Hace algo más de dos años y medio, la pandemia por COVID-19 alteró en gran medida la vida laboral y el bienestar de las personas. Durante ese tiempo, las formas de trabajar y de aprender que conocíamos cambiaron.
Como respuesta a esa alteración, hubo líderes de negocio astutos que apostaron por políticas flexibles del espacio laboral y fueron los primeros en adoptar el trabajo y el aprendizaje remotos. Aquellos líderes que no tenían tanto interés en el trabajo remoto se vieron obligados (casi por la fuerza, podría decirse) a ingresar en una era de aprendizaje virtual que continúa hasta el día de hoy. Independientemente de la industria y de la ubicación geográfica, los líderes de desarrollo del talento manejan presupuestos cada vez más ajustados y tiempos de respuesta cada vez más rápidos, a medida que las empresas intentan cumplir los objetivos del nuevo paradigma de trabajo remoto.
Si miramos al futuro, a lo que vendrá después de la pandemia, ¿cómo hará el aprendizaje organizacional para evolucionar si la capacitación presencial está en declive?
Con suerte, los líderes de negocio se dan cuenta de que el aprendizaje electrónico es tan valioso como el presencial.
Y los líderes de aprendizaje pueden tener un rol clave para demostrar ese valor.
Qué dicen las investigaciones
Según ciertos estudios, el aprendizaje electrónico puede ser igual o incluso más efectivo que el presencial, siempre y cuando se empleen métodos de aprendizaje probados en adultos. Décadas de investigación arrojan que las iniciativas precursoras del aprendizaje electrónico fueron positivas. En 1947, por ejemplo, dos grupos del Ejército de los Estados Unidos se sometieron a diferentes métodos de aprendizaje: un grupo vio una película didáctica y el otro contó con la presencia de un instructor que usó el mismo guion de la película, realizó una demostración con equipos reales y les mostró imágenes fijas. Los resultados del aprendizaje fueron los mismos.
Will Thalheimer, un líder de diseño, tecnología y aprendizaje, recopiló una serie de estudios que secundan la conclusión de Ruth Colvin Clark y Richard E. Mayer, expertos en aprendizaje electrónico: Lo que importa es el método, no el medio.
En el estudio acertadamente titulado “Does eLearning Work” (¿El aprendizaje electrónico funciona?), Thalheimer dice lo siguiente:
- “Cuando los métodos de aprendizaje se mantienen constantes entre el aprendizaje electrónico y la enseñanza en el aula, los resultados son los mismos”. Y también afirma:
- “En términos de la eficacia del aprendizaje, lo que importa no es la modalidad (remota frente a presencial) sino los métodos, incluidos la práctica realista, las repeticiones espaciadas, los contextos del mundo real y los comentarios”.
Una oportunidad, no un problema
El aprendizaje es un proceso influenciado por la percepción. Sin embargo, muchas organizaciones no reconocen las ventajas del aprendizaje virtual.
Algunos profesionales aseguran que la capacidad de atención de las personas es mayor en el aula, pero la realidad es que el aprendizaje se ve afectado, ya sea online o en persona, cuando la enseñanza es tediosa, aburrida o repetitiva. La calidad de quien enseña y de su currículum importan mucho más que la ubicación.
Ciertos líderes de aprendizaje creen que el aprendizaje virtual reduce o elimina su habilidad para administrar el desarrollo del lugar de trabajo, en especial si se trata de un aprendizaje impulsado por los empleados. Para llevar adelante un aprendizaje electrónico autodirigido, los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo tienen que repensar la participación y plantear una estrategia nueva, lo que obviamente implica tiempo y recursos. Muchas personas creen que, al exponer a sus empleados a situaciones asincrónicas en lugar de a sesiones presenciales, mejora la accesibilidad gracias a la flexibilidad del aprendizaje, lo cual mejora la productividad y la efectividad.
Cuando se logran superar esos desafíos, las oportunidades que ofrece el aprendizaje remoto pueden brindarle un gran valor al negocio. Por ejemplo, puedes hacer lo siguiente:
- Capacitar simultáneamente a grupos de personas con orígenes culturales distintos sin incurrir en gastos de transporte y alojamiento.
- Reducir el costo de los suministros del aula, incluidos manuales, recursos de estudio y equipamiento de la oficina.
- Permitirles a los aprendices a asimilar el contenido a su propio ritmo, lo cual minimiza la sobrecarga cognitiva y la fatiga.
Para beneficiarse del aprendizaje electrónico, hay que ver al aprendizaje online con ojos nuevos, y eso comienza con un liderazgo desde arriba hacia abajo.
Si quieres que tu organización abrace el aprendizaje virtual, puedes intentar las siguientes estrategias:
1. Administra tus recursos.
Cuando los empleados no ponen en práctica lo que aprendieron, el tiempo, el dinero y el esfuerzo invertidos en la capacitación se desperdician. Esa falta de responsabilidad para reforzar el aprendizaje es una fuente común de desaprovechamiento en los ambientes de oficina y se da también en la modalidad remota.
Las personas responsables de transformar el conocimiento en rendimiento (directores, líderes, supervisores) deben brindar la capacitación, los métodos y la orientación necesarios. También tendrán que organizar reuniones (individuales, si hace falta) para garantizar una aplicación deliberada. Los entornos de aprendizaje físicos y virtuales presentan sus desafíos, pero nada que no pueda resolverse con apoyo al desempeño y responsabilidad. Los empleados tienen que poner en práctica lo que aprenden y los ejecutivos tienen que medirlo para alcanzar el mayor valor financiero de la organización posible.
2. Que no te engañen los comentarios.
Capacita a tus líderes de modo que sepan interpretar los indicadores de rendimiento claves para el aprendizaje virtual, como el compromiso de los empleados, la retención y la movilidad profesional. Descubre la forma en que las personas que brindan las capacitaciones llamen y retengan la atención de los aprendices; luego, emplea ese compromiso para promover y estimular la aplicación “a la vida real” en el trabajo. No encares al aprendizaje como un evento aislado: es una mentalidad. Entrena a los líderes para que se reúnan uno a uno con los empleados y les brinden oportunidades para aplicar el aprendizaje.
La responsabilidad cuesta. Dales a los capacitadores todas las herramientas que necesiten para despejar el camino y alcanzar un profundo sentido de logro y presunción de éxito. Asegúrate de que quienes administran el aprendizaje tengan acceso a los recursos adecuados, como las tecnologías de aprendizaje correctas, el desarrollo profesional y el personal para medir el impacto de las iniciativas de aprendizaje.
3. Transforma las actitudes y fortalece el aprendizaje.
Jack Phillips, creador de la Metodología ROI, propone que vayamos más allá de la evaluación del aprendizaje del nivel 1 (Reacción del aprendiz) o las hojas de desempeño y brindemos algo más que comentarios sin pensar. Debes cambiar tu perspectiva de las evaluaciones de capacitaciones y empezar a dirigir tu estrategia de medición para captar los datos de aplicación (nivel 3), lo que te llevará a identificar el impacto del negocio (nivel 4) y a alcanzar un ROI más fuerte (nivel 5). Reflexiona sobre el diseño de la capacitación (identifica cuáles son las necesidades del aprendiz y cómo impactan en los resultados del negocio) y sobre el modo en que se imparte en un entorno de aprendizaje virtual. Para ello, elige la plataforma de aprendizaje adecuada y desarrolla una estrategia de evaluación que garantice que el aprendizaje se refleje en el trabajo.
También tendrás que brindarles a los administradores de los programas de aprendizaje los materiales y las capacitaciones que necesiten para que se formen rápidamente en la enseñanza virtual y los enfoques de aprendizaje.
A medida que avance tu programa, notarás que los beneficios del aprendizaje virtual son superiores a los del aprendizaje presencial.
A menudo, las situaciones de aprendizaje electrónico crean oportunidades en las que los desafíos propios del aprendizaje tradicional desaparecen y, en su lugar, surgen beneficios, tales como:
- mayor compromiso
- más personalización
- mayor oferta de medios
- gran ahorro de tiempo
Con el aprendizaje electrónico surgen situaciones que no serían posibles en el entorno tradicional de un aula. Sabemos que el tiempo, el esfuerzo y los recursos de nuestros empleados son importantes y, por tanto, no queremos desperdiciarlos. Por eso, acceder a nuestros recursos a través de las plataformas de aprendizaje electrónico tiene que ser fácil: al alcance de un clic.
Nelson Santiago es el director de Aprendizaje e Inclusión en Learning DNA.