Dá para se especializar em cirurgia só lendo livros e pesquisas? Não – e ainda bem que não! Qualquer paciente entraria em pânico ao descobrir que a pessoa com o bisturi na mão nunca fez uma incisão, removeu um apêndice, suturou um corte ou nem sequer manuseou algum instrumento médico. Todas essas habilidades são desenvolvidas na prática, com a aprendizagem por vivência.
Embora nem toda habilidade seja um caso de vida ou morte como uma cirurgia cardíaca, a conclusão a que chegamos é a mesma: é difícil se especializar sem praticar. Há um abismo entre “saber fazer algo” e “fazer algo bem feito”.
Podemos ir ainda mais longe ao dizer que 70% da aprendizagem acontece em experiências práticas, o que seria o pilar central da teoria de aprendizagem 70-20-10.
Quanto mais métodos de aprendizagem, melhor
Digamos que você esteja cogitando acrescentar um método de aprendizagem por vivência ao seu programa de aprendizagem e desenvolvimento. Oferecer aos seus colaboradores um único jeito de praticar o que aprendem pode deixá-los mais engajados, mas também pode, sem querer, limitar o engajamento apenas àqueles que absorvem bem essa determinada forma de aprendizagem.
Segundo a Teoria da Aprendizagem por Vivência de David Kolb, existem quatro estilos de aprendizagem, cada um se concentrando em partes diferentes do ciclo de aprendizagem por vivência. Por exemplo, quem tem um estilo mais “divergente” de acordo com a Teoria da Aprendizagem por Vivência, geralmente prefere ficar de espectador e colaborar com um grupo para entrar no ciclo de aprendizagem por vivência. Por isso, nem sempre algumas experiências de aprendizagem — como atribuições de projetos solo — são a melhor opção como o primeiro método de aprendizagem por vivência.
Se uma nova oportunidade aumenta o engajamento, imagine como seria bom oferecer três opções para atender aos seus colaboradores onde quer que eles estejam. Confira algumas oportunidades de aprendizagem por vivência que você pode introduzir no programa educacional da sua empresa:
1. Mentoria e shadowing. Tanto a mentoria quanto o shadowing começam com o pareamento de alguém com um especialista. Esses dois processos podem ser usados de forma simultânea ou separada para atender a diferentes estilos de aprendizagem. A partir daí, as experiências podem variar.
O shadowing pode ser ótimo para quem tem um estilo de aprendizagem “divergente”, pois pessoas assim gostam da observação reflexiva ou de ver alguém desempenhando as habilidades que elas estão aprendendo. Já a mentoria pode ser um primeiro ponto de contato ideal para quem tem um estilo de aprendizagem “acomodador”, que se caracteriza por um desejo de experimentação e compreensão pelas lentes das experiências. Nesse caso, um mentor poderia orientar a experimentação e, por meio de conversas, apresentar insights sobre as experiências prévias do aprendiz, de modo que ele saia com um novo entendimento do que viveu.
2. Atribuições desafiadoras. As atribuições desafiadoras ajudam os gestores a proporcionar experiência prática para quem precisa colocar a mão na massa e comprovar suas habilidades. São ótimas oportunidades para que os colaboradores experimentem algo novo com a possibilidade de fracassar sem grandes problemas, pois há o respaldo de especialistas. Funciona como os experimentos no laboratório de ciências da escola, onde sempre havia alguém por perto para evitar explosões.
E esse método faz sucesso! Depois que uma gigante da área de tecnologia passou a usar a Degreed para disponibilizar atribuições desafiadoras, a quantidade de usuários ativos deu um salto de 121%.
3. Oportunidades de trabalho e projetos internos. Os projetos permitem que os colaboradores apliquem habilidades e conhecimentos recentes a situações reais. O que os difere das atribuições desafiadoras é o nível de risco, pois os projetos requerem mais autoconfiança por não terem uma mentoria direta. Esse tipo de aprendizagem por vivência tem um duplo benefício: os colaboradores colocam conhecimentos teóricos em prática, enquanto a organização faz o que precisa ser feito.
O acesso a oportunidades de trabalho e projetos pode turbinar a mobilidade interna, poupando altos custos que as organizações teriam com a rotatividade de pessoal. Os números não mentem: 41% dos colaboradores que estão interessados em novos cargos olham primeiro as vagas de outras empresas, segundo uma pesquisa da Gartner. Trata-se de uma parcela expressiva de colaboradores dispostos a atualizar o currículo, pesquisar vagas em outros lugares e se submeter a processos de entrevistas sem nem mesmo antes procurar oportunidades internas. A disponibilização e a igualdade de mais vagas internas pode fortalecer seu programa de aprendizagem e desenvolvimento, melhorar a experiência dos colaboradores e preservar seus talentos.
Você deve estar se perguntando: como faço para atribuir as melhores pessoas para cada projeto? Com a plataforma de tecnologia certa, você consegue criar oportunidades, marcar as habilidades relevantes e muito mais — criando um modelo de autoatendimento para o crescimento.
A aprendizagem por vivência pode ser o grande diferencial da sua iniciativa de aprendizagem e desenvolvimento. Ela pode inspirar as pessoas a crescer e a vestir a camisa da empresa. Afinal, o sucesso do negócio depende da satisfação e do crescimento da força de trabalho. Ter uma metodologia que consegue encantar os colaboradores com conhecimento já é uma vitória, mas a empresa que conta com três opções oferece aos colaboradores acesso livre à próxima grande oportunidade de upskilling de suas carreiras.