Michael Jordan, einer der besten Basketballspieler aller Zeiten, trainierte außerhalb der Saison fünf Stunden täglich, sechs Tage die Woche. Wer zu den Besten gehören will, muss es laut einem amerikanischen Sprichwort also „machen wie Mike“.
Ganz ähnlich wie bei der NBA-Legende verhält es sich im Job: Neue Skills zu erlernen, braucht Übung. Und nur mit den entsprechenden Skills werden Mitarbeitende gute Leistungen erbringen und ihre Karriere voranbringen können. Skills sind die Grundlage für gute Geschäftsergebnisse und eine umfassende Arbeitserfahrung.
Skills sind gewissermaßen die harte Währung der Arbeitswelt. Zusammen mit Ihren Mitarbeitenden bilden sie den wichtigsten Vermögenswert Ihres Unternehmens. Um also Ihren wie auch den Erfolg Ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen, gilt es, Skills kontinuierlich zu bewerten, auszubauen, zu messen und zu fördern.
Genau hier kommt eine Skilltaxonomie ins Spiel. Denn über sie erhalten Sie Klarheit über die Skills Ihrer Mitarbeitenden und somit darüber, wie sie zur Umsetzung Ihrer geschäftlichen Ziele beitragen können.
Was aber ist Skilltaxonomie? Eine Definition:
Ein System zur hierarchischen Klassifizierung von Skills, anhand dessen eine Kategorisierung und Organisation derselben in Gruppen bzw. sogenannten Skill-Clustern möglich wird. Bezeichnend für eine Skilltaxonomie ist ihrer klare Strukturierung. In der Regel erfolgt diese nach den Skills, die für die Umsetzung von Geschäftszielen am wichtigsten sind, und wird teilweise um die zugehörigen Skilldefinitionen ergänzt.
Eine Skilltaxonomie liefert Unternehmen also die wichtige Struktur, die es braucht, um genau die Skills zu bewerten, auszubauen, zu messen und zu fördern, die im Kontext geschäftlicher Ergebnisse zentral sind.
Skills vs. Kompetenzen
Wichtig bei der Ausgestaltung einer Skilltaxonomie ist die Unterscheidung zwischen Skills und Kompetenzen.
Eine Kompetenz beschreibt die Kombination aus „Wissen, Verhaltensweisen, Einstellungen und Skills, aus denen die Fähigkeit entsteht, eine Aufgabe erfolgreich oder effizient zu erledigen“.
Ein Skill wiederum steht für die „erlernten und angewandten Fähigkeiten, eigenes Wissen effektiv in die Ausführung einer Tätigkeit oder die Erbringung einer Leistung umzusetzen.“
Skills bilden also die Komponenten, die beim Aufbau einer Kompetenz einfließen. Ein Beispiel für eine Kompetenz wäre die effektive Kommunikation. Um effektiv kommunizieren zu können, braucht es wiederum Skills wie kurzes und prägnantes Schreiben, ein selbstbewusstes Auftreten beim Sprechen und die Fähigkeit zum Verfassen informativer und zugleich leicht verständlicher Dokumente.
Übertragen auf unsere Basketball-Analogie bedeutet dies: Spieler:innen müssen wissen, wie sie Drei-Punkte-, Freiwürfe und Korbleger machen, wie Sprungwürfe und spezielle Wurftechniken wie Fadeaway- oder Step-Back-Shots gehen. Für jede Art von Wurf braucht es bestimmte Fähigkeiten – Skills –, die durch das Training geschärft werden. Das Team wiederum muss wissen, wo die Stärken der einzelnen Spieler:innen liegen, um Spielzüge umsetzen und Punkte erzielen zu können. So sind bestimmte Spieler:innen womöglich besonders talentiert bei Spielzügen wie Blocken und Abrollen, andere wiederum beim Produzieren von Fouls, die das Team in Punkte verwandeln kann. Die Kenntnis dieser Fähigkeiten und Kompetenzen hilft bei der Entwicklung wichtiger Teamstrategien und unterstützt Spieler:innen und Trainer:innen bei der Entscheidungsfindung. Die Fähigkeit eines Teams, Kompetenzen im Umgang mit dem Ball in die richtige Struktur und das richtige Format einzupassen, verhilft dem gesamten Team zum Sieg.
Skilltaxonomien vs. Kompetenzmodelle
Branchenübergreifend klaffen immer größere Lücken zwischen vorhandenen und benötigten Skills. Klassische Modelle der Talententwicklung auf Basis von Kompetenzmodellen sind jedoch nicht hinreichend in der Lage, diese Skill-Gaps zu schließen.
Der Grund hierfür liegt in der Komplexität und Statik dieser Modelle. Hinzu kommt, dass sie in aller Regel nicht wie von L&D-Verantwortlichen vorgesehen angewandt werden, da sie schnell nicht mehr aktuell sind. Ganz anders bei Skilltaxonomien, denn diese legen den Fokus stärker auf die konkreten Fähigkeiten von Mitarbeitenden, eine bestimmte Tätigkeit erledigen zu können. Skilltaxonomien sind dynamisch und werden immer aktualisiert, sobald neue Skills auftauchen und andere sich verlieren.
Indem Sie eine Skilltaxonomie entsprechend den Stärken Ihrer Mitarbeitenden ausarbeiten, können Sie Upskillings und Reskillings von Talenten gezielt auf genau die Bereiche ausrichten, in denen Verbesserungsbedarf besteht. Dies gewissermaßen nach dem Prinzip „zielen, werfen, punkten“.
Bessere Unterstützung für Ihre Teams
Eine auf einer Taxonomie basierende Skillstrategie kann Ihnen dabei helfen, Ihr Unternehmen abzugrenzen, wenn Mitarbeitende die nächsten Schritte ihrer Laufbahn abwägen. Im hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute bedeutet Talentbindung nicht nur weniger Kosten für Neueinstellungen, sondern trägt auch zu einer Kultur bei, in der Mitarbeitende interne Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten klarer erkennen. Eine Skilltaxonomie liefert ihnen dabei den nötigen Gesamtzusammenhang, um ihre Skills und Kompetenzen nachzuweisen.
So erhalten Mitarbeitende eine klare Orientierung dafür, mit welchen Skills und Kompetenzen sie sich in ihrer aktuellen Tätigkeit verbessern und auf zukünftige Rollen hinarbeiten können. Inwieweit der Skillaufbau auch zu einer Beförderung führt, mag dabei zwar nicht immer ganz klar sein. Von einem allgemeinen Rahmen dafür, worauf sie sich konzentrieren sollten, profitieren sie aber in jedem Fall.
Für Sie bedeutet ein klareres Verständnis von Skilltaxonomien, dass Sie Mitarbeitende gezielter durch Upskilling- und Reskilling-Programme unterstützen können.
L&D als Spielmacher
Dabei gilt es für das L&D-Team, gemeinsam mit den Geschäftsbereichen die jeweils wichtigsten Skills zu ermitteln. So kann es eine zentrale Rolle dabei einnehmen, Lernmöglichkeiten gezielt auf genau die Skills und Kompetenzen zuzuschneiden, die in den jeweiligen Funktionsbereichen benötigt werden.
Einige Unternehmen haben hierbei auch Personalinformationssysteme (PIS) im Einsatz, die Skilltaxonomien unterstützen und die Erfassung und Messung der im Unternehmen vorhanden Skills ermöglichen.
Es stellt einen Wettbewerbsvorteil dar, mit einem System und den zugehörigen Daten Skill-Gaps zu identifizieren, Programme zu entwickeln, um diese Gaps zu schließen, und auf den vorhandenen Skills und Kompetenzen aufbauen zu können.
Mit einer skillbasierten Methodik machen Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft – selbst dann, wenn nicht alle bei Ihnen zu den absoluten Ausnahmetalenten gehören. Denn eine Skilltaxonomie vermittelt ihnen die Struktur, Klarheit und Orientierung, die sie für ihre Entwicklung in Ihrem Unternehmen benötigen. So machen Sie es auch wie Mike.