« Survivre nécessite de se réinventer continuellement. C’est ce principe de transformation continue qui caractérise les entreprises innovantes. » Ginni Rometty, présidente-directrice générale du groupe IBM
La technologie est partout, la transformation est partout, et nous recourons constamment à la technologie pour faire évoluer les pratiques professionnelles. De nombreuses organisations se questionnent sur « l’avenir du travail », mais, en réalité, celui-ci a déjà commencé, il se présente simplement sous différentes formes dans l’économie mondiale.
Deloitte Consulting affirme que « l’avenir du travail repose sur une confluence entre d’innombrables facteurs de transformation d’ordre technologique et humain ». De nos jours, le monde du travail est confronté à toute une série de bouleversements : les transformations opérées par les jeunes de la génération Y sur les équipes, les outils technologiques, la robotique, l’IA et la visualisation, les nouvelles exigences en matière de compétences et l’évolution de la réglementation ne sont que quelques exemples parmi d’autres. Ces bouleversements exigent tous une réponse, mais les entreprises ont du mal à prendre des décisions éclairées face au rythme exponentiel des évolutions.
Lors de notre conférence annuelle Degreed LENS, qui s’est tenue à Austin au Texas, Casey Caram et Alyssa Loverro de Deloitte Consulting sont intervenus pour nous présenter un exercice pratique permettant de se préparer à l’avenir du travail en acceptant les bouleversements que celui-ci implique. Pour Deloitte, trois éléments sont absolument à prendre en compte : le travail lui-même, le lieu de travail et les équipes. Regardez la vidéo complète de la présentation de Deloitte lors de la conférence Degreed LENS en bas de cet article ou, mieux encore, inscrivez-vous pour participer à notre prochain événement virtuel, la Degreed LENS Light 2020 !
Trois facteurs de transformation du travail :
Le travail lui-même : la nature du travail change afin d’atteindre de nouveaux objectifs commerciaux. Il faut donc une montée en compétences en matière de technologies d’automatisation et d’augmentation.
On assiste à une transformation des méthodes de travail. Jusqu’à présent, chacun était considéré comme un collaborateur individuel, mais aujourd’hui, les personnes, les équipes et les systèmes intelligents doivent travailler de concert pour produire des résultats.
| Quelques exemples de questions essentielles à se poser : quelles transformations votre activité subit-elle ? Les nouvelles technologies permettent de gagner en efficacité et en précision, mais quel est leur impact réel sur votre métier ? Qu’est-ce que cela signifie pour les collaborateurs ? Les rôles évoluent-ils ? Les responsabilités changent-elles avec l’émergence de nouvelles compétences ? |
Le lieu de travail : tout comme on assiste à une évolution de la définition du travail et des rôles individuels, l’évolution des besoins et des attentes concernant le lieu de travail physique entraîne d’importants bouleversements. Ces changements ne font qu’accroître la nécessité d’accepter la transformation numérique.
| Quelques exemples de questions essentielles à se poser : où le travail est-il effectué géographiquement ? Comment maximiser la collaboration, la productivité et la cohérence pour responsabiliser nos collaborateurs ? |
Les équipes : qui pourra assumer des tâches en constante évolution et comment les organisations peuvent-elles combler les lacunes en matière de compétences en puisant dans de nouveaux viviers de talents et en recourant à des méthodes de montée en compétences ?
En matière de ressources humaines, la société Deloitte Consulting a identifié un éventail de métiers qu’elle a baptisé le « continuum ouvert de talents ». Ce concept englobe tous les profils capables de s’adapter aux structures de travail traditionnelles et axées autour d’une fonction spécifique (collaborateurs à temps plein et fournisseurs de services gérés), ainsi qu’aux structures de travail ouvertes et axées sur des tâches spécifiques (travail indépendant et crowdsourcing).
| Quelques exemples de questions essentielles à se poser : le changement est inévitable et le progrès technologique et l’automatisation offrent de nouvelles perspectives professionnelles, mais que cela signifie-t-il pour les équipes ? Comment déterminer qui possède les bonnes compétences et les bonnes aptitudes pour faire le travail ? Comment intégrer les collaborateurs à temps partiel, les indépendants ou les sous-traitants lors de la recherche de talents pour un projet ou une initiative ? |
S’il n’est pas facile de répondre à ces questions, la nécessité de procéder à des transformations est incontestable. Selon Deloitte Human Capital Trends 2019, une part préoccupante de 57 % des collaborateurs estiment qu’il est finalement plus facile de trouver un nouvel emploi en dehors de leur organisation, car la mobilité interne y est insuffisante ou inexistante. Afin de faire face à cette réalité, Deloitte plaide en faveur d’une évolution profonde de la formation et de la gestion des compétences, une évolution qui replace l’humain au centre.
Six mesures pratiques pour faire évoluer votre stratégie de gestion des talents pour mieux répondre aux nouvelles réalités du travail :
Selon Deloitte, les cycles de vie traditionnels des collaborateurs, qui suivent le principe « attirer, développer et fidéliser », dépendent fortement de la marque employeur et des exigences du secteur pour attirer de nouveaux talents. Cette stratégie s’appuie également sur les unités opérationnelles et l’intuition pour identifier et développer les besoins de compétences ponctuels, tout en utilisant des incitations et des communications externes pour influencer la mobilité du personnel.
Le nouveau cycle de vie des collaborateurs, consistant à « atteindre, former et motiver », est un processus dynamique qui exige des organisations qu’elles adoptent une « économie des capacités », où les aptitudes et les compétences de demain sont davantage mobilisées à la demande. Les collaborateurs ont également la possibilité de faire des choix et des découvertes au cours de leur développement grâce à la mise en place par les organisations de parcours de formation dans le cadre du travail. Enfin, les collaborateurs peuvent exprimer ouvertement leurs attentes et les organisations leurs besoins en matière de parcours professionnels non traditionnels.
Casey Caram l’exprime en des termes clairs et précis : « Nous essayons de prendre de la distance pour réfléchir aux moyens de vous permettre d’accéder aux compétences dont vous avez besoin, qu’il s’agisse de collaborateurs internes à temps plein ou de travailleurs temporaires. Comment ferez-vous en sorte de maintenir la motivation de vos collaborateurs ? Le taux de chômage est incroyablement bas. De nombreux emplois sont à pourvoir. Comment retenez-vous vos collaborateurs, quelles expériences leur proposez-vous, et comment les incitez-vous à s’impliquer et à monter en compétences ? »
En conclusion, voici quelques conseils pour vous aider, vous et votre organisation, à mener à bien la transformation de vos équipes :
Déterminez les nouvelles possibilités qui s’offrent à vous en vous appuyant sur des données et des statistiques spécifiques à votre secteur d’activité pour définir vos ambitions et votre stratégie en vue de préparer vos équipes à affronter l’avenir.
Intégrez la technologie à votre stratégie. Repensez le travail, les équipes et les environnements de travail pour tirer pleinement parti de l’automatisation, des viviers de talents alternatifs et des lieux de travail collaboratifs.
Dynamisez vos programmes de formation du personnel pour accéder aux compétences, créer de nouvelles expériences et insuffler à vos équipes une mentalité de curiosité et d’ouverture.
Investissez dans la formation. Expliquez ses avantages et récompensez vos collaborateurs qui ont à cœur de se requalifier et de monter en compétences afin de se préparer à l’avenir.
Prenez conscience des besoins en identifiant les opportunités et les lacunes en matière de compétences. Tirez parti des atouts de vos collaborateurs existants pour répondre aux besoins et n’embauchez que lorsque vous avez identifié un déficit de compétences qui ne peut être comblé par une requalification ou une montée en compétences.
Instaurez un environnement qui valorise, nourrit et entretient les compétences humaines. Vos collaborateurs sont prêts pour la transformation, ils ont simplement besoin d’opportunités pour développer leurs propres capacités et de visibilité sur les objectifs de l’organisation.