„Die einzige Möglichkeit zu überleben ist, sich ständig weiterzuentwickeln. Und genau dieser Gedanke einer ständigen Transformation macht ein innovatives Unternehmen aus. “ Ginni Rometty, CEO, IBM
Technologie ist überall, Transformation ist überall: Wir nutzen Technologien, um die Geschäftstransformation zu fördern. Viele Organisationen machen sich über „die Zukunft der Arbeit“ Gedanken. Dabei ist sie längst da. Sie zeigt sich in der globalisierten Wirtschaft bloß auf verschiedene Art und Weise.
Deloitte Consulting argumentiert, dass „die Zukunft der Arbeit aus einer Mischung aus umfassender Technologie und menschlicher Innovation“ besteht. Solche Innovatoren sind heute allgegenwärtig: Millennials verändern die Arbeitswelt, wir nutzen Technologie-Tools, KI und Visualisierung, neu erworbene Skillsets und werden mit immer neuen gesetzlichen Vorschriften konfrontiert – und das sind nur einige der Faktoren. All diese Erneuerungen erfordern eine passende Antwort, während es Unternehmen oft schwerfällt, mit den schnellen Veränderungen Schritt zu halten.
Bei unserer jährlichen Konferenz, der Degreed LENS in Austin, TX, haben uns Casey Caram und Alyssa Loverro von Deloitte Consulting eine praktische Übung vorgestellt, wie man Veränderungen für sich nutzt, um sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Deloitte konzentriert sich dabei auf drei Schlüsselelemente, die bei der künftigen Transformation der Arbeitswelt zu berücksichtigen sind: die Arbeit selbst, den Arbeitsplatz und die Arbeitskräfte. Sehen Sie sich das komplette Video der Deloitte-Präsentation von der Degreed LENS an. Den Link finden Sie am Ende dieses Artikels. Oder noch besser: Registrieren Sie sich für unser nächstes virtuelles Event, die Degreed LENS Light 2020!
Die drei Faktoren der Arbeitstransformation:
Die Arbeit selbst: Um neue Geschäftsziele zu erreichen, muss sich unsere Art zu arbeiten ändern. Dazu ist ein Upskilling in den Bereichen Automatisierung und Augmentation erforderlich.
Die Definition von Arbeit hat sich grundlegend geändert. Bisher haben wir Menschen als individuelle Arbeitskräfte betrachtet, aber heutzutage erwarten wir von Personen, Teams und intelligenten Maschinen, dass sie Hand in Hand zusammenarbeiten.
| Was dabei zu berücksichtigen ist: Wie verändert sich Ihre direkte Tätigkeit? Wir führen neue Technologien ein, die die Effizienz und Präzision steigern, aber wie wirkt sich das auf die Arbeit aus? Was bedeutet es für die Beschäftigten? Ändert sich die Rollenverteilung? Oder die Verantwortlichkeiten, wenn neue Skills erforderlich werden? |
Der Arbeitsplatz: So wie sich die Situation bei der eigentlichen Tätigkeit und den individuellen Rollen verändert, ändern sich auch die Anforderungen und Erwartungen an den physischen Arbeitsplatz erheblich. Diese Änderungen erhöhen den Druck, die digitale Transformation mitzugehen.
| Was dabei zu berücksichtigen ist: Wo findet die Arbeit geografisch statt? Wie können wir die Zusammenarbeit, Produktivität und Konsistenz maximieren, um unseren Mitarbeitenden zu mehr Selbstbestimmtheit zu verhelfen? |
Die Arbeitskräfte: Wer kann die Tätigkeiten auch bei veränderten Bedingungen weiterhin ausführen und wie können Organisationen Skill-Gaps schließen, indem sie auf alternative Weise nach Arbeitskräften suchen und Upskilling-Methoden implementieren?
In Bezug auf die Arbeitskräfte konnte Deloitte Consulting ein Spektrum an Talenten ausmachen, das als „offener Talent-Pool“ bezeichnet wird. Dazu gehören die Talente, die eher traditionelle, funktionsspezifische Rollen ausfüllen (etwa Festangestellte oder Managed Service Provider) sowie offene, aufgabenspezifische Strukturen unter den Arbeitskräften (etwa Freiberufler oder Talente, die per Crowd-Sourcing-Verfahren eingestellt werden).
| Was dabei zu berücksichtigen ist: Welche Auswirkungen hat der Fortschritt von Technologie und Automatisierung auf die Arbeitskräfte, wenn wir bedenken, dass Veränderungen unausweichlich sind und es viele neue Perspektiven für die Arbeitswelt gibt? Wie finden wir heraus, wer die passenden Skills und Kapazitäten für die Durchführung dieser Jobs hat? Und wie beziehen wir Arbeitskräfte in Teilzeit, auf freiberuflicher oder Vertragsbasis in unsere Projekte mit ein? |
Auch wenn diese Fragen nicht leicht zu beantworten sind, ist offensichtlich, dass Veränderungen auch Vorteile bringen. Laut Deloitte 2019 Human Capital Trends finden es 57 % der Arbeitskräfte einfacher, eine Stelle außerhalb ihrer Organisation zu finden als intern, was für viele Arbeitgeber Grund zur Sorge ist. Zudem sind die Strukturen für mehr interne Flexibilität oft mangelhaft oder nicht vorhanden. Um sich dieser Realität zu stellen, ist es laut Deloitte entscheidend, dass sich die Lern- und Talentphilosophie fundamental ändert und die Arbeitnehmenden stärker einbezieht.
Sechs praktische Schritte, um Ihre Talent-Management-Strategie auf die Arbeit der Zukunft umzustellen:
Deloitte stellt fest, dass der traditionelle Mitarbeiterlebenszyklus aus „Anwerben, Entwickeln und Halten“ sehr auf den Erwartungen der Marke und Branche basiert, um neue Talente zu finden. Diese Strategie ist zudem sehr von Geschäftseinheiten und Bauchgefühl abhängig, um die zu jeder Zeit erforderlichen Skills zu entdecken und zu entwickeln. Dabei verlässt sie sich sehr auf extrinsische Motivation und Benachrichtigungen, um die Mitarbeitermobilität zu beeinflussen.
Der neue Mitarbeiterlebenszyklus aus „Kontaktieren, Pflegen und Einbinden“ ist ein dynamischer Prozess, bei dem Organisationen die „Leistungswirtschaft“, in der Fähigkeiten und Skills der Zukunft gefragt sind, einbeziehen müssen. Zudem haben Beschäftigte mehr Auswahl- und Entwicklungsmöglichkeiten, da Organisationen mehr Wert auf Arbeitserfahrung und Schulungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag legen. Und schlussendlich wird heute viel offener darüber kommuniziert, was sich Mitarbeitende wünschen und was Organisationen benötigen, wenn es um neue Karrierewege geht.
Casey Caram fasst es sehr treffend zusammen: „Wir müssen überdenken, wie wir auf Fähigkeiten zugreifen, die wir benötigen – ob innerhalb der Organisation in Vollzeit oder durch freiberufliche Arbeit von außen. Wie schaffen Sie Arbeitserfahrungen, die Ihre Mitarbeitenden motiviert halten? Die Arbeitslosenquote ist extrem niedrig und es sind viele Jobs verfügbar. Wie können Sie Arbeitskräfte halten, Erfahrungen pflegen und die Beschäftigten so einbeziehen, dass sie sich gerne einbringen und weiterbilden?“
Hier einige abschließende Tipps, wie Sie und Ihr Unternehmen die Transformation auf dem Arbeitsmarkt für sich nutzen können:
Stellen Sie sich vor, welche Möglichkeiten sich in Zukunft durch die Nutzung branchenspezifischer Daten und Einblicke eröffnen, mit deren Hilfe Sie Ihre Zukunftsstrategie für die Transformation Ihrer Arbeitskräfte entwickeln können.
Richten Sie Ihre Strategie auf Technologie aus. Gestalten Sie die Arbeit, Arbeitskräfte und Arbeitsplätze neu, um Automatisierung, alternative Talentquellen und kooperative Arbeitsumfelder ideal für sich zu nutzen.
Aktivieren Sie Ihre Programme zur Weiterbildung von Mitarbeitenden, um so auf neue Skills zugreifen zu können, entwickeln Sie Arbeitserfahrungen der nächsten Generation und bringen Sie Ihren Teams eine Kultur aus Neugier und Chancen näher.
Investieren Sie in eine Kultur der ständigen Weiterbildung. Vermitteln Sie den Nutzen solcher Maßnahmen und legen Sie Wert auf die Entwicklung neuer und die Erweiterung bestehender Skills, um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein.
Finden Sie heraus, wo noch Lücken bestehen. Nutzen Sie interne Talente, um die Anforderungen zu erfüllen, und stellen Sie nur dann neues Personal ein, wenn Sie feststellen, dass Skill-Gaps nicht durch Weiterbildung interner Kräfte geschlossen werden können. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden geschätzt, entwickelt und kultiviert werden. Sie sind bereit für die Transformation und brauchen nur noch die Möglichkeiten, ihre eigenen Fähigkeiten einzubringen, damit das Unternehmen seine Ziele erreicht.