A pandemia de COVID-19 vem chacoalhando o equilíbrio entre vida pessoal, trabalho e bem-estar há pouco mais de dois anos e meio. Nesse período, o jeito como as pessoas trabalham e aprendem evoluiu, junto com outras áreas da vida.
Como pioneiros na adoção do trabalho e da aprendizagem à distância, líderes empresariais inteligentes reforçaram suas políticas de trabalho flexível para sobreviver à turbulência da pandemia. Mesmo não sendo fãs do trabalho remoto, esses líderes se viram instigados – alguns diriam até obrigados – a entrar na nova era da aprendizagem virtual que reina até hoje. Em todo o mundo e em quase todos os setores, líderes de desenvolvimento de talentos estão tendo que fazer malabarismos com orçamentos mais enxutos e necessidade de respostas mais rápidas, já que as empresas estão se esforçando para cumprir suas metas no novo cenário do trabalho remoto.
Olhando para o pós-pandemia, como ficará a evolução da aprendizagem organizacional com o declínio dos treinamentos presenciais?
A esperança é de que os líderes corporativos percebam que o e-learning é tão valioso quanto as experiências presenciais.
Os líderes de aprendizagem podem ter um papel crucial para demonstrar esse valor.
O que as pesquisas nos mostram
Estudos mostram que o e-learning pode ser tão ou mais eficaz do que os treinamentos presenciais quando são aplicados métodos comprovados de educação de adultos. Décadas de pesquisa mostram que os precursores do e-learning eram eficazes. Em 1947, por exemplo, o Exército dos EUA não viu diferença nos resultados educacionais quando comparou grupos que assistiram a um vídeo instrucional com aqueles que tiveram aulas presenciais com um instrutor que utilizou o mesmo roteiro do vídeo, realizou uma demonstração em equipamentos reais e mostrou imagens estáticas.
Will Thalheimer, líder de aprendizagem, tecnologia e design, compilou diversas pesquisas que sustentam a conclusão formulada pelos especialistas em e-learning Ruth Colvin Clark e Richard E. Mayer: o que importa são os métodos, não os meios.
Em seu artigo “Does eLearning Work” (O e-learning funciona?, em tradução livre), Thalheimer afirma:
- “Quando os métodos de aprendizagem são os mesmos no e-learning e na instrução presencial, ambos produzem resultados iguais” e
- “Em termos de eficácia da aprendizagem, o que importa não é a modalidade (e-learning ou presencial). O que importa são os métodos de aprendizagem, incluindo fatores como práticas realistas, repetições espaçadas, contextos do mundo real e feedback.”
Você tem nas mãos uma oportunidade, não um problema
A aprendizagem é um processo influenciado pela percepção. No entanto, muitas organizações ainda não reconhecem as vantagens da aprendizagem virtual.
Alguns profissionais argumentam que os limiares de atenção dos aprendizes são significativamente maiores em experiências em sala de aula. Contudo, tanto no treinamento presencial quanto online, a aprendizagem fica prejudicada quando o ensino é sem graça, entediante ou repetitivo. As qualidades do instrutor e do currículo são mais importantes do que o ambiente.
Alguns líderes acreditam que a aprendizagem virtual reduz ou elimina a capacidade de gerenciar o desenvolvimento do local de trabalho, especialmente se for um programa de aprendizagem para colaboradores. O e-learning autodirigido requer que os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento repensem a participação e refaçam suas estratégias, atividades que, obviamente, demandam tempo e recursos. Muitos acreditam que a exposição dos colaboradores a oportunidades assíncronas em comparação a atividades presenciais proporciona mais acessibilidade por haver flexibilidade na aprendizagem, aumentando assim a produtividade e a eficiência.
No entanto, depois que todos esses desafios são superados, as oportunidades que a aprendizagem à distância cria podem agregar muito valor aos negócios. Por exemplo, a empresa pode:
- Ministrar treinamentos simultâneos a uma população culturalmente diversa e sem incorrer em custos de viagem e acomodação;
- Cortar os custos de sala de aula, como apostilas, materiais de apoio, papelaria e equipamentos; e
- Permitir que cada aprendiz absorva o conteúdo em seu próprio ritmo, minimizando assim a sobrecarga cognitiva e a fadiga de aprendizagem.
Para que o e-learning gere benefícios, é preciso adotar uma nova perspectiva em relação à aprendizagem online. Isso começa com uma iniciativa hierárquica.
Para estimular a aceitação da aprendizagem virtual na sua organização, vale a pena prestar atenção a estas máximas:
1. Quem poupa sempre tem.
Há um desperdício de tempo, dinheiro e energia quando os colaboradores não colocam seus conhecimentos recém-adquiridos em prática. Abrir mão da responsabilidade de reforçar a importância de aprender é um caso comum de desperdício no ambiente corporativo, e isso se aplica tanto ao trabalho quanto à aprendizagem à distância.
Pessoas em funções hierarquicamente mais altas, como diretores, gestores e supervisores, precisam ser responsáveis por transformar conhecimentos em desempenho. Para isso, devem oferecer os treinamentos, modelos e orientações necessários e realizar reuniões periódicas (inclusive reuniões individuais, se for preciso) para garantir a aplicação desses conhecimentos. Tanto a aprendizagem presencial quanto a virtual têm seus desafios, mas eles serão facilmente superados com apoio e responsabilidade pelo desempenho. Os colaboradores precisam colocar tudo o que aprenderam em prática, cabendo aos executivos mensurar essa aplicação para que a organização maximize seus ganhos financeiros.
2. É crucial evitar o feedback enganoso.
Treine os gestores para compreender os indicadores de desempenho fundamentais para a aprendizagem virtual, como engajamento dos colaboradores, retenção e mobilidade profissional. Saiba o que os facilitadores dos treinamentos podem fazer para prender a atenção dos aprendizes e estimule o uso desse engajamento para promover a aplicação dos conhecimentos no trabalho real. Faça com que a aprendizagem seja uma mentalidade, não um evento. Instrua os gestores a fazer reuniões individuais de desenvolvimento com os colaboradores e oferecer a eles oportunidades de colocar seus conhecimentos em prática.
Responsabilidade custa caro. Disponibilize aos instrutores as ferramentas necessárias para eliminar obstáculos que os impedem de avançar e os fazem ter uma sensação enganosa de conquistas e falsos sucessos. Proporcione aos administradores de treinamentos o acesso aos recursos certos, como tecnologias de aprendizagem adequadas, desenvolvimento profissional e mão de obra para mensurar o impacto de suas iniciativas educacionais.
3. Quem transforma atitudes fortalece a aprendizagem.
Jack Phillips, criador da Metodologia ROI, incentiva-nos a ir além do nível 1 das avaliações de aprendizagem (reação do aprendiz) e das pesquisas de satisfação para feedbacks mais sólidos. Mude sua perspectiva sobre avaliações de treinamentos e comece a direcionar sua estratégia de mensuração para coletar dados de aplicação (nível 3), o que levará à identificação dos impactos nos negócios (nível 4) e gerará um ROI mais robusto (nível 5). Repense o design dos seus treinamentos (identifique as necessidades dos aprendizes e que impacto elas têm nos resultados da empresa) e como eles são ministrados no ambiente virtual (selecione a plataforma de aprendizagem certa e crie uma estratégia de avaliação que garanta a transformação dos conhecimentos em práticas).
Nesse mesmo sentido, disponibilize aos administradores do programa de aprendizagem os materiais e treinamentos de que precisam para conhecerem mais sobre o ensino virtual e métodos educativos.
Com a evolução do programa, sua empresa perceberá que os benefícios da aprendizagem virtual são realmente bem maiores do que os da experiência presencial.
Normalmente, o e-learning cria oportunidades especiais nas quais a aprendizagem convencional deixa a desejar, como:
- mais engajamento;
- mais personalização;
- mais opções de mídias; e
- mais agilidade.
O e-learning oferece oportunidades que não seriam possíveis em uma sala de aula tradicional. Sabemos que o tempo, a energia e os recursos dos nossos colaboradores são importantes demais para serem desperdiçados. Por isso, tudo precisa ter fácil acesso em nossas plataformas de e-learning, de preferência, a um clique do mouse.
Nelson Santiago é diretor de aprendizagem e inclusão da Learning DNA.