sehr auf die reine Lernzeit, sondern mehr auf den konkreten Einsatz anhand der Mitarbeiterinteraktionen. Sie beziehen soziales Lernen und unterschiedliche Lerninhalte mit ein. Sie schauen genau auf bereits bestehende und noch notwendige Skills. Und sie zeigen, welchen Einfluss all diese Datenpunkte auf das Endergebnis für Ihre Stakeholder haben – und nicht nur Ihre Lernexperten-, Talentmanagement-, und HR-Teams.
In unserer Arbeit hier bei Degreed mit Hunderten der innovativsten Unternehmen weltweit konnten wir vier neue Geschichten ausmachen. Zusammen vermitteln sie uns ein klareres Bild der Veränderungen in der Kultur, dem Verhalten und den Skills, die die Mitarbeiterperformance steigern.
Ihre Story zum Engagement
Hier geht es darum zu erkennen, ob Ihre Angestellten an Lerninitiativen teilnehmen und sich persönlich für eine Weiterentwicklung ihrer Skills und einen beruflichen Aufstieg engagieren. So können Sie feststellen, ob Sie eine Kultur der Innovation und Entwicklung schaffen, die Ihr Unternehmen voranbringt. Ihre Story zum Engagement konzentriert sich auf:
- Aktivierung
- Login-Häufigkeiten
- Monatlich aktive Benutzer:innen (MAU) und ob diese wiederkehren
- Vergebene und erledigte Aufgaben
- Net Promoter Score (NPS)
Ihre Story zum sozialen Lernen
Sie wollen verstehen, wie Ihre Mitarbeitenden auf jeder Ebene Ihrer Organisation ihr Fachwissen teilen, sodass Lernen nicht nur von L&D initiiert wird. Wie interagieren Ihre Angestellten miteinander und wie unterstützen sie sich gegenseitig durch Crowdsourcing, kollaboratives und Eins-zu-Eins-Upskilling. Sie sehen, an wen sich Mitarbeitende wenden, um Hilfe und Anleitung zu erhalten – so identifizieren, aktivieren und binden Sie wichtige Influencer:innen und Expert:innen. Ihre Story zum sozialen Lernen umfasst:
- Trend- und aufkommende Skills
- Empfehlungen für Lerninhalte, Mitarbeitende und Erfahrungen
- Kernpunkte, inklusive dem Prozentsatz der Angestellten, die diese aufzeichnen
- Influencer:innen
- SMEs (Subject Matter Experts, Fachexpert:innen)
- Follower:innen
- Posts
- Netzwerkanalyse der Organisation (ONA)
Ihre Story zu Inhalten
Was lernt Ihre Organisation als Ganzes? Erst dann können Sie bestimmen, wie, wo und was Ihre Mitarbeitenden lernen möchten. Ihre Story zu Inhalten umfasst:
- Beliebte Suchanfragen und Themen
- Gefragte Anbieter von Inhalten
- Formell und informell konsumierte Inhalte, intern und extern: Kurse, Videos, Podcasts, Bücher u.v.m.
- Von Mitarbeitenden hinzugefügte Inhalte (soziales Teilen)
Ihre Story zu Skills
Sie gibt Ihnen einen Überblick über die aktuellen und noch fehlenden Skills und Fähigkeiten Ihrer Organisation. Diese Kennzahlen beantworten die Frage „Bringen Lernprogramme überhaupt etwas?“. Ihre Story zu Skills umfasst:
- Skilllücken
- Skills der Zukunft
- Lerntempo
- Skillverschiebungen (wie schnell sich individuelle und organisationsbezogene Skillprofile ändern)
- Skillwerte (der Geldwert von gefragten Skills)
- Skill-Kosteneinsparungen (geringere Personalbeschaffungskosten durch internes Upskilling)
- Vorbereitung der Mitarbeitenden
- Talentidentifizierung
- Karrieremobilität
- Trends
Nutzen Sie Lernkennzahlen für mehr Agilität im Unternehmen
Erzählen Sie Ihre Erfolgsgeschichte neu und begeben Sie sich auf eine neue Reise. Ihre Geschichte wird sich dank immer mehr Daten weiterentwickeln. Was Sie nach 30 Tagen sehen, wird sich von dem unterscheiden, was Sie nach 60 oder 90 Tagen oder einem Jahr sehen werden.
Ebenso wichtig ist die Entwicklung einer Kultur und von Prozessen, die sich auf Ihre Daten stützen. So haben Sie die Chance, Maßnahmen zu ergreifen, die die Anpassung, die Effizienz und die Auswirkungen Ihrer Lerninvestitionen kontinuierlich verbessern.
Auch die Geschichte Ihrer Lernkennzahlen wird sich entsprechend Ihrer Anforderungen und Ziele im Unternehmen verändern. Jedes neue Kapitel bietet Einblicke in Echtzeit für bessere Geschäftsentscheidungen.