Daqui a dez anos, os empregos tradicionais provavelmente terão tido o mesmo destino do celular de flip.
“A remuneração não vai acontecer com base no cargo ou na região. Tudo girará em torno das habilidades e dos níveis de habilidades que cada profissional oferece”, previu David Blake, CEO da Degreed, diante de uma plateia formada por 350 profissionais da área de aprendizagem no Degreed LENS, nossa principal conferência anual.
O que Blake descreveu são as características de uma organização baseada em habilidades. Em um mundo ideal, uma empresa com essa mentalidade coloca as habilidades e a proficiência dos colaboradores acima de cargos e descrições de funções estáticas. Além disso, as habilidades se tornam o coração de todo o trabalho, melhorando a agilidade, a eficiência e a retenção de talentos.
Talvez essa ideia soe intimidadora. Afinal, redirecionar a estratégia de uma organização para se basear em habilidades abalaria muitas estruturas que conhecemos de longa data. Contudo, a necessidade já está levando muitas empresas inovadoras a adotarem essa mudança.
A tecnologia está evoluindo em um ritmo tão acelerado que muitas funções e conjuntos de habilidades estão se tornando obsoletos antes mesmo que as pessoas consigam desenvolver habilidades mais relevantes para substituir as que não têm mais lugar.
“A tecnologia está evoluindo com uma velocidade maior do que a humanidade consegue absorver. Podemos dizer, portanto, que o ser humano está vivendo em uma nova era, na qual as lacunas de habilidades ficarão cada vez maiores com o passar dos dias, das semanas, dos meses e dos anos”, alerta Blake.
A assimilação das habilidades é um jeito novo e inovador de trabalhar, interessante para a sua empresa acompanhar as evoluções tecnológicas, melhorar a eficiência, responder rapidamente às mudanças e às inovações do mercado e atrair e reter os melhores talentos.
Como você e a sua organização podem dar os primeiros passos nessa jornada de transformação? Confira o que alguns especialistas que participaram do LENS têm a dizer:
1. Baseie o upskilling em um propósito e conquiste o apoio dos stakeholders.
Toda grande mudança precisa de um combustível — uma meta, um sonho, um resultado, talvez. Por isso, tanto os colaboradores quanto os líderes da organização precisam entender e apoiar esse motivo para que haja o engajamento necessário para avançar.
Também é possível embasar a aprendizagem em um propósito no âmbito corporativo quando há uma missão poderosa. Brian Ciccotelli, designer de experiência de aprendizagem da HP, contou no LENS que sua empresa criou a meta corporativa de “ser a empresa de tecnologia mais sustentável e justa do mundo até 2030”. Nesse sentido, todos os treinamentos da HP estão atrelados a essa ideia central.
“É preciso ter um porquê — e um porquê bem forte —, algo que vá além do ‘Lucraremos mais e reduziremos os custos’. Baseie-se em algo realmente motivador e inspirador”, aconselha Ciccotelli.
Outra maneira de demonstrar o propósito é deixar claro como as habilidades conseguem conectar diferentes pontos da organização. Michael Griffiths, diretor da Deloitte, sugere, por exemplo, que os líderes de aprendizagem “comecem pelo mapeamento da aprendizagem e do desenvolvimento em marketplaces de talentos, especialmente do ponto de vista da força de trabalho. Isso mostra o que é mais valioso e responde a pergunta ‘O que eu ganho com isso?’ de forma clara e produtiva”.
Ao mostrar como você pode ajudar a empresa a alcançar objetivos e metas, sua causa pode conquistar patrocinadores internos, desde colaboradores individuais a stakeholders. Annee Bayeux, estrategista-chefe de aprendizagem da Degreed, compara esses patrocinadores aos influenciadores das redes sociais. Eles devem ter seguidores, servir de modelos e divulgar os benefícios da aprendizagem de maneiras que motivem os demais colaboradores a fazerem o mesmo.
“Eles não precisam ser do alto escalão, mas devem ser influentes”, pontua Bayeux.
Os colaboradores não são os únicos que se perguntam sobre os benefícios da aprendizagem. É comum os stakeholders perguntarem “O que eu ganho com isso?”, e os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento devem ter a resposta na ponta da língua.
Nessa resposta, há um entendimento de que a aprendizagem traz benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. “A aprendizagem turbina os talentos, e os talentos turbinam os negócios”, explica Jen Grubich, CLO da Cigna, de um jeito simples e certeiro.
2. Comece questionando as abordagens tradicionais de aprendizagem e desenvolvimento.
Pergunte-se: “Estamos tendo os resultados desejados com o que estamos fazendo?” Se a resposta for “Sim”, faça outra pergunta: “Esses resultados podem melhorar?” Basear-se apenas no que já se sabe pode fazer a organização perder oportunidades no campo da aprendizagem e na eficiência dos esforços de upskilling. Além disso, aprendizes permanentes não se comportam assim. Pense grande e encontre um jeito de alcançar metas ousadas. Essa foi a postura da Checkr, uma empresa de checagem de antecedentes.
“Nosso desejo era ser a melhor empresa para trabalhar”, conta Jamal Smith, especialista sênior de aprendizagem e desenvolvimento. “Queríamos conquistar as estrelas.”
Para aprimorar a experiência dos colaboradores, a Checkr fez uma análise profunda de seu programa de reembolso de gastos com educação. Esse tipo de incentivo costuma ser visto como um ótimo benefício, mas assim como acontece em muitas organizações, ele não estava sendo tão útil para a Checkr, já que apenas 3,5% da provisão orçamentária para isso estava sendo utilizada.
A equipe de aprendizagem e desenvolvimento da empresa decidiu inovar com a oferta de auxílio-educação e academias na Learn In, uma empresa da Degreed. Usando a nova plataforma, a Checkr passou a disponibilizar um cartão de crédito pré-pago para os colaboradores, evitando que eles precisassem pagar cursos e materiais com recursos próprios para só depois receberem o reembolso.
O resultado foi um salto na utilização do benefício de educação da Checkr: em um ano, aqueles 3,5% se transformaram em mais de 22%, com 99% da força de trabalho se conectando à plataforma acadêmica.
“O upskilling dos nossos colaboradores está acelerado”, revela Smith. “E estamos tomando o cuidado de ter as melhores pessoas nas posições certas para gerar resultados reais para a empresa.”
3. Solte a criatividade, simplifique e faça experiências com estratégias baseadas em habilidades.
Ninguém precisa ter medo do processo de assimilação de uma estratégia baseada em habilidades.
Griffiths lembra aos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento que pode ser empolgante reestruturar a forma de trabalhar para facilitar a solução de necessidades e deixa um conselho: “Divirtam-se nessa jornada”.
Na hora de inovar, pense na experiência dos colaboradores. Eles estão no coração da mudança de mentalidade que respaldará sua organização baseada em habilidades. Por isso, o que funciona — ou não — para eles pode ser decisivo para o sucesso da transformação.
Em sua atuação como diretora de TI da Casa Branca, Theresa Payton descobriu que as políticas, os procedimentos e as instruções de cibersegurança recebiam feedbacks ruins. Os colaboradores saíam dos treinamentos entediados e intimidados pelo tamanho e pela complexidade das políticas. No fim das contas, esses materiais estavam se tornando obstáculos para as boas práticas de cibersegurança, por exemplo, quanto à comunicação da perda ou do roubo de dispositivos.
Payton conseguiu melhorar o engajamento — e, consequentemente, a cibersegurança — ao simplificar os processos e dar mais leveza às instruções.
Em vez de longas reuniões de segurança para entregar um celular de trabalho a alguém, Payton lançou um piloto em que fazia um encontro de segurança de cinco minutos e entregava o que ela chamou de “Smartphone Happy Meal” (algo como um “McLanche Feliz do Smartphone”), que continha um celular, um doce, lápis e canetas e um cartão com um número do telefone — tudo isso em uma sacolinha plástica lacrada. Quem perdesse o celular poderia ligar para o número do cartão a qualquer hora.
Essa solução foi barata, criativa, simples, e o mais importante: eficaz. Graças a esse novo método, a comunicação de dispositivos perdidos passou a ser feita em 100% das ocorrências (bem diferente dos 50% de antes), e normalmente acontecia em até uma hora de um incidente. Antes, esse tempo chegava a um dia útil inteiro.
Às vezes, as maiores inovações são simples, e não ideias complexas ou mirabolantes. A lição que fica para a área de aprendizagem e tecnologia é: não se intimide pela missão de basear todas as políticas e procedimentos em habilidades. Peça feedback, descubra onde é possível melhorar e experimente formas originais de integrar práticas baseadas em habilidades à sua organização que funcionarão bem para a sua equipe.
4. Priorize os dados para ativar as habilidades.
Não dá para se transformar em uma organização baseada em habilidades, nem mesmo para adotar uma mentalidade baseada em habilidades, sem dados de aprendizagem e habilidades. É imprescindível saber quais habilidades sua organização já tem e de quais ela ainda precisa. Essa é a lacuna de habilidades da organização. Quando há clareza sobre isso, o crescimento e o aproveitamento dos talentos da força de trabalho se tornam possíveis e, com isso, a organização pode direcionar melhor os investimentos em aprendizagem e desenvolvimento.
“Se a organização não tiver os dados sobre as habilidades em todos os seus sistemas, ela navegará às escuras”, pontua Blake, ressaltando que a Degreed está mais focada do que nunca em coletar e organizar os dados de experiência em sua solução de tecnologia de aprendizagem. No momento, o excesso de dados desorganizados é um dos maiores desafios para os profissionais da área de aprendizagem — e, ao mesmo tempo, uma grande oportunidade.
Por onde começar?
Decida em quais dados se concentrar. E faça isso com uma mentalidade centrada no futuro. Sonia Mooney, consultora da Sonia Mooney Signature Solutions, reforçou para os participantes do LENS que, na hora de tomar decisões que precisam se basear em dados, não dá para voltar atrás e coletar os dados necessários.
“Não pense apenas nos dados que são necessários hoje. Pense no que ainda será importante, porque é fundamental organizar as fontes desses dados desde já”, lembra Mooney.
Coletar e compreender os dados são duas peças do quebra-cabeça, mas Derek Mitchell, chefe de análise de dados da Novo Nordisk, afirma que o poder dos dados vem do que os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento fazem com eles.
“Uma coisa é olhar os dados, mas eles precisam ser práticos. Não podemos só olhar para os gráficos e dizer ‘Que interessante!’ Precisamos usá-los para ajudar os nossos aprendizes”, observa Mitchell.
As organizações baseadas em habilidades são o futuro porque, como um indicador do real potencial e das capacidades da força de trabalho, as habilidades ganham disparado dos diplomas universitários ou dos cargos de alto calibre.
Ainda dá tempo de adotar uma abordagem baseada em habilidades. E dá tempo de fazer isso com qualidade. Respire fundo, destrinche o passo a passo acima, escolha por onde começar e sonhe com o futuro brilhante que a sua organização tem pela frente. Tudo isso valerá a pena!
Quer saber mais?
Vamos bater um papo sobre como o upskilling pode ajudar a sua empresa a ir ainda mais longe. Ficou alguma dúvida? Fale com um representante da Degreed hoje mesmo.