La plupart des stratégies de L&D sont-elles alignées sur l’entreprise ?
Difficile à dire. L’indicateur le plus précis dont nous disposons sur le sujet est l’étude du Brandon Hall Group sur la stratégie de formation de 2020, et les résultats ne sont pas rassurants. Alors que la quasi-totalité des responsables L&D (87 %) reconnaissent que l’alignement commercial est essentiel, « seuls 13 % se disent prêts à passer à l’action ».
Il est clair qu’il y a matière à amélioration. Mais le L&D est si utile à l’entreprise que l’alignement est sûrement plus important que ne le montrent ces statistiques. Peut-être que les deux parties ne s’en rendent pas bien compte parce qu’elles ne se comprennent pas bien.
Il se peut que votre L&D soit en phase avec l’entreprise, mais que vous n’employiez pas les bons mots ou les bons indicateurs. Pour bien comprendre à quel point le L&D et le leadership sont alignés, le L&D doit d’abord être en harmonie avec le langage de l’entreprise.
Le jargon du secteur et les indicateurs ne parlent pas vraiment aux dirigeants.
Imaginez que vous êtes dans une salle d’attente Zoom avec votre PDG. Il vous demande comment se porte le L&D. Dans les 15 secondes qui précèdent l’arrivée des autres participants, vous répondez : « Très bien ! L’équipe vient de me dire que le taux de cours terminés a augmenté de 10 % ce trimestre. »
Cet indicateur peut impressionner un professionnel du L&D, mais pas votre PDG. Il est plus probable que ce dernier vous réponde : « Très bien, mais en quoi cela aide-t-il notre entreprise ? » Il n’hésiterait pas à poser ce genre de questions, non pas pour vous critiquer ou se montrer pointilleux, mais parce qu’il ne saisit pas vraiment ce qu’une augmentation du taux de cours terminés signifie pour l’entreprise.
Quels éléments ont perturbé cet échange Zoom ? Le L&D et les autres unités opérationnelles ne sont pas sur la même ligne parce que les activités de type « expérience de formation » et les indicateurs comme « le taux de participation » ne sont évoqués et compris que dans le milieu du L&D, ou presque. C’est un peu comme un dialecte régional : le jargon propre au L&D n’a plus aucune signification dans un autre lieu.
Le L&D a de l’impact lorsqu’il parle le langage de l’entreprise.
Quel langage le département L&D doit-il utiliser lorsqu’il s’adresse aux dirigeants ? Le langage que les dirigeants utilisent et comprennent. Cela signifie-t-il que vous devez utiliser des mots un peu pénibles, comme « synergie » ? Pas forcément. Si vos dirigeants utilisent systématiquement des termes tels que « initiatives », « résultats commerciaux » ou « indicateurs de performance clés », envisagez de les utiliser. Mais n’utilisez pas de jargon commercial juste pour le plaisir. N’oubliez pas qu’il s’agit d’adopter une communication claire.
Reprenons donc cette interaction Zoom en utilisant cette fois-ci le langage de l’entreprise :
Vous noterez ici que l’exemple utilise un terme prisé des dirigeants, l’« innovation ». Plus important encore, le département L&D s’aligne sur les objectifs de l’entreprise. En utilisant les indicateurs et le langage des dirigeants, vous montrez que vous comprenez ce qu’ils veulent et que vous souhaitez les aider à atteindre leurs objectifs.
Vous devez également traduire vos indicateurs de L&D.
En plus d’utiliser le bon langage, le L&D doit également traduire ses indicateurs pour les dirigeants. Dans un article LinkedIn, Paul Petrone et Allaya Cooks-Campbell expliquent que « la mesure des taux d’utilisation et d’achèvement indique à l’entreprise la fréquence à laquelle les utilisateurs s’engagent dans leurs programmes de formation, mais ne lui indique pas à quel point la formation améliore l’expérience des collaborateurs ou influe sur les résultats. »
Étant donné que les indicateurs traditionnels de L&D n’incluent pas le ROI si cher aux dirigeants, le L&D doit utiliser d’autres indicateurs lorsqu’il s’adresse à la direction. Ne vous méprenez pas : il ne s’agit en aucun cas d’un argument en faveur de l’abandon des indicateurs de L&D traditionnels. Bien connaître l’utilisation d’un outil de formation, le taux de formation ou le taux d’achèvement permet de comprendre l’efficacité de votre programme du point de vue du L&D. Mais lorsque vous vous adressez aux dirigeants, ceux-ci ne veulent pas savoir si le programme se déroule bien, mais comment il influe sur leurs résultats financiers.
Quels sont les meilleurs indicateurs à utiliser ? En cas de doute, faites le lien entre la formation et la réalisation d’économies, la génération de revenus et la réduction des risques. Examinez également les indicateurs que vos dirigeants utilisent systématiquement. Penchez-vous sur les indicateurs clés de performance et les indicateurs commerciaux pour trouver des moyens de relier la formation à l’entreprise dans son ensemble.
Susie Lee, VPS et responsable de l’innovation client chez Degreed, l’explique très clairement dans son article : « Les nouveaux indicateurs de la formation : démontrer l’impact et la valeur ajoutée pour l’entreprise. » Elle explique que « les nouveaux indicateurs de formation se veulent moins axés sur des considérations purement quantitatives. Ils portent moins sur le temps passé à se former que sur l’appréciation des usages sous l’angle de l’engagement des équipes. Ils tiennent compte du social learning et des contenus. Ils permettent de déterminer les compétences dont vos collaborateurs disposent et celles dont ils ont besoin. Ils montrent également comment tous ces points de données influent sur les résultats qui intéressent vos partenaires, et pas seulement vos équipes responsables de la formation, des carrières et des ressources humaines. »
Envie d’en savoir plus ?
Ne vous contentez pas de poser des questions au cas où vous vous retrouvriez dans une salle d’attente Zoom avec un cadre. Parler le langage des dirigeants est une compétence que vous devez utiliser dans toutes vos interactions avec la direction, en particulier lorsque vous lui présentez de nouveaux projets de formation.
Regardez un webinaire récent, Parler la langue des dirigeants : comment aligner la formation sur les résultats de l’entreprise pour découvrir comment les professionnels des RH, du L&D et des talents peuvent concevoir la formation, la mesurer et en parler d’une manière plus pertinente aux yeux de la direction.
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