Vous avez constitué vos parcours, créé vos plans et invité vos collaborateurs à découvrir tous les contenus que vous avez soigneusement sélectionnés pour eux, mais voilà qu’une nouvelle question se pose : qu’apprenez-vous de toutes les précieuses informations générées par vos collaborateurs au cours de leur formation ?
CredSpark accompagne des centaines de responsables L&D pour les aider à collecter un maximum d’indicateurs sur leurs collaborateurs, et adopter une stratégie d’exploitation des données recueillies. Bien qu’aucune entreprise n’utilise sa LXP de la même manière, toutes tentent de mesurer l’impact de leurs activités.
Que vous commenciez à peine à élaborer votre stratégie de suivi et d’évaluation de la formation, ou que vous souhaitiez affiner une stratégie déjà en place, il convient de vous poser certaines questions clés qui vous permettront de recueillir des données précises, complètes et exploitables.
En vérité, peu d’organisations peuvent affirmer avec aplomb qu’elles cochent toutes les cases. Plus rares encore sont celles qui se dotent d’une stratégie pour collecter les données de manière cohérente et efficace selon les cinq critères énumérés ici. Mais cela ne doit pas vous empêcher de vous engager sur la voie de l’amélioration.
Point n° 1 : Comment vos collaborateurs réagissent-ils à vos contenus ?
Il est important d’obtenir le feedback des apprenants quel que soit le contexte de formation, mais sans doute plus particulièrement chez les adultes. Vous devez déterminer s’ils peuvent accéder aux contenus que vous avez créés pour eux, s’ils les assimilent, et quelle expérience ils en retirent.
Point n° 2 : Vos collaborateurs apprennent-ils vraiment ?
Quelle est la pérennité des acquis de vos apprenants ? Les questions à choix multiples servent souvent d’outil d’évaluation, mais elles reflètent rarement la manière dont les connaissances sont utilisées en situation réelle. Une stratégie d’évaluation plus objective sera composée de quiz de rappel et d’autres méthodes plus sophistiquées. Plus important encore, ne négligez pas les auto-évaluations réflexives : par exemple, utilisez une notation basée sur la confiance ou invitez les utilisateurs à catégoriser les réponses incorrectes afin qu’ils puissent mieux réfléchir à leurs acquis. Avec le bon cadre, les évaluations réflexives peuvent être des outils de mesure très puissants.
Point n° 3 : Les connaissances sont-elles appliquées ?
Évaluer l’impact d’une formation nécessite de recourir à une méthode longitudinale, réfléchie et détaillée. Toutefois, pour réellement déterminer si le comportement de vos collaborateurs a évolué au fil du temps, vous devez mettre en place un moyen de le mesurer. Par exemple, les scores d’évaluation concordent-ils avec l’évaluation des performances ?
Point n° 4 : Vos supports de formation sont-ils complets et exhaustifs ?
Il peut être difficile de faire la différence entre un contenu populaire et un contenu efficace. Quel que soit le savoir-faire des concepteurs de contenus ou des experts, vous gagnerez à mettre en place un système de feedback pour que vos collaborateurs puissent partager leurs impressions sur les contenus proposés. Idéalement, vous devriez y inclure un indicateur universel tel que le Net Promoter Score (NPS), qui vous permettra d’évaluer l’ensemble du contenu et des spécialités.
Point n° 5 : Recueillez des données exploitables.
Pour mettre au point une stratégie d’évaluation, vous devez poser les bonnes questions au bon moment, et savoir comment exploiter les réponses. Par exemple, un système de balisage efficace de votre contenu peut vous aider à repérer les pics ou les baisses de performance dans des domaines particuliers. Vous pourrez ainsi altérer votre contenu afin qu’il contribue pleinement à la formation de vos collaborateurs.
Que faire et ne pas faire dans la pratique ?
Lorsque vous élaborez vos stratégies d’évaluation :
À FAIRE
- Adoptez une approche écosystémique de l’évaluation et de la mesure : tous les points de données doivent remonter vers un point central, où ils peuvent être synthétisés et analysés. Demandez à chaque groupe de formation de définir son plan pour chacun des cinq points clés abordés ci-dessus. Ils ne sont pas obligés d’utiliser les mêmes outils ni de suivre la même démarche, mais ils doivent tous mesurer les mêmes choses.
- Recueillez les commentaires des apprenants le plus tôt possible après leur formation, pendant que c’est encore frais dans leur esprit et qu’ils sont en mesure d’exprimer les points à améliorer. Vous devez recueillir régulièrement des données quantitatives, au moment de la formation et ultérieurement, pour voir comment les connaissances ont été assimilées et appliquées.
- Faites confiance à vos collaborateurs et faites en sorte que ce soit réciproque. Traitez-les comme des partenaires : donnez-leur les moyens de piloter leur propre formation et de vous faire savoir ce qui leur réussit (ou non).
- Prévoyez la manière dont vous allez exploiter vos données : où seront-elles stockées ? Qu’en ferez-vous ? Qui a besoin d’y accéder ? Quand ? Comment ? À quelle fréquence ? Autant de questions à vous poser pour définir votre stratégie. Celle-ci doit évoluer au même rythme que votre stratégie de formation, et non pas passer au second plan.
À ÉVITER
- Poser des questions si les réponses ne vous apportent rien. Il est tentant de demander à quelqu’un s’il a aimé quelque chose ou en a tiré des bénéfices. Mais si la réponse est non ? Serez-vous capable d’apporter des changements ? N’oubliez pas que la confiance est essentielle.
- Partir du principe que seuls les chiffres importent. Il peut être tentant de consulter vos données pour en tirer les conclusions qui vous arrangent. Il est plus difficile mais plus judicieux d’examiner vos données et de vous demander si elles confirment vos hypothèses. Si une personne termine de nombreuses formations, cela signifie-t-il qu’elle a acquis beaucoup de connaissances ? Si une personne reçoit de bonnes appréciations mais n’obtient pas d’aussi bons résultats aux évaluations, cela signifie-t-il qu’elle n’a rien appris ? Les entreprises les plus intelligentes font en sorte que les données quantifiables ne soient qu’un élément parmi d’autres de l’évaluation des collaborateurs, même s’il peut être tentant de s’en remettre à des chiffres bien ronds.
Et ensuite ?
Tous les clients de Degreed bénéficient d’un accès à CredSpark, un outil d’évaluation et d’enquête intégré qui aide les équipes de formation à mettre en œuvre leurs stratégies de mesure. CredSpark+ offre un ensemble de fonctionnalités encore plus puissantes.
Quels que soient les outils utilisés, concevoir et déployer un dispositif global pour la collecte, l’analyse et l’exploitation des données de formation n’est pas une chose aisée. Cela ne peut non plus se faire de manière organique : la démarche doit être stratégique et venir du management. Elle doit s’accompagner d’un signal clair : l’évaluation représente un tel enjeu que les données les plus faciles à collecter se verront accorder une bien moindre importance. Montrez plutôt que vous utilisez vos données d’appréciation et d’évaluation pour prendre le pouls de votre organisation. Les pics ou les valeurs aberrantes peuvent attirer votre attention sur certains points ou certaines personnes, mais en soi, ces points de données ne sont que des signaux qui ne reflètent pas l’ensemble.
Enfin, dans le monde de la formation pour adultes, la confiance est peut-être le facteur le plus important. Servez-vous de vos données pour cultiver, contrôler et renforcer la confiance mutuelle en faisant preuve d’ouverture et de transparence quant aux objectifs et aux progrès. Invitez vos apprenants à prendre part à ce processus et posez toujours, toujours des questions à vos collaborateurs. Leur réussite est la vôtre, alors échangez avec eux tôt dans le processus, puis de manière régulière, afin d’atteindre ensemble cet objectif.
Casey Cornelius est responsable du contenu et du service client chez CredSpark.