Dentro de diez años, los puestos de trabajo tradicionales habrán desaparecido.
“No cobrarás tu sueldo en función del cargo ni de la zona geográfica. Te pagarán en función de todas y cada una de las habilidades que tengas, y según el nivel de cada habilidad”, señaló David Blake, director general de Degreed, ante una sala de 350 profesionales del aprendizaje en Degreed LENS, nuestra conferencia anual más importante.
Blake describió las características de una organización basada en habilidades. En su ejecución ideal, esta empresa valora las habilidades de las personas y su competencia por encima de los cargos y las descripciones fijas de roles. En una organización de este tipo, las habilidades son el eje del trabajo y el objetivo es aumentar la agilidad, la eficiencia y la retención del personal.
Esta idea puede parecer demasiado compleja. Transformar una organización para adoptar una estrategia basada en habilidades probablemente implicaría eliminar muchas estructuras de trabajo tradicionales. Sin embargo, en muchas empresas con visión de futuro, la necesidad hizo que el cambio ya comenzara.
El ritmo al que cambia la tecnología es tan rápido que muchos puestos de trabajo y conjuntos de habilidades quedan obsoletos antes de que las personas puedan adquirir habilidades más relevantes para reemplazar las que ya no sirven.
“La tecnología ahora evoluciona más rápido que nuestra capacidad de aprendizaje”, afirmó Blake. “Esto significa que entramos en una nueva era de la humanidad en la que la brecha de habilidades aumenta cada día, cada semana, cada mes, cada año”.
Incorporar habilidades es una forma nueva e innovadora de trabajar, que puedes aprovechar para mantenerte al día con la tecnología, ser más eficiente, responder rápidamente al cambio y la innovación, y atraer y retener a los mejores talentos.
¿Qué pueden hacer tú y tu organización para emprender este camino? Veamos qué opinan los expertos que participaron en LENS:
1. Crea un programa de upskilling con un objetivo claro y consigue apoyo.
Todo cambio a gran escala debe tener algo que lo impulse (un objetivo, un sueño, quizá un resultado esperado), y tanto los empleados como los líderes deben conocer qué motiva el cambio y apoyarlo, de modo que el nivel de compromiso sea suficiente para seguir adelante.
También puedes darle valor al aprendizaje en toda la empresa con una misión sólida que lo acompañe. Brian Ciccotelli, diseñador de experiencias de aprendizaje de HP, explicó en LENS que se fijaron como objetivo “ser la empresa tecnológica más sostenible y justa del mundo en 2030”. Para lograrlo, toda la formación de HP está vinculada a esta idea central.
“Hay que tener un porqué, un muy buen motivo… Algo más importante que la mera idea de ser más rentables o reducir gastos. Debes encontrar algo que motive e inspire en serio”, afirmó Ciccotelli.
Otra forma de demostrar el valor de las habilidades es exponer la forma en que estas pueden conectar los distintos ámbitos de la organización. Michael Griffiths, director de la consultora Deloitte, sugirió, por ejemplo, que los líderes del área de aprendizaje “relacionen el aprendizaje y desarrollo con los mercados de talento como punto de partida, especialmente desde la perspectiva del personal. Así es como más se demuestra el valor, y el ‘¿Qué gano yo con esto?’ está clarísimo y es productivo”.
Si demuestras cómo contribuir a que la empresa alcance sus metas y objetivos, también puedes conseguir que promotores internos, desde colaboradores individuales hasta accionistas, apoyen tu causa. Annee Bayeux, directora de Estrategia de Aprendizaje de Degreed, comparó a estos promotores con influencers positivos de las redes sociales: deben tener seguidores, servir de ejemplo y difundir las ventajas del aprendizaje de forma que motiven a otros empleados a seguir el mismo camino.
“No es necesario que estas personas ocupen los más altos cargos de la organización, pero sí deben tener influencia”, señaló Bayeux.
Los empleados no son los únicos que se preguntan qué beneficios obtienen con el aprendizaje. Los accionistas también suelen preguntarse qué ganan con todo esto, por lo que los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo deben estar preparados para responder.
La clave de esa respuesta es comprender que el aprendizaje beneficia tanto a los empleados como a la empresa: “El aprendizaje genera talento, y el talento genera negocios”, afirmó Jen Grubich, directora de Aprendizaje de Cigna. Así de simple y real.
2. Empieza a cuestionar los enfoques tradicionales de Aprendizaje y Desarrollo.
Pregúntate lo siguiente: “¿Consigo los resultados que quiero con lo que estoy haciendo ahora?”. Si la respuesta es afirmativa, pregúntate esto: “¿Podrían ser mejores?”. Confiar únicamente en lo que ya sabes puede hacer que pierdas oportunidades de eficiencia en el aprendizaje y upskilling. Además, no es un comportamiento propio de un aprendiz permanente. Hay que pensar en grande y encontrar la manera de alcanzar objetivos ambiciosos. Eso es lo que hicieron en Checkr, una empresa de verificación de antecedentes de empleados.
“Queríamos que nuestra empresa fuera el mejor lugar para trabajar”, explicó Jamal Smith, especialista sénior en Aprendizaje y Desarrollo. “Y fuimos por todo”.
Para que la experiencia del personal fuera extraordinaria, Checkr analizó a fondo su programa de capacitación por reembolso. Por lo general, el reembolso se percibe como un gran beneficio educativo para los empleados, pero en Checkr, al igual que en muchas otras organizaciones, no era útil: solo se utilizaba el 3,5 % de los fondos de este programa.
El equipo de Aprendizaje y Desarrollo de la empresa decidió innovar y ofreció becas y academias de aprendizaje a través de Learn In, una empresa de Degreed. En Checkr, usaron Learn In y les brindaron a los empleados una tarjeta de crédito prepagada con fondos en lugar de reembolsarles los cursos y el material de aprendizaje que los empleados pagaban de su bolsillo.
Así, Checkr pasó de usar el 3,5 % de los fondos destinados al aprendizaje a usar más del 22 % en un año. Además, el 99 % del personal se conectó a la plataforma de la academia.
“Mucha gente está realizando el upskilling”, señaló Smith. “Y nos estamos asegurando de que las personas estén ocupando los puestos indicados para lograr los resultados comerciales que buscamos”.
3. Usa tu creatividad, simplifica los procesos y prueba estrategias basadas en habilidades.
Adoptar una estrategia de aprendizaje basada en habilidades no tiene por qué ser un dolor de cabeza.
Griffiths les recordó a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo que reestructurar el trabajo de manera tal que se satisfagan mejor las necesidades puede ser fascinante y divertido.
Cuando innoves, recuerda tener en cuenta la experiencia de los empleados. Ellos son el eje de la transformación hacia una organización basada en habilidades y lo que funcione, o no, para ellos puede suponer el éxito o el fracaso del cambio.
Cuando trabajaba en la Casa Blanca como directora de Informática, Theresa Payton notó que las políticas, los procedimientos y las sesiones informativas sobre ciberseguridad no estaban generando una respuesta positiva. Los empleados comentaban que las sesiones de capacitación eran aburridas y que la extensión y complejidad de las políticas los abrumaban. Se estaban convirtiendo en obstáculos que impedían mejorar la higiene cibernética, por ejemplo, cuando se perdían dispositivos y había que denunciarlo.
Payton mejoró la participación y, a su vez, la ciberseguridad simplificando los procesos y organizando sesiones informativas divertidas.
En lugar de celebrar una reunión de seguridad extensa cuando un empleado recibía un teléfono de trabajo, Payton puso en marcha un programa piloto para brindar, en cambio, una sesión informativa de seguridad de cinco minutos, y ofreció lo que llamó “Smartphone Happy Meal” (algo así como una cajita feliz telefónica). Era una bolsita de plástico con cierre que incluía un teléfono, dulces, bolígrafos y lápices de la marca y una tarjeta con un número de teléfono. Si los empleados perdían su dispositivo, podían llamar al número en cualquier momento. Bien pensado.
Esta cajita feliz no era costosa. Era creativa y simple. Y lo más importante: funcionaba. Gracias a este nuevo método, las personas empezaron a denunciar la pérdida de dispositivos tecnológicos el 100 % de las veces (frente al 50 % de antes) y, por lo general, una hora después del incidente (cuando antes tardaban un día hábil).
A veces, las innovaciones más importantes son ideas sencillas y no ideas ambiciosas o complejas. ¿Cuál es la lección para los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo? No te dejes intimidar por la tarea de lograr que cada política y procedimiento se centre en las habilidades. Pide opiniones, busca dónde hay oportunidades de mejora y, luego, prueba nuevas formas de integrar las prácticas basadas en habilidades en tu organización de la manera que mejor funcione para tu equipo.
4. Prioriza los datos para activar las habilidades.
Es imposible transformar una organización para que se centre en las habilidades, y ni hablar de adoptar una perspectiva orientada a ellas, si no tenemos datos sobre el aprendizaje y las competencias. Debes saber con qué habilidades ya cuentas y cuáles son las que necesitas: esta será la brecha de habilidades de tu organización. Cuando tengas estos datos, podrás crecer y aprovechar mejor el talento del personal, además de gastar el dinero de Aprendizaje y Desarrollo de forma más específica.
“Si no obtienes los datos de todas las habilidades en todos tus sistemas, vas a estar a ciegas”, aseguró Blake y señaló que Degreed se está centrando más que nunca en la recopilación y organización de datos de experiencia en el paquete de tecnología de aprendizaje. En este momento, un exceso de datos desorganizados representa uno de los mayores retos para los profesionales del aprendizaje, pero también la oportunidad más importante.
¿Por dónde empezar?
Decide en qué datos te vas a centrar. Y hazlo con una visión de futuro. Sonia Mooney, consultora de Sonia Mooney Signature Solutions, les recordó a quienes asistieron a LENS que, cuando llegue el momento de tomar decisiones basadas en datos, no podrán volver atrás y recopilar los datos necesarios.
“No piensen solo en los datos que necesitan ahora. Piensen en lo que quieren para el futuro, porque necesitarán contar con esas fuentes de datos”, afirmó Mooney.
Recopilar y comprender los datos es una pieza más del rompecabezas, pero Derek Mitchell, líder de Análisis en Novo Nordisk, señaló que el verdadero poder de los datos proviene de lo que los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo hacen con ellos.
“Conocer los datos está bien, pero además tienen que motivar acciones. No podemos limitarnos a mirar los gráficos y solo pensar que nos dan información interesante. Tenemos que hacer algo con ellos si realmente queremos ayudar a los aprendices”, explicó Mitchell.
Las organizaciones basadas en habilidades son el futuro, porque las habilidades son un mejor indicador del verdadero potencial y las capacidades del personal que los diplomas universitarios o los puestos de alto nivel.
Tienes tiempo de sobra para adoptar un enfoque basado en las habilidades. Y tiempo de sobra para hacerlo bien. Toma aliento, repasa los pasos anteriores, elige un punto de partida e ilusiónate, porque tienes un futuro brillante por delante. Valdrá la pena.
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Hablemos de cómo el upskilling puede impulsar el crecimiento de tu empresa. ¿Tienes preguntas? Comunícate con un representante de Degreed hoy mismo.