In un mondo stravolto dalla pandemia, il futuro del settore L&D è sempre più orientato verso un’offerta di apprendimento personalizzata, da remoto e a costi ridotti. Al contempo, le aspettative di cui un tempo si occupava esclusivamente il reparto Risorse umane ora sono scritte a chiare lettere nei programmi di ogni CEO.
Tradizionalmente, la responsabilità della funzione L&D era quella di monitorare la performance del personale, assicurare la conformità normativa e in generale la predisposizione dei team a soddisfare i bisogni aziendali.
Questi compiti non sono venuti meno, ma se ne sono aggiunti degli altri. L’obiettivo dei reparti L&D è sempre più quello di garantire maggiore agilità, inclusività, benessere e apertura alle innovazioni tra il personale, in un contesto che tra l’altro lamenta spesso la carenza di talenti.
È chiaro che per raggiungere questi obiettivi non si possono circoscrivere gli sforzi alla semplice creazione e condivisione di contenuti formativi. Sebbene ciò resti un punto cardine di qualsiasi percorso di formazione efficace, si va affermando sempre più l’idea che la strategia di apprendimento e sviluppo debba predisporre un approccio di più ampio respiro.
In un recente rapporto pubblicato dalla MIT Sloan Management Review intitolato Executing the CEO’s Agenda Through Targeted Learning, si afferma che: “Per realizzare il programma di un CEO occorrono quasi sempre persone che all’interno dell’organizzazione abbraccino nuovi modi di osservare, pensare e agire. I risultati dipendono dall’implementazione su larga scala di processi di apprendimento rapidi nelle aree dal potenziale d’impatto più elevato. Più facile a dirsi che a farsi”.
I team L&D più innovativi riconoscono in tutto ciò un’opportunità e stanno già spostando la loro attenzione dalla creazione di contenuti alla creazione di condizioni favorevoli all’apprendimento, che è poi alla base di una cultura di apprendimento positiva, a sua volta essenziale per conseguire gli obiettivi di L&D.
Cosa s’intende per cultura dell’apprendimento?
Con cultura dell’apprendimento ci si riferisce agli atteggiamenti, ai valori e ai comportamenti (rivolti alla formazione) di un particolare gruppo di persone (i tuoi collaboratori e le tue collaboratrici).
Cambiando completamente approccio e focalizzando l’attenzione sul concetto di cultura si produce uno stravolgimento della strategia di formazione dell’azienda. Abbiamo osservato alcune tre le aziende più agili trasmettere al personale, con strategie mirate, la capacità di imparare proattivamente. Chi segue questa strada, sarà sempre alla testa del cambiamento.
Consideriamo per esempio Verizon. Con l’inizio dei lockdown dovuti al Covid, questo operatore di rete mobile, cliente di Degreed, ha chiuso temporaneamente e da un giorno all’altro circa il 70% dei propri negozi al dettaglio. In questa situazione, Verizon ha analizzato le competenze dei suoi 20.000 dipendenti e le ha redistribuite su altre attività business-critical. Offrendo due o tre giorni di formazione, coaching on the job giornaliero e rapide azioni di riskilling, l’azienda ha evitato i licenziamenti, soddisfacendo al contempo le esigenze della clientela in modo più veloce ed efficiente.
Verizon promuove una cultura dell’apprendimento continuo che è in linea con la strategia dell’azienda e con la sua politica di sviluppo dei talenti ed è anche integrata nel flusso di lavoro. Questi valori hanno contribuito in misura determinante alla capacità dell’azienda di rimanere agile e spostare in remoto quasi il 90% del suo personale. Esprimendo una mentalità sempre orientata all’apprendimento, Verizon ha deciso di rendere prioritario il tema dell’upskilling e del reskilling.
Promuovere la crescita del personale sarà sempre una necessità imprescindibile. Gli approcci possibili per coinvolgere e motivare i team sono due e possono essere adottati insieme, come due metà di un’unica strategia efficace e scalabile per promuovere la formazione.
Il primo è un approccio top-down che parte dal livello amministrativo e si dipana poi ai singoli individui.
Dotare il personale degli strumenti e delle capacità per imparare è invece un approccio bottom-up. I collaboratori e le collaboratrici dell’azienda apprendono in autonomia e accrescono così l’agilità e la scalabilità della tua strategia. Questo approccio parte dagli atteggiamenti, dai valori e dai comportamenti dello staff nei confronti dell’apprendimento (la definizione di cultura).
L’apprendimento individuale è più scalabile
Nel nostro studio più recente sulle modalità di apprendimento del personale, abbiamo scoperto che se nell’organizzazione prevale una cultura di apprendimento positiva, le persone sono più propense a formarsi in maniera autonoma anziché fare riferimento agli eventi di formazione proposti dai reparti L&D.
La spinta a imparare è rafforzata dalle opportunità di mettere in pratica le competenze acquisite e non dalla semplice richiesta di capire qualcosa di nuovo per soddisfare le esigenze del momento. A motivare le persone è una visione, un obiettivo: costruire il proprio futuro. E collaborano per aiutarsi vicendevolmente a crescere.
Nel nostro studio definiamo “promotori” le persone che hanno valutato positivamente la cultura di apprendimento della propria azienda e “detrattori” coloro che ne hanno dato un giudizio negativo.
Che la cultura sia positiva o negativa, le persone fanno ricerche in rete, guardano video, leggono libri e si informano online. Ma se la cultura dell’apprendimento è positiva, ciò avviene più spesso perché c’è più ricettività verso l’apprendimento autonomo e ciò che si impara entra più facilmente in connessione con l’attività lavorativa quotidiana.
Cosa significa tutto ciò per il futuro del settore L&D?
Significa che gli specialisti della formazione più aperti all’innovazione stanno sviluppando una nuova visione del loro lavoro: da semplici creatori di contenuti divengono facilitatori, il cui compito è aiutare il personale a prendere in mano le redini della propria carriera, assistere i manager nel trovare nuove modalità per promuovere la crescita dei propri team, sfruttare le informazioni ricavate dai dati per riscrivere i programmi di formazione.
Significa anche offrire ai team accesso a strumenti e risorse da poter usare in maniera organica, tutto il giorno, per compiere percorsi di crescita dinamici che vanno oltre la semplice partecipazione a corsi e lezioni assegnate.
Vuoi saperne di più?
Scarica il report Modalità di apprendimento del personale per scoprire 15 strategie che puoi mettere in pratica per promuovere una cultura di apprendimento positiva nella tua organizzazione. Hai altre domande? Noi abbiamo le risposte: contatta i rappresentati di Degreed oggi stesso.
