Um novo movimento tem ganhado força na pandemia de COVID-19. Em um momento em que as pessoas reimaginam as formas de trabalhar, o mercado tem percebido alguns adeptos da tendência conhecida como “quiet quitting”, expressão em inglês que significa “demissão silenciosa”.
Segundo esse conceito, a mentalidade da correria fica para trás. Em vez de ir além, as pessoas limitam suas tarefas estritamente ao que é necessário para atender à descrição de seu cargo. Basicamente, a ideia é trabalhar para viver, mas não viver para trabalhar.
Longas jornadas, sobrecarga e uma apatia geral com o trabalho são os ingredientes básicos dessa nova tendência. Segundo o relatório State of the Global Workplace de 2022 elaborado pela Gallup, o engajamento e o bem-estar estavam em ascensão em todo o mundo antes da pandemia. Agora, esses referenciais estão estáticos: “Com apenas 21% dos colaboradores engajados no trabalho e 33% desfrutando de bem-estar em geral, a maioria das pessoas diria que não vê significado no trabalho que desempenham, não considera que a vida vá bem ou não tem esperança no futuro.”
Há muito tempo a produtividade dos colaboradores é uma das principais métricas de excelência e crescimento, fazendo com que os adeptos do quiet quitting sejam uma grande preocupação para empresas de todo o mundo. E isso não é um bom prognóstico para a economia mundial, pois o baixo engajamento custa ao mundo US$ 7,8 trilhões, ou 11% do PIB mundial.
Como os empregadores podem reverter essa situação? Uma solução é estimular o engajamento promovendo a aprendizagem. Os colaboradores precisam ser reconhecidos e remunerados de forma justa, mas também precisam ter a liberdade de escolher os caminhos que desejam trilhar em suas carreiras. E tudo isso começa com uma estratégia sensata de aprendizagem.
O envolvimento dos gestores é crucial
Os gestores desempenham um papel importante na reconquista do engajamento da força de trabalho. Em praticamente toda empresa, os gestores ocupam uma posição privilegiada para promover mudanças que geram resultados. Ao mesmo tempo, eles definem o tom: em uma cultura de aprendizagem positiva, os colaboradores têm 92% mais probabilidade de dizer que seus gestores apoiaram o desenvolvimento deles. Os gestores criam experiência de aprendizagem positivas quando: orientam sobre como e o que aprender; oferecem experiências de desenvolvimento diversificadas e ativas; compartilham feedback e insights sobre o progresso dos colaboradores; e oferecem oportunidades de praticar, aplicar e aprimorar habilidades. O Guia para gestores: como criar uma cultura de aprendizagem positiva da Degreed destaca como você pode ajudá-los a construir uma cultura de aprendizagem positiva e turbinar a produtividade.
Descubra o que faz o coração dos seus colaboradores bater mais forte
Ajudar os seus colaboradores a fazer o que amam pode funcionar como um propulsor de grandes jornadas de aprendizagem. Segundo a Deloitte, as empresas que terão sucesso com o dinamismo da economia do futuro precisarão de colaboradores engajados e apaixonados. A Gartner também prevê que a paixão será um fator importante na mudança do local de trabalho na próxima década, pois as pessoas buscarão ativamente oportunidades que liguem o impacto e o valor do que fazem com suas missões, propósitos e paixões pessoais.
Amplie o horizonte dos colaboradores e estimule-os a explorar interesses e paixões para ajudá-los a entender o que os faz querer avançar. Talvez você tenha um representante de experiência do cliente que adore a área de desenvolvimento de produtos. Sabendo do interesse dele, um gestor pode organizar uma mentoria com alguém da equipe de produto e, assim, dar início a uma nova oportunidade de carreira.
Estimule a aprendizagem autônoma e ofereça opções
Aproveite as motivações dos seus colaboradores para estimulá-los a aprender. Sem uma metodologia centrada no aprendiz, qualquer tentativa de aprimorar as habilidades da sua força de trabalho em larga escala será um fracasso por falta de adesão. Cultive uma mentalidade de aprendizagem permanente e estimule os colaboradores a serem autossuficientes. Assim, diante das diretrizes dos gestores, a força de trabalho tomará a iniciativa.
Democratize o acesso às oportunidades de aprendizagem e ofereça flexibilidade. A agilidade no processo de aprendizagem é fundamental. Quando a pessoa consegue aprender com eficácia e definir seus próprios objetivos, ela assume o protagonismo de sua própria história de desenvolvimento.
Outro ponto importante é oferecer variedade de opções aos aprendizes. O processo de aprendizagem ganha eficiência quando as pessoas podem escolher como aprender. Permita que elas desfrutem de cursos, livros, podcasts, TED Talks e outros tipos de conteúdos sob demanda para que possam trilhar seus próprios caminhos e se desenvolvam no seu próprio ritmo.
Construa uma cultura de aprendizagem contínua
Por estar revolucionando as bases do mundo do trabalho, a pandemia reforçou a importância da aprendizagem contínua. Está mais claro do que nunca que devemos sempre desenvolver as habilidades que serão essenciais para termos sucesso no futuro. A implementação de uma cultura de aprendizagem contínua capaz de estimular o engajamento dos colaboradores é fundamental para a criação de uma cultura de aprendizagem positiva. Não sabe por onde começar? Tudo bem. Confira o Guia de Sobrevivência de Upskilling da Degreed. As empresas não podem mais se dar ao luxo de não investir em iniciativas de treinamento e desenvolvimento. Esses programas deixaram de ser complementares e passaram a ser itens essenciais de qualquer boa estratégia de crescimento, especialmente daquela que detém o quiet quitting.