Ein Großteil der Beschäftigten weltweit sitzt nicht hinter einem Schreibtisch. Mehr als 2,7 Milliarden Menschen sind sogenannte Frontline-Mitarbeitende – also Beschäftigte mit direktem Kontakt zu Kund:innen, Patient:innen oder der Öffentlichkeit. Aber auch Mitarbeitende in der Produktion werden in der Regel dazu gezählt. Und obwohl diese Menschen ca. 80 % der Arbeitskräfte weltweit ausmachen und systemrelevante Aufgaben erfüllen, tun sich Lernverantwortliche häufig schwer damit, genau diese Mitarbeitenden miteinzubeziehen und zu motivieren.
Ein Bericht von Emergence Capital ergab, dass Arbeitgeber ihren Frontline-Mitarbeitenden in erster Linie Technologien zur Verfügung stellen, die am Schreibtisch genutzt werden. Mehr als 80 % der Befragten gaben an, dass sie ihre Arbeit mit diesen – nicht gerade idealen – Technologien erledigen sollen. Die Entwicklung und Umsetzung von L&D-Programmen kann in diesem Zusammenhang eine Herausforderung sein.
Frontline-Beschäftigte sind in der Regel hochqualifiziert, arbeiten oft mit den Händen und müssen in der Regel sehr strenge Compliance-Vorschriften einhalten. Und da sie nicht den ganzen Tag am Computer sitzen, sind Weiterbildungen über die herkömmlichen Schulungsmethoden für sie schwieriger umzusetzen. Das kann dazu führen, dass diese Mitarbeitenden unzufriedener und weniger engagiert sind als ihre Kolleg:innen im Büro. Ein Grund für die hohe Fluktuation und die geringere Mitarbeiterbindung bei Frontline-Beschäftigten.
Wenn Sie neue Wege finden, um dieses Segment der Belegschaft stärker zu motivieren, kann dies eine Reihe von Vorteilen haben. Zunächst einmal steigt dadurch die Arbeitszufriedenheit. Wenn die Frontline-Mitarbeitenden, die das Rückgrat des Unternehmens bilden, mit ihrer Arbeit zufriedener sind, steigt ihre Produktivität. Das trägt dazu bei, dass das Unternehmen als Ganzes reibungsloser funktioniert. Indem Sie die Motivation von Mitarbeitenden ohne Schreibtisch mithilfe von Lernangeboten steigern, versetzen Sie Teams in die Lage, in ihrer Organisation neue Impulse zu setzen. Dabei kann der Einsatz einer Learning Experience Platform (LXP) hilfreich sein, da sie die L&D-Teams oftmals bei der Entwicklung kreativer Lösungen unterstützt.
Das Lernen personalisieren
Frontline-Beschäftigte sind oft vom Rest des Unternehmens getrennt. Die Kommunikation ist meist schwierig, was zu einer Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden führt, insbesondere bei der Unternehmenskultur.
Anstatt sich auf traditionelle – und manchmal langweilige – Schulungsmethoden zu verlassen, können Sie personalisiertes Lernen anbieten, indem Sie neue Medien in Ihre Strategien einbeziehen. Online- und insbesondere mobiles Lernen ist eine großartige Option. Videokurse und Podcasts können die Kommunikation mit den Mitarbeitenden unterwegs erleichtern. Wenn Sie den Lernprozess kurz halten, können Sie Ihren Mitarbeitenden das Gefühl geben, mit dem Rest des Unternehmens verbunden zu sein.
Zugriff für alle
Es ist wichtig, dass sich Frontline-Beschäftigte als Teil des Teams fühlen, auch wenn sie nicht täglich mit ihren Kolleg:innen am Schreibtisch in Kontakt sind. Deshalb sollten alle Mitarbeitenden auf allen Karrierestufen einfachen Zugang zu Lernressourcen haben. Mobiles Lernen kann Ihnen dabei helfen, allen Beschäftigten den Zugang zu Lerninhalten zu erleichtern.
Nehmen Sie zum Beispiel den Ottawa Police Service. Das Lernen in der Organisation konzentrierte sich weitgehend auf die Entwicklung von Führungskräften, und selbst dabei war der Zugang begrenzt. Die meisten Mitarbeitenden, darunter auch die Beamt:innen im Außendienst, hatten über ein Lernmanagementsystem (LMS) Zugang zu einer begrenzten Anzahl von Onlinekursen. Deshalb kam es einer Revolution gleich, als die Behörde die Degreed LXP mit einer intuitiveren Benutzererfahrung, einfachen Integrationen, mobilem Zugang und dem offenen Lernportal einführte.
Seitdem haben 1.600 Beschäftigte in der gesamten Polizeibehörde die LXP-Plattform jeden Monat genutzt. Damit haben sie die Degreed-Erfolgsbenchmark um fast 50 % übertroffen. Mitarbeitende aller Ebenen beschäftigen sich mit den Themen Führung, Wellness und Resilienz – oft gemeinsam oder mithilfe von sozialen Lernfunktionen. Inklusion, kulturelles Bewusstsein, Kommunikation, Selbsterkenntnis und soziales Engagement sind Themen, die in der gesamten Behörde ganz oben auf der Liste stehen.
Zu selbstbestimmtem Lernen motivieren
Mitarbeitende dazu zu ermutigen, selbstständig zu lernen, ist ebenso wichtig wie der allgemeine Zugang zu den verfügbaren Tools und Ressourcen. Wenn Beschäftigte so lernen können, wie es für sie am besten ist, und sich dabei eigene Ziele setzen dürfen, nehmen sie auf diese Weise ihre Entwicklungsgeschichte selbst in die Hand.
Als die kolumbianische Öl- und Gasgesellschaft Ecopetrol neue Lernerfahrungen einführte, wurde den Mitarbeitenden auf allen Ebenen ein neues Mindset in Sachen Lernen vermittelt. Neben dem Büropersonal wurden auch die Frontline-Beschäftigten in die Lernvision einbezogen – mit erstaunlichen Ergebnissen. In einem Zeitraum von sechs Monaten absolvierten die Mitarbeitenden 440.000 Lernelemente, von denen nur 20 % über das LMS des Unternehmens bereitgestellt wurden. Die große Mehrheit stammte von Beschäftigten, die auf eigene Faust persönliche Interessengebiete erkundeten. Die Lernverantwortlichen waren überrascht, dass einige der ersten Teilnehmenden aus den Bereichen Produktion und Wartung stammten und nicht aus der Verwaltung. Dieses Engagement der Frontline-Mitarbeitenden übertraf die kühnsten Erwartungen der L&D-Abteilung.
Da Unternehmen ihre Technologien und Prozesse zunehmend modernisieren, müssen Mitarbeitende in der Lage sein, mit den Veränderungen Schritt zu halten. Eine positive Lernkultur umfasst mehrere Lernmethoden und bezieht alle Beschäftigten ein – nicht nur die Schreibtischtäter:innen.