Prudential est un géant des services financiers vieux de 140 ans qui ne cesse de se réinventer, surtout à l’heure où les progrès de l’automatisation permettent de gagner en efficacité. Pourtant, lors d’une récente interview pour un podcast avec Joe Fuller de la Harvard Business School, son vice-président, Robert Falzon, a expliqué que la société cherche à cultiver les capacités de ses 50 000 collaborateurs en adoptant une stratégie reposant sur les compétences et la mobilité interne.
Les opportunités chez Prudential
Cette stratégie repose sur des données, et notamment sur l’enquête de Prudential auprès des collaborateurs américains. Celle-ci visait à déterminer quels collaborateurs jouaient un rôle dans l’acquisition et le développement des compétences. Les participants se sont désignés eux-mêmes en premier lieu, puis ont désigné leurs employeurs et leurs managers.
Qu’est-ce qui empêche les collaborateurs de développer leurs compétences ? D’abord le souci des coûts (par exemple, des études universitaires traditionnelles ou des programmes de certification coûteux), suivi par celui du choix des disciplines à étudier et de la recherche d’un partenaire de confiance. En d’autres termes : quelles sont les compétences dont j’ai réellement besoin et qui peut m’aider à les acquérir ?
Toujours d’après la même enquête, 80 % des sondés s’accordent également à dire que les nouvelles technologies ont contribué à la croissance de leur entreprise et leur ont permis de gagner en efficacité. Les personnes interrogées ne se sentent pas menacées par la technologie, puisque pas moins de 95 % d’entre elles estiment que la plupart des métiers qu’elles exercent ne seront pas remplacés par les machines. Cependant, en raison de ces progrès technologiques, 30 % considèrent qu’elles n’ont pas les compétences requises pour exercer leur métier aujourd’hui, et ce chiffre passe à 50 % si l’on se projette dans dix ans.
La solution de la stratégie des compétences
Robert Falzon voudrait voir doubler les activités de Prudential aux États-Unis grâce à ses investissements actuels dans le capital humain. Cet objectif est réalisable en améliorant l’efficacité et en augmentant l’automatisation.
Pour y parvenir, Prudential a entrepris de dresser un inventaire des compétences qui commence par un exercice de modélisation des besoins commerciaux ou fonctionnels dans les trois à cinq ans à venir. Viendra ensuite le dur travail d’identification des compétences nécessaires, et non pas des CV ou de l’expérience, pour concrétiser cette stratégie.
M. Falzon est conscient que la tâche n’est pas aisée et, pour la mener à bien, sa société mise sur la technologie. À l’aide d’une vaste base de données appuyée par l’intelligence artificielle (IA), elle analyse des milliers de descriptions de postes et de CV pour convertir des emplois en compétences. Les résultats peuvent être modifiés individuellement et, ce faisant, la machine apprend.
Ce système commence à vraiment produire ses effets lorsque les compétences requises pour le poste correspondent aux compétences des collaborateurs et leur présente les opportunités pour lesquelles ils sont le plus qualifiés. Selon M. Falzon, « il existe une multitude de métiers auxquels ils n’auraient jamais pensé et pour lesquels ils sont en fait parfaitement qualifiés, ou des postes auxquels ils pourraient prétendre en suivant une formation complémentaire. »
Plutôt prometteur. Vous aussi, vous pouvez mettre en place un système aussi puissant, même si vous n’avez pas la possibilité de constituer la base de données et de mettre en place une technologie d’intelligence artificielle comme celle utilisée par Prudential. En effet, c’est exactement dans ce domaine que Degreed se propose de vous aider, car c’est notre spécialité.
Nous commençons par associer les compétences aux rôles, ce qui constitue une fonctionnalité essentielle de la plateforme LXP de Degreed. Ce processus fait appel à notre technologie et à nos équipes pour élaborer de nouvelles stratégies de compétences pour nos clients. Comme nous avons récemment ajouté les services d’Adepto à Degreed, nous sommes en mesure de créer le cycle complet des compétences, des candidats, des rôles et des projets afin de mettre en place une structure de mobilité interne efficace et une stratégie de formation et de montée en compétences reposant sur des données.
Réussir
Quelle que soit la technologie utilisée, M. Falzon recommande trois principes fondamentaux pour la réussite d’une stratégie de renforcement des compétences :
- Considérez les talents comme une richesse et non comme une marchandise. Engagez-vous et investissez dans vos talents et vous aurez des retombées positives.
- Ne vous projetez pas trop loin. Trois ou cinq ans suffisent, sinon vous serez vite submergé. Parlez aux clients, repérez les domaines dans lesquels vous ne répondez pas aux attentes, regardez hors de votre secteur d’activité, lisez des études récentes, puis élaborez un plan.
- Misez sur la mobilité. Pour ce faire, Prudential a recours à l’apprentissage qui permet aux collaborateurs de mettre en pratique leurs acquis en situation réelle afin de développer leurs compétences. Cela élimine le risque d’embaucher une nouvelle personne qui pourrait ne pas donner satisfaction. Bien que ce système d’apprentissage soit récent, M. Falzon observe que « l’énergie au sein de l’organisation est phénoménale. »
La même enquête de Prudential a montré que, contrairement à la croyance populaire selon laquelle la génération actuelle passe sans cesse d’un emploi à l’autre, les collaborateurs désirent réellement rester chez leur employeur actuel et y développer leur carrière. Cela offre une excellente occasion de satisfaire au premier principe de réussite évoqué ci-dessus : investir dans les talents. Ce faisant, vous participez à la concrétisation des objectifs de l’organisation en réduisant les coûts et les délais inhérents à la rotation du personnel. Vous permettrez en même temps à vos collaborateurs d’atteindre leurs objectifs personnels et professionnels, car ils pourront faire évoluer leur carrière et utiliser de nouvelles compétences sans quitter votre organisation.
Ancien directeur financier de Prudential, M. Falzon a pu constater la valeur ajoutée que représente le réinvestissement dans les talents. Mais ces avantages ne s’arrêtent pas là : lorsque vous faites savoir à vos collaborateurs que vous vous souciez d’eux et que vous reconnaissez leur rôle dans la réussite de votre organisation, leur implication augmente de manière exponentielle. Cela se traduit par une plus grande satisfaction des clients, et donc par une plus grande rentabilité, au grand bonheur des actionnaires.
Pour plus d’informations sur l’évaluation des compétences existantes, l’identification des compétences émergentes et la création d’un marché des talents similaire, téléchargez notre Guide sur les compétences émergentes ci-dessous !
