Con 140 años de antigüedad, Prudential es un gigante de los servicios financieros que trabaja constantemente para reinventarse, en especial ahora que los avances en automatización conducen a la eficiencia del negocio. Sin embargo, el vicepresidente Robert Falzon, en una reciente entrevista en un podcast con Joe Fuller de la Harvard Business School, describió el compromiso de la empresa de cultivar las capacidades de sus 50 000 empleados como una estrategia respaldada por las habilidades y la movilidad interna.
La oportunidad en Prudential
Esta estrategia está respaldada por datos, en específico, por la encuesta de Prudential sobre el trabajador estadounidense. En la encuesta se preguntó quién era el responsable de las habilidades y su desarrollo; los encuestados dijeron que, principalmente, ellos mismos, y luego sus empleadores y gerentes.
Entonces, ¿qué es lo que detiene a las personas a la hora de desarrollar sus habilidades? La ansiedad por el costo (por ejemplo, la educación universitaria tradicional o los costosos programas de acreditación), seguida de la ansiedad por saber qué estudiar y quién puede ser un partner de confianza. O dicho más simple: ¿qué habilidades necesito realmente y quién puede ayudarme a adquirirlas?
Según la misma encuesta de Prudential, el 80 % de los encuestados está de acuerdo en que la implementación de tecnología ayuda a las empresas a crecer y a ser más eficientes. Los encuestados no se sienten amenazados por la tecnología: un sorprendente 95 % no cree que la mayoría de sus puestos de trabajo vayan a ser reemplazados por la tecnología. Sin embargo, debido a estos avances tecnológicos, el 30 % de los encuestados tampoco cree tener las habilidades necesarias para hacer su trabajo hoy, y este porcentaje aumenta al 50 % con vistas de acá a una década.
La solución a la estrategia de las habilidades
Falzon afirma que quiere que Prudential “duplique el tamaño de nuestras empresas en EE. UU. con la inversión actual en talento”. Esto va a pasar por la eficiencia y la automatización.
Para satisfacer esa necesidad, Prudential está creando un inventario de habilidades. El cual comienza con un ejercicio de visión para captar cómo tendrá que ser la empresa o la función en los próximos tres a cinco años. A partir de allí se trabajará con ahínco para identificar las habilidades (no los currículos, ni la experiencia) necesarias para alcanzar esa visión.
Falzon reconoce que no es una tarea fácil y que, para apoyarla, se apoyan en la tecnología. Con ayuda de una gran base de datos combinada con inteligencia artificial (IA), escanean miles de descripciones de puestos de trabajo y currículos de personas para convertir los puestos en habilidades. Las personas tienen la posibilidad de editar el resultado, y a medida que lo hacen, la máquina va aprendiendo.
Sin embargo, la magia se produce realmente cuando las habilidades requeridas para el trabajo empiezan a coincidir con las habilidades de las personas y surgen oportunidades para las que están más calificadas. Falzon afirma: “Hay toda una lista de trabajos en los que nunca habrían pensado y para los que están realmente calificados. O bien trabajos para los que, con algo de capacitación adicional, podrían estar calificados por sus habilidades”.
Eso tiene un gran poder. Uno puede crear ese poder, aunque no tenga la capacidad de crear la base de datos y la solución tecnológica de IA que utiliza Prudential. De hecho, en ese punto es exactamente donde Degreed puede ayudar, es una de nuestras fortalezas.
El proceso comienza con el mapeo de habilidades y roles, que es una capacidad crucial de la Plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) de Degreed. Es un proceso que combina nuestra tecnología y nuestros equipos para crear nuevas estrategias de habilidades para los clientes. Recientemente, agregamos las capacidades de Adepto a Degreed, así logramos crear un ciclo completo de habilidades, candidatos, roles y proyectos para permitir una estructura funcional de movilidad interna y un enfoque basado en datos hacia el aprendizaje y el upskilling.
Cómo alcanzar el éxito
Independientemente de la tecnología que se utilice, Falzon comparte tres claves subyacentes para el éxito de una estrategia de capacitación:
- Considerar el talento como un activo, no como un bien primario. Comprométete e invierte en talento y obtendrás beneficios.
- No te adelantes demasiado. Tres o cinco años son suficientes; de lo contrario, se convertirá en algo abrumador. Habla con los clientes, detecta en qué puntos no estás cumpliendo con las expectativas, mira fuera de tu sector, lee las investigaciones que correspondan y luego desarrolla un plan.
- Céntrate en la movilidad. Prudential lo hace a través de prácticas profesionales que son la oportunidad de practicar el aprendizaje en un entorno real para desarrollar sus habilidades. Elimina el riesgo de contratar a alguien nuevo que podría no funcionar. Aunque el programa de prácticas profesionales es nuevo, observa Falzon, “la energía en la organización es extraordinaria”.
La misma encuesta de Prudential mostró que, contrariamente al mito popular de que la generación actual cambia de trabajo todo el tiempo, los trabajadores quieren quedarse y desarrollar una carrera con sus empleadores actuales. Esto es una gran oportunidad alineada con la primera clave del éxito mencionada anteriormente: invertir en el talento. Cuando se hace esto, se solucionan los objetivos de la organización y se reducen los costos y el tiempo asociados a la rotación de personal. Al mismo tiempo, se observan los objetivos personales y profesionales de los empleados, que pueden desarrollar su carrera y emplear nuevas habilidades sin abandonar la organización.
Tras haber sido director financiero de Prudential, Falzon ha notado la atractiva propuesta de valor de reinvertir con talento. Pero el valor no termina ahí: cuando se les transmite a los empleados que uno se preocupa por ellos y entiende su rol en el éxito de la organización, el compromiso aumenta exponencialmente. El compromiso conduce a la satisfacción del cliente y lleva a un aumento de la rentabilidad, lo que hace que los accionistas estén realmente satisfechos.Para obtener más información sobre cómo evaluar las habilidades existentes, identificar las habilidades emergentes y crear un mercado de talento similar, descarga la Guía para nuevas habilidades emergentes a continuación.