Raccontare la storia dello sviluppo del personale, in modo originale e con nuove metriche, può catturare l’attenzione della dirigenza della tua azienda e trasformare il tuo programma di apprendimento in un’importante priorità aziendale.
E anche se il tuo programma è già una priorità, raccontare la tua storia può essere utile per potenziare il valore e l’impatto dell’apprendimento, dello sviluppo del talento e della mobilità professionale. Metti in luce le priorità e gli obiettivi della tua azienda, dimostrando in che modo investire sulle persone possa contribuire a raggiungerli.
Molte organizzazioni attualmente sono alle prese con un’urgenza immediata. La Securities and Exchange Commission degli Stati Uniti di recente ha imposto la divulgazione delle informazioni sul capitale umano a tutte le aziende statunitensi quotate in borsa. Si tratta di una disposizione entrata in vigore a novembre che si prevede possa essere applicata anche a società private e organizzazioni no profit. Ciò significa che CFO e CHRO si troveranno presto a richiedere metriche “essenziali per il business”.
Sono i dettagli a fare di una buona storia una storia eccezionale
Le giuste metriche, ovvero i dati che misurano il successo al di là delle tradizionali metodologie di apprendimento e sviluppo, possono dare vita a una nuova storia di apprendimento.
Nel loro libro The Expertise Economy, la CLO di Degreed Kelly Palmer e il co-fondatore della società David Blake mettono in luce come l’apprendimento aziendale sia visto in molti casi come un centro di costo piuttosto che come una fonte di entrate. “L’apprendimento è spesso più reattivo che strategico. Per fare un esempio, immaginiamo una situazione in cui tre diverse figure dirigenziali chiedano rispettivamente un programma di formazione sui pregiudizi consapevoli, un programma di formazione sullo sviluppo agile e magari un programma di onboarding”.
Secondo Palmer and Blake, “una figura responsabile dell’apprendimento in grado di comprendere le esigenze aziendali può sviluppare una […] strategia basata sui dati ottenuti da diverse fonti e mostrare in che modo l’apprendimento possa avere un impatto significativo sia sull’azienda che sul personale”.
A che punto del percorso siamo: le metriche importanti per l’apprendimento
Come molti altri professionisti e professioniste delle risorse umane, della gestione dei talenti e dell’apprendimento, il tuo obiettivo è sicuramente quello di essere un business enabler guidato dai dati e da azioni strategiche per lo sviluppo del personale che trasformino le tue decisioni e i tuoi investimenti in risultati concreti.
Stando a Deloitte, dirigenti e CEO vogliono che i propri team raggiungano l’eccellenza tramite analisi avanzate. Secondo lo stesso studio, le organizzazioni che avevano dichiarato un maggior orientamento culturale verso informazioni e processi decisionali basati sui dati hanno avuto il doppio delle probabilità di registrare un superamento degli obiettivi aziendali nei 12 mesi precedenti. I risultati del nuovo report State of Skills 2021 di Degreed mostrano che i professionisti e le professioniste delle risorse umane classificano l’analisi avanzata dei dati tra le prime dieci skill più richieste.
Tuttavia, le metriche di apprendimento tradizionali come il completamento dei corsi e le ore di formazione spesso non sono sufficienti a riaffermare il valore dell’apprendimento nei confronti di CEO, leader aziendali, manager e singoli individui. Anche se combinate ai rapporti di efficienza come le ore di apprendimento accumulate da ciascuna persona, il costo orario della formazione, i rapporti team-singolo e il mix di modalità, queste metriche possono iniziare a raccontare una storia abbozzata delle interazioni fra personale e iniziative formative, ma non dicono nulla di cosa le persone abbiano realmente appreso.
Un sondaggio o un questionario di gradimento possono esprimere le impressioni del personale riguardo alle ultime esperienze formative, aiutarti a comprendere in che modo ciò che si è appreso è stato messo in pratica (dal punto di vista dei team) e fornire feedback qualitativi su come migliorare le attività L&D. Ma tutti questi dati non sono sufficienti ad ampliare gli orizzonti di apprendimento e sviluppo. Non sono utili a nessuno, se non al team L&D.
Queste metriche saranno sempre dei fattori importanti da monitorare. Ma ora che gli sforzi dei team HR e L&D influenzano in modo sempre maggiore le strategie aziendali, le società più avanzate guardano oltre.
Dove ci dirigiamo: le metriche importanti per il business
Ogni azienda ha le sue esigenze e i suoi obiettivi: è questo il punto di partenza migliore.
La tua priorità potrebbe essere trattenere le figure addette alle vendite. O magari velocizzare l’upskilling dei tuoi ingegneri in modo che stiano al passo con le nuove tecnologie. O forse vuoi che il tuo team di assistenza clienti sia sempre informato sugli aggiornamenti dei prodotti. Manager e leader aziendali considerano tutte queste esigenze una priorità, poiché hanno un impatto diretto sulla loro capacità di ottenere risultati.
Le nuove metriche di apprendimento sono meno transazionali. Non tengono conto del tempo dedicato alla formazione ma valutano il livello di coinvolgimento del personale. Enfatizzano l’apprendimento sociale e considerano attentamente i contenuti. Valutano le competenze di cui il tuo personale è già in possesso e quelle di cui ha bisogno. E mettono in luce in che modo tutti questi dati influiscono sui risultati ambiti da tutti i soggetti interessati, non soltanto dai team di apprendimento e sviluppo, di gestione dei talenti e delle risorse umane.
Nel corso delle centinaia di collaborazioni tra Degreed e le aziende più innovative al mondo, abbiamo visto quattro nuove storie prendere forma. Insieme, dipingono un quadro chiaro dei cambiamenti nella cultura, nei comportamenti e nelle competenze che guidano la performance.
La storia del coinvolgimento
La prima cosa da fare è capire se il tuo personale prende parte alla formazione e si impegna in prima persona nello sviluppo e nell’avanzamento della propria carriera. Sarà questo a dirti se stai creando una cultura di innovazione ed evoluzione in grado di stimolare i risultati aziendali. La storia del coinvolgimento si concentra su:
- Attivazioni
- Frequenza dei login
- Utenti attivi mensili (MAU) e tasso di ritorno
- Task eseguiti e completati
- Net Promoter Score (NPS)
La storia sociale
Qui l’obiettivo è comprendere in che modo le persone a ogni livello dell’organizzazione condividono la propria esperienza per far sì che l’apprendimento non sia guidato soltanto dal team L&D. Devi scoprire in che modo i tuoi team interagiscono per aiutarsi a vicenda con il crowdsourcing, l’apprendimento collaborativo e l’upskilling tra pari. In questo modo capirai a chi si rivolgono per essere guidati e potrai trovare, coinvolgere e trattenere influencer e figure esperte. La storia sociale si concentra su:
- Competenze emergenti e di tendenza
- Consigli su contenuti, persone ed esperienze
- Lezioni, comprensive della percentuale di persone registrate
- Influencer
- Figure esperte in materia (SME)
- Follower
- Post
- Analisi dei network organizzativi (ONA)
La storia dei contenuti
Si tratta di sapere su cosa si orienta l’apprendimento all’interno della tua organizzazione. Poi potrai chiedere in che modo, dove e che cosa le persone vogliono apprendere. La storia dei contenuti si concentra su:
- Ricerche e argomenti popolari
- Provider dei contenuti richiesti
- Contenuti fruiti in modo formale e informale, internamente ed esternamente: corsi, video, podcast, libri e molto altro
- Contenuti aggiunti dal personale (condivisione social)
La storia delle competenze
È la storia che racconta quali competenze sono presenti nella tua organizzazione e quali sono richieste. Queste metriche rispondono a una domanda essenziale: i programmi di apprendimento sono d’aiuto? La storia delle competenze affronta:
- Divari delle competenze
- Competenze emergenti
- Velocità (con quale rapidità le persone imparano)
- Spostamento delle competenze (con quale rapidità i profili delle skill individuali e aziendali cambiano)
- Valore delle competenze (il valore in denaro delle competenze richieste)
- Risparmio legato alle competenze (i costi di assunzione risparmiati grazie all’upskilling interno)
- Prontezza del personale
- Identificazione del talento
- Mobilità professionale
- Tendenze
Sfrutta le metriche di apprendimento per garantire agilità
Raccontare la tua storia in modi nuovi e originali è soltanto l’inizio del tuo percorso. La tua storia evolverà man mano che i dati verranno raccolti. Quello che vedrai a 30 giorni di distanza sarà ben diverso dal panorama che si delineerà davanti a te dopo 60, 90 giorni o un anno.
Ugualmente importante è lo sviluppo di una cultura e di processi che sfruttino i dati raccolti per apportare cambiamenti che migliorino l’allineamento, l’efficienza e l’impatto dei tuoi investimenti nell’apprendimento.
La storia delle tue metriche di apprendimento cambierà man mano che le esigenze e gli obiettivi della tua azienda evolveranno. E ogni nuovo capitolo ti offrirà informazioni approfondite in tempo reale per consentirti di prendere decisioni migliori.