Skill-Initiativen stehen heute bei vielen Führungsteams ganz oben auf der Liste, und einige Unternehmen investieren viel Zeit und Ressourcen in diese Maßnahmen. Doch Vorsicht!
Wie auch immer Sie Führungskräfte für den Skillaufbau gewinnen, welche Ressourcen Sie für das Lernen sichern können und welche Erfolge Sie bei der Mitarbeiterbindung oder der Innovation sehen – ohne das richtige Skill Coaching wird letztendlich alles verpuffen.
Um ein optimales Skill Coaching zu erreichen, müssen Sie Gelegenheiten zum Skillaufbau priorisieren und sich auf die Manager:innen stützen, die das Lernen der Mitarbeitenden begleiten. Leider zeigen unsere Studien, dass 26 % der Mitarbeitenden sich nicht ausreichend von ihren Manager:innen in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt fühlen, und fast die Hälfte der Mitarbeitenden nicht mit den Aufgaben betraut werden, die ihre Skills aufbauen und erweitern.
„Die meisten Manager:innen wollen ihren Mitarbeitenden helfen, ihre Skills auf- und auszubauen, doch haben viele selbst kein gutes Coaching erhalten“, so Ben Cowan, Director of Skills Strategy bei Degreed. „Sie brauchen Schulungen dazu, wie sie den Erfolg ihrer Mitarbeitenden am besten fördern können, Zeit und Ressourcen für die richtigen Maßnahmen und die Bestätigung, dass ihre Bemühungen im Bereich des Skill Coachings entscheidend für den Erfolg des Unternehmens sind.“
Wir zeigen Ihnen, warum – und vor allem wie – L&D Manager:innen dabei helfen kann, bessere Skill Coaches zu werden, um die entscheidenden Skillziele des Unternehmens zu erreichen.
Darum sollten Manager:innen auch Skill Coaches sein
Idealerweise haben Führungskräfte eine tiefgreifende positive Wirkung auf ihre Mitarbeitenden in allen Aspekten ihrer Arbeit, insbesondere beim Lernen. In einer positiven Lernkultur geben Mitarbeitende mit 92 % höherer Wahrscheinlichkeit an, dass ihre Vorgesetzten ihre berufliche Weiterentwicklung aktiv unterstützt haben.
Unsere Untersuchungen zeigen auch, dass 18 % der Mitarbeitenden am liebsten direkt von ihren Vorgesetzten lernen. Darüber hinaus lernen 70 % der Mitarbeitenden häufig und 28 % sogar täglich von ihren Vorgesetzten.
Können Sie sich wirklich vorstellen, Erfahrungslernen wie Sonderprojekte, Mentoring und interne Praktikumsprogramme ohne die Unterstützung von Führungskräften umzusetzen? Wir nicht. Wir haben nämlich festgestellt, dass Unternehmen, in denen die Führungskräfte hervorragende Skill Coaches sind, die größten Erfolge verzeichnen.
„Manager:innen haben eine Schlüsselrolle inne. Nicht nur, weil sie die passenden Lernmöglichkeiten für die Mitglieder ihrer Teams finden, sondern auch, weil sie diese innerhalb des Arbeitsablaufs kontextualisieren und einsetzen“, so Hali Linn, Learning Strategy Consultant bei Degreed.
„Indem sie sowohl als Mentor:innen als auch als Coaches fungieren, helfen sie, die Kluft zwischen formalem Lernen und der Anwendung der erworbenen Skills in der Praxis zu überbrücken. Auf diese Weise verankern Führungskräfte das kontinuierliche Lernen in der Unternehmenskultur.“
Manager:innen sind auch für alles andere in Ihrem Unternehmen verantwortlich – für den Betrieb, die Produktivität, das Mitarbeiterengagement und vieles mehr. Und das ist tatsächlich ein Problem. Warum? Weil Manager:innen akut unter Zeitmangel leiden, zwischen konkurrierenden Prioritäten schwanken und selbst nicht richtig angeleitet werden. Auch sie brauchen Unterstützung, und genau hier kommt L&D ins Spiel. Erfahren Sie, wie Sie helfen können.
Nr. 1: Manager:innen Zeit sparen: Priorisieren Sie kritische Skills
Studien zeigen, dass die durchschnittliche Führungskraft bereits alle drei Wochen 30 Minuten mit jedem/jeder direkten Mitarbeitenden verbringt, und besonders engagierte Führungskräfte sogar noch mehr. In Ihrem Unternehmen ist dies ähnlich? Dann gehören Ihre Manager:innen zu den am meisten beschäftigten Personen im Unternehmen.
Wenn Sie also eine Führungskraft bitten, sich noch mehr Skills anzueignen, brauchen Sie sich nicht wundern, wenn daraus nichts wird.
Bedenken Sie auch, dass die Anzahl der Aufgaben, die ein Skill Coach übernehmen könnte – von der Besprechung von Karrierezielen und der Bereitstellung von Feedback bis hin zum Finden und Zuweisen von anspruchsvollen Projekten – schnell zu viel werden kann. Multiplizieren Sie dies nun mit der Anzahl der Direktunterstellten und der Anzahl der Skills, die jede:r Direktunterstellte entwickeln muss.
Das Arbeitspensum ist enorm. Deshalb müssen Sie für ein erfolgreiches Skill Coaching so viele Multiplikatoren wie möglich entfernen und die Liste der Skills eingrenzen.
Drei Möglichkeiten der Unterstützung von Manager:innen bei der Priorisierung
Entlasten Sie Manager:innen (und Mitarbeitende), indem Sie ihnen dabei helfen, sich auf die wichtigsten Skills zu konzentrieren.
Welche Skills werden die größte Wirkung haben? Ihre Manager:innen wissen es vielleicht nicht oder haben keine Zeit, dies zu analysieren. Helfen Sie Ihnen daher, Prioritäten zu setzen. Hier sind drei Tipps:
- Top-down: Übersetzen Sie Unternehmensziele in wichtige Skills mithilfe des ersten Teils unserer Arbeitsmappe Wie man das Lernen für sich gewinnt und Einfluss auf die C-Suite nimmt.
- Bottom-up: Demokratisieren Sie die Priorisierung von Skills, indem Sie einzelne Mitarbeitende befragen, welche Skills ihnen bei ihrer täglichen Arbeit helfen würden.
- Eine Kombination: Lassen Sie Ihre Manager:innen und Mitarbeitenden selbst aus einer Liste von Skills mit hoher Priorität auswählen, welche Skills sie sich zuerst aneignen wollen.
„Tatsächlich hat sich ein kombinierter Ansatz für viele unserer Kund:innen bewährt“, so Stephanie Lyras, Director, Change Management, Engagement & Adoption. „So kennen wir die wichtigsten Skills auf organisatorischer Ebene und bieten gleichzeitig das notwendige Maß an Flexibilität und Autonomie, um sich auf die Aspekte der globalen Strategie zu konzentrieren, die für die jeweiligen Geschäftsbereiche am wichtigsten sind.“
Nr. 2: Anreize für Manager:innen schaffen: Verknüpfen Sie Skills mit Erfolgen
Die Führungsetage muss Gewinne generieren. Manager:innen müssen wirkungsvolle Maßnahmen anstoßen und Mitarbeitende müssen hochwertige Arbeit leisten. Alle wollen, dass Ihr Unternehmen erfolgreich ist. An L&D liegt es dann, alle zusammenzubringen.
Wenn Sie Ihre Skills mit einem Top-Down- oder kombinierten Ansatz priorisiert haben, haben Sie sich bereits mit der Führungsetage über die Skills abgestimmt. Wenn Sie diese Prioritäten dann mit den Skill Coaches teilen, sollten Sie diese mit den verfügbaren Ressourcen, Lernpfaden und Werkzeugen versorgen. Geben Sie ihnen dafür fertige Lernpakete an die Hand.
Wenn Sie bei der Priorisierung von Skills einen eher demokratischen Ansatz verfolgen, sollten Sie die Bemühungen teamübergreifend koordinieren. Bündeln Sie Ressourcen, um sie mit mehreren Teams zu teilen – und bieten Sie das gemeinschaftliche Lernen an, das sich 75 % der Arbeitnehmenden wünschen.
Feiern Sie Erfolge.
Wie auch immer Sie den Manager:innen helfen, ihre Skills zu priorisieren, feiern Sie die Erfolge, um die Motivation und Energie auf einem hohen Niveau zu halten. Es reicht nicht aus, einfach nur auf Skills hinzuweisen und von den Führungskräften zu erwarten, selbstständig zu lernen. Zeigen Sie ihnen, dass die hervorgehobenen Skills ihnen zum Erfolg verhelfen werden.
Loben Sie Teammitglieder, die anspruchsvolle Aufgaben anhand kritischer Skills erledigen. Verfolgen Sie Fortschritte wie Produktivitätssteigerungen, Qualitätsverbesserungen und Skillbewertungen – und teilen Sie sie häufig mit anderen. Auf diese Weise tragen Sie dazu bei, dass Erfolg auf dem Skillaufbau basiert und nicht nur ein Zufallsprodukt ist.
Nr. 3: Gewohnheiten schaffen: Geben Sie Manager:innen die richtige Anleitung
Coaching ist ein Skill wie jeder andere, und selbst die erfahrensten Führungskräfte brauchen Hilfe, um ihre Mitarbeitenden zu motivieren. L&D kann dabei helfen, indem mehr Gespräche mit skillbezogener Terminologie geführt, neue Anleitungen erstellt und Lerntools eingesetzt werden.
Ergänzen Sie bestehende Anleitungen durch Gespräche über Skills.
In Ihrem Unternehmen gibt es bereits bewährte Verfahren:
- Die meisten Manager:innen befassen sich im Rahmen von Beurteilungen, Gesprächen über die berufliche Entwicklung und jährlichen Leistungsbeurteilungen mit der Entwicklung und Leistung ihrer Mitarbeitenden.
- Die meisten C-Level-Führungskräfte planen wahrscheinlich bereits wiederkehrende Unternehmensveranstaltungen wie Strategievorstellungen und vierteljährliche Kick-offs.
Ihre Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass diese Verfahren den Skillaufbau mit berücksichtigen. Arbeiten Sie mit den Personal- und Talentmanager:innen zusammen, um Skillbewertungen zu einem Teil der Leistungsreviews und Gehaltserhöhungen zu machen. Liefern Sie Gesprächspunkte zum Thema Skills für die Gespräche zur Karriereentwicklung.
Sie könnten zum Beispiel am Ende bestehender Coaching- oder Leistungsbewertungsformulare eine Aufgabe hinzufügen, in der zwei wichtige Skills zur Fort- und Weiterbildung eingetragen werden – und skizziert wird, wie der Fortschritt bei diesen Skills bei der nächsten Bewertung gemessen wird.
Erstellen Sie neue Anleitungen.
Nachdem Sie mehr Begriffe aus dem Skill Coachings in die bestehenden Prozesse integriert haben, sollten Sie damit beginnen, die Einzelheiten der neuen Prozesse zu umreißen, die den Manager:innen helfen, die Zeit, die sie für das Skill Coaching aufwenden, optimal zu nutzen.
Vorschläge für Manager:innen, die die ihnen direkt unterstellten Mitarbeitenden coachen:
- Legen Sie in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitenden einen oder zwei Fokus-Skills fest.
- Setzen Sie Entwicklungsziele mit einem klaren Zeitplan und Erfolgsbewertungskriterien.
- Planen Sie regelmäßige 15-minütige Besprechungen ein, um auf Fortschritte und Herausforderungen einzugehen.
- Lassen Sie sich bei Bedarf von L&D unterstützen.
Helfen Sie Manager:innen bei der Nutzung von Lerntools.
Mit dem Aufkommen von Lerntechnologien, künstlicher Intelligenz und umfangreichen Inhaltsbibliotheken haben Mitarbeitende mehr Möglichkeiten denn je, ihre Skills selbstbestimmt auszubauen. Doch ohne Anleitung durch Vorgesetzte werden selbst die fortschrittlichsten Technologien zu Werkzeugen, die im Regal verstauben.
Dies darf nicht passieren. Studien von Gartner zeigen, dass Manager:innen, die ihre Mitarbeitenden zur richtigen Zeit mit den richtigen Ressourcen ausstatten, eine um 26 % höhere Leistung erzielen und die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Mitarbeitenden zu Leistungsträgern werden, um das Dreifache erhöhen.
Manager:innen müssen selbst zu Skill Coaches werden können und die Verbindung zwischen diesen Technologien und der Skillentwicklung der Mitarbeitenden herstellen. Helfen Sie Manager:innen zu verstehen, wie L&D-Ressourcen das Skill Coaching erleichtern können.
Besonders hilfreich sind folgende Tools:
Degreed Skill Coach
Manager:innen nutzen Degreed Skill Coach, um die Skills ihrer Teammitglieder zu verfolgen und zu analysieren – und um mögliche Defizite zu verstehen. Zudem legen Sie anhand der Skillbewertungen ihrer Mitarbeitenden Entwicklungsziele fest.
„Manager:innen wissen oft nicht, wie sie Coaching-Gespräche am besten führen“, so Linn. „Genau dort setzt Degreed Skill Coach an. Skill Coach gibt Manager:innen einen Überblick über die Skills ihrer Teammitglieder, worauf sie ihre Entwicklung konzentrieren wollen und wie sie ihnen helfen können, ihre Ziele zu erreichen.“
Degreed Fokus-Skills
Degreed Fokus-Skills bietet den Mitarbeitenden Lerninhalte zur Skillentwicklung, die für ihre Arbeit, ihr Unternehmen und ihre Managerziele relevant sind.
„Oftmals sind wir als L&D-Admins zu sehr damit beschäftigt, eine Reihe von Skills auszuwählen, auf die sich die Mitarbeitenden konzentrieren sollen“, so Linn. „Tatsächlich überfordert dies oft die Mitarbeitenden und sie schalten ab. Manager:innen, die mit ihren Teams nur einige wenige Skills auswählen, an denen sie gezielt arbeiten wollen, zeigen oft die besten Ergebnisse. Zu viele Skills demotivieren die Mitarbeitenden nur unnötig.“
Schaltfläche „Degreed“
Schaltfläche „Degreed“ ist ein Plug-in, mit dem Manager:innen Lerninhalte schnell und einfach freigeben können.
Manager:innen zu Skill Coaches weiterzubilden ist entscheidend für die Skillentwicklung. Mit Coachingist es 93 % wahrscheinlicher, dass Mitarbeitende Tools zur Karriereplanung aktiv nutzen, 67 % wahrscheinlicher, dass sie ihre Skills auch einsetzen, und 379 % wahrscheinlicher, dass sie Möglichkeiten haben, ihre Skills am Arbeitsplatz zu üben und auszubauen.
Coaching ist selbst auch ein Skill, den L&D fördern kann, indem Manager:innen die Unterstützung erhalten, die sie sich wünschen und die sie brauchen, um erfolgreich sein zu können. Und wenn Sie selbst ein wenig Coaching benötigen, kann Degreed auch Ihnen dabei helfen. Unser Team für fachliche Dienstleistungen arbeitet mit L&D-Fachleuten wie Ihnen zusammen, um Sie im Hinblick auf Ihre Lernstrategie, Technologieziele und Fragen zum Coaching von Manager:innen zu unterstützen. Buchen Sie eine kostenlose, persönliche Beratung.
