Contar la historia del desarrollo de tu personal, de manera novedosa y con nuevas métricas, puede captar la atención de los líderes empresariales y convertir tu programa de aprendizaje en una importante prioridad de la empresa.
Tal vez tu programa ya sea una prioridad. Aun así, tienes una historia que contar, una que refuerza el valor y el impacto del aprendizaje, el desarrollo del talento y la movilidad profesional. Se trata de las prioridades y los objetivos principales de tu empresa y de demostrar cómo una inversión en el personal puede ayudar a alcanzarlos.
Muchas organizaciones deben considerar una necesidad inmediata. La Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. ha dispuesto recientemente la divulgación de información sobre el capital humano por parte de todas las sociedades con cotización oficial en EE. UU. Este cambio entró en vigor en noviembre y se espera que afecte a las empresas privadas, así como a las organizaciones sin fines de lucro, lo que significa que los directores de finanzas y los CHRO pedirán métricas que sean “importantes para la industria”.
Los detalles enriquecen una buena historia
Las métricas correctas (los puntos de datos que llevan las mediciones de éxito más allá de las metodologías tradicionales de aprendizaje y desarrollo) pueden dar vida a tu nueva historia de aprendizaje.
En su libro The Expertise Economy, la directora ejecutiva de aprendizaje de Degreed, Kelly Palmer, y el cofundador, David Blake, advierten que el aprendizaje empresarial se considera a menudo un centro de costos más que una función que genera ingresos. “El aprendizaje suele tener un enfoque más de respuesta que de estrategia. Por ejemplo, un líder empresarial pide un programa de capacitación en sesgos conscientes, otro quiere un programa de capacitación en desarrollo ágil y tal vez un tercero pide un programa de onboarding”.
Según Palmer y Blake, “un gran líder de aprendizaje que entienda la industria puede desarrollar una […] estrategia basada en datos de varias fuentes y mostrar cómo este aprendizaje puede impactar tanto en la empresa como en los empleados de manera significativa”.
De dónde venimos: métricas importantes para el aprendizaje
Si eres como muchos profesionales de RR. HH., de talento y de aprendizaje, seguro intentas ser un facilitador empresarial más basado en los datos y más estratégico sobre el desarrollo del personal para poder guiar las decisiones y las inversiones que dan resultados.
Según Deloitte, los ejecutivos sénior y los directores ejecutivos quieren que sus equipos lideren con análisis avanzados. En ese mismo estudio, las organizaciones que informaron tener la mayor orientación cultural hacia las estadísticas y la toma de decisiones basadas en datos tuvieron el doble de probabilidades de haber superado los objetivos empresariales en los 12 meses anteriores. Los resultados del nuevo informe de Degreed El estado de las habilidades en 2021 indican que los profesionales de RR. HH. sitúan el análisis avanzado de los datos entre las diez habilidades más solicitadas.
Sin embargo, las métricas de aprendizaje tradicionales, como la finalización de cursos y las horas de capacitación, a menudo, no son suficientes para reforzar el valor del aprendizaje para el director ejecutivo, los líderes empresariales, los colaboradores individuales ni para ninguna otra persona. Si se combinan con los índices de eficiencia, como las horas de aprendizaje dedicadas por un trabajador, el costo del aprendizaje por hora, la relación de personal por trabajador y la combinación de modalidades, estas métricas pueden informar de manera básica cómo interactúa el personal con las iniciativas de aprendizaje, pero no confirman que alguien realmente haya aprendido algo.
Una encuesta a los empleados o una “encuesta de satisfacción” puede indicar cómo se sintieron los trabajadores en la última experiencia de aprendizaje, ayudar a ver cómo utilizaron lo que aprendieron (desde su punto de vista) y proporcionar algunos comentarios cualitativos sobre cómo mejorar la capacitación. Sin embargo, estos datos no se extienden más allá del área de aprendizaje y desarrollo. No son de gran utilidad para otros.
Siempre será importante hacer un seguimiento de estas métricas de aprendizaje. Sin embargo, como los esfuerzos de RR. HH. y de aprendizaje y desarrollo influyen cada vez más en las estrategias empresariales, las empresas avanzadas van más allá.
Hacia dónde vamos: métricas importantes para las empresas
Tu empresa tiene necesidades y objetivos únicos, así que lo mejor es empezar por ahí.
Tal vez la retención de los vendedores sea una prioridad importante. Tal vez lo sea reducir el tiempo que tardan los ingenieros en realizar el upskilling, para que puedan estar al día con las nuevas tecnologías. Quizás sea prioritario mantener a los equipos de atención al cliente informados sobre las actualizaciones de los productos. Estos aspectos son importantes para los líderes de primera línea y para los líderes empresariales, porque son las cosas que influyen en su capacidad para obtener resultados.
Las nuevas métricas de aprendizaje son menos transaccionales. Le restan importancia al tiempo que se dedica al aprendizaje y se centran más en el uso desde la perspectiva del compromiso del personal. Tienen en cuenta el aprendizaje social y el contenido. Se ocupan de las habilidades que el personal tiene y de las que necesita, e informan la manera en que todos estos puntos de datos influyen en los resultados que les importan a las partes interesadas, no solo a los equipos de aprendizaje, talento y RR. HH.
En nuestro trabajo aquí, en Degreed, con cientos de las empresas más innovadoras del mundo, hemos comenzado a ver cuatro historias nuevas que toman forma. Juntas, brindan un panorama más claro de los cambios en la cultura, el comportamiento y las habilidades que mejoran el desempeño.
Tu historia de compromiso
Se trata de saber si tu personal participa en el aprendizaje y se siente personalmente comprometido con el desarrollo y el progreso profesional. Gracias a esto, puedes determinar si estás creando una cultura de innovación y evolución que promueva los resultados empresariales. Tu historia de compromiso se centra en lo siguiente:
- las activaciones;
- la frecuencia de inicio de sesión;
- el promedio de usuarios mensuales (MAU), y si están regresando;
- las asignaciones que se realizan y se completan;
- la calificación neta del promotor (NPS).
Tu historia social
El objetivo aquí es entender cómo el personal en cada nivel de la organización comparte su conocimiento, de modo que el aprendizaje no es impulsado solo por el área de aprendizaje y desarrollo. Se trata de descubrir cómo el personal interactúa para ayudarse mutuamente a través de un upskilling colectivo, colaborativo y entre pares. Te ayuda a identificar a quiénes recurren las personas en busca de orientación, para que puedas encontrar, involucrar y retener a los influencers y a los expertos. Tu historia social tiene en cuenta lo siguiente:
- las habilidades de tendencia o emergentes;
- las recomendaciones de contenido, personas y experiencias;
- los takeaways, incluido el porcentaje de trabajadores que los registran;
- los influencers:
- expertos en el tema (SME),
- seguidores,
- publicaciones,
- análisis de la red de la organización (ONA).
Tu historia de contenido
Se trata de saber qué aprende la organización. Luego, puedes preguntarte cómo, dónde y qué quiere aprender el personal. La historia de contenido considera los siguientes aspectos:
- búsquedas y temas populares;
- proveedores del contenido más solicitado;
- contenido que se consume de manera formal e informal, interna y externa: cursos, videos, podcast y libros, entre otros;
- contenido que agregan los empleados (compartido en redes sociales).
Tu historia de habilidades
Indica las habilidades que tiene tu organización en la actualidad y las que todavía necesita adquirir. Estas métricas responden a la pregunta: “¿Están ayudando los programas de aprendizaje?”. Tu historia de habilidades aborda los siguientes aspectos:
- deficiencias de capacidades;
- habilidades emergentes;
- velocidad (la rapidez de aprendizaje del personal);
- cambio de habilidades (la rapidez con la que cambian los perfiles de habilidades de las personas o de la organización);
- valor de las habilidades (el valor monetario de las habilidades más solicitadas);
- cómo se evitan costos de las habilidades (ahorro en la contratación gracias al upskilling interno);
- preparación del personal;
- identificación del talento;
- movilidad profesional;
- tendencias.
Utiliza las métricas de aprendizaje para mantener la agilidad
Contar tu historia de nuevas maneras es el comienzo del proceso. Tu historia evolucionará a medida que se recopilen más datos. Lo que verás a los 30 días será diferente de lo que verás a los 60 o 90 días, o al año.
También es importante desarrollar una cultura y procesos que utilicen los datos recopilados para realizar cambios que mejoren de manera continua la alineación, la eficiencia y el impacto de tus inversiones en el aprendizaje.
La historia de tus métricas de aprendizaje cambiará a medida que evolucionen las necesidades y los objetivos de la empresa. Cada capítulo nuevo brinda estadísticas en tiempo real, para que puedas tomar mejores decisiones empresariales.