Les spécialistes du développement de talents parlent beaucoup des compétences, mais peu comprennent véritablement celles dont disposent leurs collaborateurs. Cela s’explique en partie par le fait que, pour évaluer avec précision les compétences d’un individu, il faut tenir compte de plusieurs facteurs et s’appuyer sur différentes données.
Les collaborateurs et leurs managers sont très bien placés pour juger des compétences. C’est pourquoi Degreed propose de les évaluer au moyen d’auto-notations et de notations du manager, ou en réalisant des tests d’évaluation à l’aide de notre questionnaire dynamique, du bilan de compétence, et via l’intégration à des outils d’accréditation tiers.
Toutefois, une composante manquait encore à notre dispositif : les avis et les évaluations des pairs. En effet, qui de mieux placé pour juger des compétences d’un collaborateur au travail que celles et ceux qui exercent au quotidien à ses côtés ? C’est une source d’informations à prendre en compte.
Les clients de Degreed tirent déjà avantage des données fournies par nos indicateurs et nos solutions d’évaluation pour analyser les compétences de leurs collaborateurs. Et ils en demandent toujours plus.
« Nous pouvons déjà établir un lien entre les niveaux de confiance des collaborateurs vis-à-vis des compétences évaluées par leurs collègues, et les données relatives aux usages et aux performances d’activité », affirme Peter Manniche Riber, responsable de la formation numérique chez Novo Nordisk. « Nous allons pouvoir favoriser le développement conscient des compétences au sein de notre entreprise, et prévoir des actions de formation en fonction des préférences des utilisateurs, de leur comportement et des besoins de l’entreprise, le tout de manière automatisée. »
Voilà pourquoi nous avons créé l’évaluation par les pairs. Disponible dès à présent, celle-ci permet aux collaborateurs de recevoir directement le feedback de leurs collègues sur leurs compétences, et aux responsables du L&D de disposer d’un panorama complet des aptitudes du personnel.
L’évaluation par les pairs dans le détail
L’évaluation par les pairs est la dernière nouveauté Degreed. Son objectif est d’aider les entreprises à mieux cerner les niveaux d’aptitude de leurs collaborateurs. Pour ces derniers, le principe consiste à solliciter l’avis de leurs collègues concernant des compétences spécifiques.
Tout comme l’auto-évaluation et celle du manager, l’évaluation par les pairs fournit des indications sur le niveau de compétence d’une personne dans un domaine spécifique, mais cette fois-ci du point de vue de ses collègues proches.
Ce point de vue privilégié permet de recueillir de précieuses données sur les atouts d’un collaborateur et d’établir son profil de compétences en fonction des informations fournies par lui-même, ses collègues, ses supérieurs et ses tests d’évaluation, en vue d’obtenir le panorama complet de ses aptitudes.
Comment fonctionne l’évaluation par les pairs ?
Pour demander une évaluation à un collègue, rien de plus simple : l’utilisateur sélectionne une compétence, puis choisit un collègue dont il souhaite obtenir les commentaires. Celui-ci reçoit une notification l’invitant à procéder à une évaluation. Les détails sont ensuite transmis à l’utilisateur.
Avec l’évaluation par les pairs, les apprenants peuvent :
- demander à leurs collègues de les évaluer ;
- évaluer leurs collègues lorsque ceux-ci en formulent la demande ;
- consulter un résumé des évaluations de leurs collègues ;
- voir les détails de chaque évaluation ;
- afficher la moyenne des évaluations reçues.
Les managers gagnent également en visibilité, ce qui leur donne une meilleure idée des compétences et niveaux d’aptitude au sein de leur équipe.
Graphique : Évaluation par les pairs + évaluation du manager + auto-évaluation + tests d’évaluation = panorama complet des compétences (autrement dit, des données exploitables)
Quels avantages pour les entreprises ?
Les données issues de l’évaluation par les pairs et des autres sources aident les entreprises à faire face aux défis auxquels elles sont confrontées.
Selon une étude de Deloitte, 89 % des dirigeants d’entreprises affirment que les compétences sont de plus en plus prises en compte pour organiser le travail, mais seuls 18 % d’entre eux sont convaincus que leurs collaborateurs utilisent leurs compétences et leurs capacités au maximum de leur potentiel.
Comment tirer pleinement parti des compétences si les collaborateurs et les professionnels du L&D ne savent même pas desquelles ils disposent ? Cela s’avère impossible. Voilà pourquoi il est essentiel de s’appuyer sur des profils de compétences fiables, combinant tests d’évaluation, auto-notations, évaluations par les pairs et du manager pour exploiter au maximum le potentiel des collaborateurs, et donc celui de l’entreprise.
Pour doter votre entreprise des talents dont elle a besoin, vous devez d’abord connaître ceux dont vous disposez. C’est seulement après avoir identifié ce potentiel que vous pourrez réellement l’exploiter.
Quels avantages pour le L&D ?
Des profils de compétences bien documentés aident les professionnels du L&D à résoudre les problèmes les plus courants.
Par exemple, les équipes chargées de la formation doivent veiller à ce que les opportunités d’apprentissage qu’elles proposent soient pertinentes. En identifiant les compétences disponibles ou manquantes, les responsables du L&D peuvent cibler les points à développer en priorité. Cela permet non seulement d’obtenir de meilleurs résultats, mais aussi d’identifier les ressources de formation inutiles à un moment donné, afin de réduire les coûts de L&D.
Un profil de compétences complet facilite une autre tâche essentielle du L&D : le développement des cadres. Grâce aux informations provenant des évaluations par les pairs et d’autres sources de données sur les compétences, les responsables du L&D identifient les domaines nécessitant plus de ressources de formation pour garantir l’efficacité du leadership dans leur organisation.
Autre avantage pour les professionnels du L&D : l’instauration d’une culture apprenante et positive sur le lieu de travail. Notre rapport de 2021 intitulé « Comment se forment réellement les collaborateurs ? » a mis en évidence les caractéristiques propres à une culture apprenante positive. Fait intéressant : les personnes dont les compétences ont fait l’objet d’une évaluation par leurs pairs étaient 75 % plus susceptibles de trouver positive leur culture apprenante.
Pour pouvoir instaurer une culture positive de la formation continue, les responsables du L&D doivent impérativement développer « un climat de sécurité psychologique, où chaque individu reçoit des conseils qui lui permettent de progresser ». C’est pourquoi nous recommandons aux responsables du L&D d’introduire des évaluations de compétences à 360 degrés qui invitent les collègues à partager leur feedback, en plus des tests d’évaluation, de celle du manager et de l’individu lui-même.
L’ensemble de ces données viendront évidemment soutenir les initiatives de reconversion et de montée en compétences, et les équipes de L&D pourront ainsi développer les talents dont l’entreprise a besoin.
Quels avantages pour les collaborateurs ?
Les compétences prenant une place toujours plus grande dans l’organisation du travail et l’attribution des opportunités, les collaborateurs doivent impérativement faire valoir leur expertise. Avec un solide profil de compétences étoffé par les évaluations des pairs, ils disposent des informations dont ils ont besoin pour mettre en avant leurs atouts et identifier les domaines à améliorer.
Prenons un exemple :
Marisa est analyste de données au sein d’une entreprise informatique qui peine à trouver de nouvelles idées pour enrichir sa gamme de produits. L’équipe de L&D recherche une personne en interne susceptible d’acquérir ou de renforcer ses compétences pour devenir chef de produit, et cela intéresse Marisa. Elle en discute avec sa manager et se renseigne sur les compétences les plus importantes pour le poste. Elle effectue ensuite une auto-évaluation et un bilan de compétences pour déterminer son niveau d’expertise en la matière.
Marisa souhaite compléter ces évaluations par un regard extérieur sur ses aptitudes. Elle demande donc à sa manager et à plusieurs de ses collègues d’évaluer ses niveaux de compétences.
Toutes ces sources de données se combinent pour offrir un panorama complet des compétences de Marisa.
Maintenant que le profil de Marisa est complet, elle se rend compte qu’elle maîtrise bien certaines compétences comme la « pensée critique », mais qu’elle présente des lacunes en « conception de produits ». Elle identifie donc avec sa manager des opportunités de montée en compétences qui lui permettront d’améliorer sa maîtrise dans ce domaine.
Non seulement Marisa a plus de chances de voir ses aspirations se réaliser, mais l’équipe de L&D a pu appuyer l’entreprise dans une initiative majeure et celle-ci a pu tirer profit du développement de compétences en interne.
Conclusion
L’évaluation par les pairs représente une nouvelle étape essentielle dans l’élaboration du profil de compétences des collaborateurs. Disposer d’un panorama complet sur ces données peut avoir un impact considérable sur la vie des effectifs, sur l’efficacité de votre équipe de L&D et sur vos résultats d’entreprise.
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