Les personnes centrées sur leur carrière sont généralement des collaborateurs qui souhaitent travailler à temps plein en échange d’un salaire et d’avantages sociaux compétitifs. Bien qu’elles soient soucieuses de trouver un équilibre entre leur travail et leur vie personnelle, elles sont prêtes à faire des compromis pour satisfaire leurs obligations professionnelles, selon une nouvelle étude de McKinsey & Company.
Pourtant, même les collaborateurs les plus dévoués et prudents continuent de succomber aux pressions et aux tentations de la « grande démission ». Il en est de même pour les travailleurs étudiants ou à temps partiel remplis d’idéaux qui attachent une grande importance à la flexibilité et au sens de la communauté dans leur travail, ainsi que pour les personnes qui se tiennent en marge du monde du travail de l’ère de la COVID-19, selon l’étude McKinsey. « Cette tendance à la démission n’est pas prête de s’arrêter. »
Lorsqu’ils se sont penchés sur les niveaux records de défection volontaire d’avril 2021 à avril 2022, les analystes du cabinet mondial de conseil en gestion ont dénombré plusieurs raisons essentielles à ces démissions. Certaines personnes ont cherché un meilleur patron ou un salaire plus élevé. D’autres sont parties pour s’occuper de leur famille.
Et en tête de liste ? Les collaborateurs quittent leur poste en raison de perspectives d’évolution professionnelle et d’avancement inadéquates.
These findings echo a 2021 Gallup survey. A majority of U.S.-based Gen Z workers ranked “learning new skills” among the key drivers they used to evaluate job opportunities. That same year, Degreed found nearly half of workers around the world were more likely to leave their jobs if they didn’t see a commitment to upskilling and reskilling.
Les professionnels sont avides de nouvelles compétences. Ils recherchent des entreprises dotées d’une culture centrée sur le développement des employés et abandonnent celles qui n’en ont pas. Cela représente une opportunité en or pour le L&D : faire de la formation continue un pilier de votre culture d’entreprise et bénéficier d’équipes épanouies et fidèles.
La formation continue est multimodale
Degreed was created on a simple premise: Education is too important to stay the way it is.
Les cofondateurs David Blake et Eric Sharp souhaitent donner moins d’importance aux diplômes. « Ce sont les compétences qui devraient déterminer nos opportunités professionnelles, peu importe comment et où nous les avons développées. Je voulais faire partie de la solution », explique M. Blake.
Le concept selon lequel la formation ne s’arrête jamais est inhérent à cette approche.
En fait, les compétences se développent tous les jours, souvent sans que l’on s’en rende compte. Par exemple lorsque l’on comprend comment faire quelque chose dans Excel ou que l’on sollicite l’aide d’un collègue pour trouver des données dans Salesforce. Tout rentre en ligne de compte, car la formation ne se limite pas à des cours officiels, à des ateliers ou à des conférences. Et elle ne doit pas nécessairement prendre beaucoup de temps. On peut se former en écoutant un podcast ou même en prenant part à une discussion.
Nous avons également constaté que les collaborateurs ont besoin, et surtout, demandent de plus en plus de conseils, d’expériences diversifiées, de retours, d’informations et d’opportunités de formation expérientielle. Dans ce monde qui évolue à toute allure, il est essentiel d’investir dans vos collaborateurs et de créer des conditions propices à la formation. Par exemple, les employeurs qui excellent en matière de mobilité interne conservent leurs collaborateurs en moyenne 5,4 années, soit près de deux fois plus longtemps que les entreprises qui ont du mal dans ce domaine.
« Le développement professionnel est devenu une priorité absolue pour les collaborateurs à l’heure de déterminer leur intérêt ou leur fidélité à l’égard d’une entreprise », avance Janice Burns, Chief People Officer chez Degreed. « Plus spécifiquement, les collaborateurs aspirent à plus d’options de formation qui sont en adéquation avec leur objectif de carrière et leur évolution professionnelle. Les entreprises qui offrent ces types d’avantages attireront les meilleurs talents, stimuleront leur engagement et les fidéliseront. »
La formation continue est une habitude
« Dans un monde en constante évolution, les connaissances que vous détenez aujourd’hui ne vous serviront plus demain, et encore moins pour le reste de votre vie. La compétence la plus importante à acquérir est d’apprendre à se former. » – John Naisbitt, auteur et futuriste
Pour survivre et avancer, les gens ont besoin d’apprendre à se former. Comment les aider à trouver le temps de développer leurs compétences et de devenir des apprenants à vie ? La première étape consiste à reconnaître l’importance du développement de compétences et d’en faire une priorité dans l’ensemble de votre organisation. En d’autres termes, faites de la formation une pratique quotidienne.
Afin d’encourager la formation continue à devenir une habitude, les points suivants sont essentiels :
- Obtenir l’adhésion de la direction. C’est une chose de vouloir offrir plus d’opportunités de développement à vos équipes, encore faut-il les mettre en œuvre. Pour que votre programme de L&D soit une réussite, il faut qu’il soit adopté et approuvé dans les hautes sphères. Venez aux réunions avec de solides données à l’appui pour démontrer le retour sur investissement (ROI) que peut générer la formation continue et avec un plan de mise en œuvre à l’échelle de votre organisation.
- Ne cherchez pas à offrir du contenu uniformisé pour tous. Vos collaborateurs ont divers intérêts et objectifs de carrière, et votre contenu de formation doit être tout aussi varié. Au moment de définir et de planifier votre stratégie de formation, trouvez un juste milieu entre ce que vos collaborateurs veulent et ce qui répondra le mieux aux objectifs de votre entreprise.
- Cultivez une culture apprenante en continu. Une culture apprenante positive ne consiste pas seulement à offrir des cours disparates quelques fois par an ou à promouvoir des collaborateurs de temps à autre. Investissez plutôt dans une plateforme LXP qui fonctionne sur un écosystème ouvert, dans lequel les effectifs peuvent apprendre où et quand bon leur semble et suivre leur progression sur leur profil. Les collaborateurs et leurs managers peuvent voir les compétences qu’ils ont développées, consulter les opportunités internes comme un nouveau poste ou une mission élargie, et se pencher sur les compétences nécessaires à leur réussite.
- Offrez des récompenses : même lorsque les collaborateurs expriment le souhait de se former, leur charge de travail peut les conduire à reléguer la formation au second plan. En leur offrant des récompenses telles qu’une carte-cadeau ou la possibilité d’obtenir des certificats, vous inciterez les collaborateurs qui terminent leurs programmes à développer leurs compétences.
La formation continue requiert de la personnalisation
Pendant trop longtemps, le concept de montée en compétences s’est centré sur les besoins de l’entreprise au détriment de ceux des collaborateurs.
La direction s’appuyait sur un modèle de management traditionnel de type « command and control », obligeant les effectifs à suivre des programmes de formation standardisés pour tous. Les managers et les responsables des ressources humaines décidaient du moment, de la manière et du contenu de la formation que les collaborateurs devaient suivre. Le calcul du ROI lié à cette formation reposait principalement sur la participation du personnel.
Des dizaines d’années de recherche ont révélé l’inefficacité de cette approche. Plus récemment, des bureaux d’analyses renommés tels que Deloitte Center for the Edge ont préconisé un nouveau modèle d’organisation du travail qui place les individus au centre. Et alors que l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique donnent plus de valeur aux compétences exclusivement humaines comme la communication et la créativité, les entreprises ne peuvent plus traiter les collaborateurs comme des pièces interchangeables. La variété, la fluidité et l’autonomie sont trois facteurs qui contribuent à leur épanouissement.
Une culture apprenante positive génère un ROI élevé
Toute décision commerciale éclairée est assujettie au ROI, il est donc important de s’y intéresser et de le partager avec votre direction. Quel est donc le ROI généré par la formation ? Nos données indiquent que les entreprises ayant mis en place des cultures apprenantes positives bénéficient d’équipes qui s’impliquent plus, excellent davantage et s’adaptent mieux.
- Utilisation accrue : les collaborateurs qui déclarent travailler dans une culture apprenante positive sont 100 % plus susceptibles de suivre leur activité, leurs habitudes et leur progression.
- Performances accrues : les collaborateurs qui déclarent travailler dans une culture apprenante positive sont 166 % plus susceptibles de déclarer que le chiffre d’affaires de leur entreprise a augmenté plus rapidement que celui de la concurrence.
- Agilité accrue : les collaborateurs qui déclarent travailler dans une culture apprenante positive sont 101 % plus susceptibles d’être affectés à une mission temporaire au sein d’une autre équipe.
Relever le défi
L’actualisation des compétences de vos collaborateurs est l’enjeu majeur de notre époque. Mais comment s’y atteler s’ils abandonnent leur poste ? En optant pour une stratégie de formation continue et en leur donnant les moyens de monter en compétences de façon autonome, vous pouvez répondre aux besoins réels de vos collaborateurs, les aider à adopter de nouvelles habitudes de formation, leur offrir l’expérience de développement personnalisée dont ils ont envie et besoin, et ainsi créer de la valeur ajoutée qui profitera à l’ensemble de l’organisation.